Reseña del libro de Milena Bogoni: “El espacio europeo para la negociación colectiva”

La obra que nos presenta y propone Milena Bogoni es fruto del trabajo de su tesis doctoral, y después de su lectura no me extraña la calificación obtenida por esta veronesa, que desde su inicio ya podemos apreciar su compromiso no ya europeo, sino con aquella parte de sus políticas menos desarrolladas, es decir con la Europa social.

Este trabajo y el europeísmo que transmite sería difícil entenderlo, tal y como nos dice su prologuista (Joaquín Aparicio) sin conocer el tránsito por su Verona, Universidad de CLM y sus estancias por las Universidades de  Utrecht y  Vigo.

Para aquellas personas como yo, que los procesos de negociación colectiva  han representado la forma más natural de encauzar y resolver los conflictos que surgen en torno a las relaciones laborales con el fin, no solamente de dotarnos de un marco normativo entre las partes en litigio (trabajadores y empresarios), sino una manera de consolidar la mejoras laborales que traspasasen los límites y las paredes de las empresas para convertirlas en mejoras sociales, en mejoras y derechos de la ciudadanía, nos encontramos con un trabajo que cree que es posible y necesario desarrollar ese “espacio europeo para la negociación colectiva”.

La Europa social y el modelo que se ha ido construyendo no se han  desarrollado en aquellas materias laborales y sindicales que permitan una integración de carácter supranacional, habiéndose dejado a cada estado miembro el desarrollo normativo y el ámbito de negociación. Es decir la Europa de los mercados no ha ido acompañada, en la misma intensidad y desarrollo que la Europa social y laboral, y sin un espacio Europeo de negociación colectiva de carácter supranacional, donde los distintos actores (agentes sociales) puedan establecer un marco de relaciones laborales cuyo contenido y eficacia este previamente asumido por las partes, nos permitiría consolidar ese modelo de la Europa social, donde integrar no solamente la economía de mercado, sino la de las personas que participan en su construcción, y que mejor manera que estableciendo procedimientos de  negociación colectiva que abarquen al conjunto de la UE.

La autora del libro, no solamente nos hace una referencia a los antecedentes que podemos encontrar de aquellas empresas transnacionales y que han desarrollado un marco de negociación colectiva, sino que nos presenta una propuesta desde un enfoque jurídico, de que es posible desarrollar ese espació de negociación ya sea sectorial o territorial, y desde el mundo sindical somos bien conocedores de que para dar respuesta a los conflictos laborales y sociales debemos encontrar un marco donde negociar con la contraparte, y en ese ámbito supranacional no tenemos una cultura excesivamente desarrollada, nos cuesta definir quien representa a cada parte.

Es por ello que este trabajo nos aporta un rayo de luz, en una materia que se hace cada vez más necesaria e imperiosa, puesto que los trabajadores y sus organizaciones siempre hemos mostrado nuestra capacidad a negociar de materias como ha sido las deslocalizaciones o donde se debe producir o invertir, o de sacrificios para mantener la producción que ha comportado la fijación de condiciones de trabajo, ello hace más necesario que nunca que marcos de negociación colectiva como el propuesto se abran camino y tengan un reflejo en la normativa Europea.

Mis felicitaciones a la autora y esperamos que siga sus trabajos en esa dirección, que no puede  ser otra que la construcción de una Europa de las personas, de una Europa socialmente avanzada, comprometida con valores como la solidaridad mirando dentro y fuera de Europa.

Salud y buena lectura

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Sentencia del TSJ de Catalunya: Cómo se debe calcular la indemnización de un despido declarado improcedente

Hoy tod@s con Airbus

En fecha reciente, el Tribunal Superior de Justicia de Catalunya ha dictado sentencia gestionada por el Gabinete Jurídico de CCOO de Catalunya, donde, entre otros asuntos de interés jurídico y sindical, aborda en su fundamentación jurídica, de una parte la doctrina y jurisprudencia del art. 44 del estatuto de los Trabajadores, es decir cuándo estamos ante una situación de sucesión de empresa y, de otra parte, nos recuerda la doctrina del Tribunal Supremo en cuanto a los criterios para calcular la indemnización de las personas despedidas cuando su despido haya sido calificado como improcedente.

En referencia al primer tema, me parecía interesante mencionar la sentencia del TSJC entre otras cuestiones porque no siempre es fácil saber si estamos ante una verdadera sucesión empresarial. En relación a ello, una reciente entrada del profesor de la UOC Ignasi Beltran en su blog, nos facilita una relación de sentencias  recientes que abordan la aplicabilidad del mencionado artículo 44 del ET. Cabe recordar, de manera somera, que para que haya sucesión empresarial  la jurisprudencia viene exigiendo que haya habido trasmisión de un conjunto organizado de medios materiales y humanos que permita la continuidad de la actividad empresarial.

Pero fundamentalmente en esta entrada quería traer de nuevo el tema de cómo se debe calcular la indemnización de un despido que ha sido declarado improcedente, es decir, cómo debemos interpretar y aplicar el art. 56.1 del ET en relación con la disposición Transitoria 5a. 2) de la Ley 3/2012, y que en la actualidad está recogida en la Disposición transitoria undécima del reciente Texto refundido del Estatuto de los Trabajadores.

Recordemos lo que nos dice la referida disposición Transitoria en su apartado 2: “ La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 se calculará a razón de cuarenta y cinco días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, y a razón de treinta y tres días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los periodos de tiempo inferiores a un año. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a setecientos veinte días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará este como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a cuarenta y dos mensualidades, en ningún caso.”

En el presente caso, los dos trabajadores estaban en la empresa, respectivamente, desde enero de 1991 y enero de 1995. Por consiguiente, para calcular la indemnización que les corresponde debemos primero calcular los periodos trabajados desde el inicio de la relación laboral  hasta el 11 febrero de 2012 a razón de 45 días por año trabajado y, de otra parte, desde el 12 de febrero de 2012 hasta la fecha de extinción  de la relación laboral a razón de 33  días por año trabajado. Como podemos apreciar con una pequeña operación matemática, ambos trabajadores superan el límite de los 720 días antes de la entrada en vigor del RDL 3/2012, debiéndose aplicar por tanto el importe resultante del periodo anterior al 12 de febrero de 2012.

El TSJ de Catalunya, en aplicación de la interpretación que hace el Tribunal Supremo en la sentencia de 29 de septiembre de 2014 (rcud. 3065/2013), sobre los límites aplicables y la interpretación de la norma, estima los cálculos realizados por la representación de los trabajadores.

 Recordamos los fundamentos jurídicos 2 y 3 de la sentencia del TS, por su interés:

SEGUNDO.- En el ámbito de la censura jurídica, denuncian las recurrentes la infracción de la Disposición Transitoria 5ª.2 del Real Decreto ley 3/2012 de 10 de febrero al haber aplicado la sentencia recurrida en el cálculo de las indemnizaciones de ambas demandantes el límite de 720 días en el cálculo de la indemnización, sin diferenciar la extensión de los periodos trabajadoras antes y después de la reforma operada en virtud del citado Real Decreto Ley. Ciertamente, tal como adelantábamos al examinar la contradicción, la sentencia en su fundamento de Derecho tercero reproduce con acierto los términos de la reforma normativa, para después establecer en ambos casos un límite indemnizatorio de 720 días. Partiendo de los límites temporales no discutidos en cuanto a fecha inicial de antigüedad y la del despido, los parámetros a tener en cuenta para Dª Camino son los siguientes: 18 de marzo de 1980 y 18 de octubre de 2012, la antigüedad alcanzada el 11 de febrero de 2012 es de 31 años y once meses, lo que arroja una cifra de 1436 días significando tanto la superación del límite de 720 días antes de la entrada en vigor del R.D.L. 3/2012 de 10 de febrero, lo que le permite acceder al límite de 42 mensualidades, como inclusive este segundo límite aun sin computar el breve tiempo transcurrido desde el 12-2-2012 hasta la fecha del despido, 18-10-2012. En definitiva y sentadas las bases jurídicas de cálculo, respetando las operaciones aritméticas efectuadas en el recurso, la indemnización a satisfacer asciende a 58.035 euros, descontando lo que hubiera percibido de la demandada.

TERCERO.- En cuanto a Dª Lourdes , los parámetros de antigüedad a considerar son de inicio el 3-10-1989, primer límite la entrada en vigor del R.D.L. 3/2012, lo que supone 22 años y cinco meses, en total 1008 días, superando 720 días anteriores a la vigencia del R.D.L., por lo que también es acreedora a superar ese límite indemnizatorio que se sustituye por el de 42 mensualidades, si bien en este caso la suma del indicado periodo y el posterior, 22 días supone un total de 1030 días, inferior a 42 mensualidades, que se traduce en una indemnización de 40530,5 #, practicando en su caso el descuento de lo percibido en el mismo concepto.

Sentencia Comentada (TSJ de Catalunya, de 22 de enero de 2016)

Salud y  buena lectura

Jesús Martínez

El Fondo de Garantías Salarial, Límites Indemnizatorios en Procedimientos Colectivos de Extinción de Contratos: Comentario de Sentencia del TSJ de Catalunya

Hoy mi comentario se lo dedico a aquellas personas que batallan día a día por que la educación no sufra los recortes fruto de las políticas de austeridad

Estos días nos ha sido notificada una sentencia del TSJ de Catalunya, de 15 de enero de 2016, cuya ponente ha sido la magistrada María Pilar Martín Abella, que ha resuelto el recurso de suplicación presentado por el Fondo de Garantía Salarial (FGS), contra la sentencia de instancia que había condenado a dicho organismo al abono de la indemnización de 20 días por año de servicio. La sentencia de instancia había dictado en sentido contrario a la resolución administrativa que en su día dictó dicho organismo y en la que descontaba la indemnización complementaria de 5 días que los trabajadores ya habían percibido.

Para situar a los lectores de este comentario de la sentencia, decir que se trata de una empresa en concurso de acreedores.  El juzgado de lo mercantil nº 7 de Barcelona emitió un auto por el cual se extinguían las relaciones laborales de los trabajadores/as de la empresa tras concluir el periodo de consultas con acuerdo, en el sentido de que se abonarían 25 días por año trabajado.

En el presente caso, la empresa solamente pudo abonar 5 días y los trabajadores procedieron a solicitar al FGS las prestaciones de indemnización, y es en esta resolución administrativa cuando el FGS fija que se han de descontar los 5 días ya percibidos de los 20 días de la que es responsable subsidiario. Contra dicha resolución los trabajadores interpusieron la correspondiente demanda que fue estimatoria para sus pretensiones y donde se condenó al FGS al abono de los 20 días sin que se debiese descontar las cantidades ya percibidas en concepto de complemento de indemnización (los cinco días).

 

Como motivos del recurso de suplicación, el ABOGADO DEL ESTADO invoco infracción del art. 33.3 del Estatuto de los Trabajadores así como las sentencias del Tribunal Supremo de 31/05/2011, 29/09/2011 y 17/03/2015, y consideraba que el FGS solamente debía abonar los 15 días porque los trabajadores ya habían percibido 5 de la empresa.

La sala del TSJ de Catalunya estimó las alegaciones presentadas por el abogado del Estado, y, aunque es una sentencia contraria a los intereses de los trabajadores, me parece de gran interés, ya que en la controversia lo que se plantea es si el FGS es responsable subsidiario de aquellas cantidades que son superiores a las establecidas en el Estatuto de los Trabajadores y que se negocian en los procedimientos de despido colectivo, sobre todo, en los que media un proceso concursal, y la empresa luego no puede abonar las cantidades pactadas.

Pues bien, la sala de TSJC nos recuerda en su resolución no solamente los criterios de imputación  de pagos que establece el Código Civil, sino que, de la interpretación del propio artículo 33.3 del ET ( que estaba vigente en el caso de autos), dice: “ a) las indemnizaciones a abonar por el FGS, << con independencia de lo que se pueda pactar en el proceso concursal, se calcularan sobre los veinte días por año de servicio>>; y b) cuando los trabajadores solicitaran del FGS <<el abono de la parte indemnizatoria no satisfecha por el empresario, el límite de la prestación indemnizatoria a cargo del Fondo se reducirá en la cantidad ya percibida por aquéllos>>.

Asimismo, nos recuerdan la reciente sentencia del Tribunal Supremo, Sala Social, de 15/06/2015 (rcud 1519/13) en la que se afirma que la responsabilidad del FGS se limita a la legalmente establecida y no alcanzaba a la superior que colectiva o individualmente pudiera haberse pactado.

A título de conclusión, y como decía anteriormente, a pesar de ser una sentencia contraria a los trabajadores me parece de gran interés para aquellos sindicalistas o profesionales del derecho que suelen estar inmersos en negociaciones de procedimientos de extinción de contratos, sobre todo, en las que se encuentran en proceso concursal. En estos casos, de no haber fondos los complementos de indemnización no serán cubiertos por Fondo de Garantía Salarial.

Sentencia Comentada (TSJ de Catalunya, de 15 de enero de 2016)

Salud y buena lectura

Jesús Martínez

Sentencia del Tribunal Supremo de 1 de diciembre de 2015: Ultraactividad del Convenio Colectivo de Transporte de Mercancías de la provincia de Barcelona

Una vez leída la sentencia del Tribunal Supremo, que a pesar de tener fecha de 1 de diciembre de 2015, ha sido notificada a las partes en fechas recientes, he de decir que el interés que me ha despertado ha sido diverso, tanto desde el punto de vista jurídico como desde el punto de vista sindical. Intentaré explicarme comentando el origen y contenido de dicha resolución.

En primer lugar, decir que la mencionada sentencia resuelve el recurso de casación número 263/214, que en su día interpusieron las dos organizaciones patronales TRANSCALIT Y ACET, frente a la sentencia del TSJ de Catalunya, dictada en fecha de 12 de diciembre de 2013 (autos 65/2013), que resolvió de manera favorable para los intereses de los trabajadores el conflicto colectivo interpuesto por la Federaciones de CCOO y UGT que organizan y representan a los trabajadores del sector del transporte.

Antecedentes: Convenio provincial del Sector del Transporte de Mercancías por Carretera y Logística de la provincia de Barcelona.

El convenio se encontraba en situación de ultraactividad  desde el mes de enero de 2011, habiendo sido denunciado por parte de la representación social en tiempo y forma. Es decir, es un convenio que, con anterioridad a la aprobación de la reforma laboral y la entrada en vigor de la Ley 3/2012, había cumplido su vigencia y en relación a la cual regía lo establecido en el propio convenio en su artículo nº 5, que dice:

“La representación de la parte que quiera revisar o modificar este Convenio ha de efectuar la denuncia al menos tres meses de antelación a la fecha de caducidad. Si ninguna de las partes lo denuncia, se considerara prorrogado tácitamente hasta 3 meses después de que alguna de las partes haga  la denuncia.

Si las conversaciones o los estudios motivados por la revisión del Convenio se prolongan un tiempo superior a su vigencia inicial o cualquier de las prórrogas, se considerara prorrogado hasta que esta finalice”.

Desde el año 2011 hasta la fecha de 8 de julio de 2013, se produjeron diferentes reuniones de la mesa negociadora, así como varios intentos de mediación por parte de la autoridad laboral o en el propio TLC, sin que en las mismas se alcanzase un acuerdo.

Es mi opinión, que una vez aprobada la reforma laboral, primero el RD 3/2012 en el mes de febrero y luego la Ley 3/2012, las patronales del sector de mercancías mostraron muy poco interés en alcanzar un acuerdo en el convencimiento que transcurrido el año desde la aprobación de la Ley el convenio perdería su vigencia y las condiciones que regularían al sector serian inferiores a las actuales. Ello se deduce por los diferentes comunicados que emitieron varias empresas del sector notificando a sus trabajadores  que las relaciones laborales pasarían  a regirse por lo establecido en el Acuerdo General del Transporte de Mercancías por Carretera de 12 de noviembre de 2010, y en lo no previsto, por el Estatuto de los Trabajadores.

Fueron precisamente estos comunicados los que provocaron la interposición del Conflicto Colectivo por parte de CCOO y UGT, donde -lo expongo de manera resumida- se solicitaba que el convenio de aplicación hasta alcanzar un nuevo acuerdo siguiese prorrogado y, con carácter subsidiario, que se respetasen las condiciones que tenían los trabajadores al haberse incorporado las mismas a su relación contractual (contractualización de las condiciones de trabajo).

El Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, en fecha de 12 de diciembre de 2013, Sala de lo Social, dictó sentencia que estimó en  parte la demanda interpuesta por CCOO y UGT y declaró la vigencia de las cláusulas del Convenio colectivo de trabajo del Sector del Transporte de Mercancías por Carretera  y Logística de la provincia de Barcelona para los años 2007-2010. Dicha resolución judicial no resolvió la petición subsidiaria al estimar la principal, que era mantener la vigencia del convenio colectivo.

Ante dicha sentencia, ambas patronales interpusieron recurso de casación al amparo de lo establecido en el art. 207 d) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, en el intento de que se adicionaran hechos probados que consideraban relevantes para que el recurso fuese estimado, así como  lo establecido en el art. 207 e) de la LRJS por entender que había infracción del art. 86.3 del Estatuto de los Trabajadores. El Tribunal Supremo desestimó dichas pretensiones con alguna excepción, pero que no sería determinante para el fallo.

¿Por qué considero que es una sentencia de interés jurídico? fundamentalmente porque la misma confirma la Sentencia de 17 de marzo de 2015, en el sentido que para aquellos convenios anteriores a la reforma laboral que tenían establecida cláusula de prórroga automática hasta la consecución de un nuevo acuerdo,  esta sigue siendo válida y, por consiguiente, tales convenios siguen estando vigentes hasta nuevo acuerdo.

La otra cuestión a la cual quería hacer referencia, es que en esta sentencia del TS hay un voto particular del Magistrado Luís F. de Castro Fernández, donde, aprovechando las discrepancias con la posición mayoritaria, vuelve a poner en cuestión el otro debate existente en torno a la negociación colectiva y la ultraactividad; me refiero a la “contractualización de las condiciones de trabajo” y considera que se ha de revisar la posición mantenida por la mayoría de la Sala del TS en su sentencia de 22/12/2014 (rec.264/14), lo cual me hace pensar que no es un tema cerrado y el debate jurídico y político sigue vivo en el seno del propio TS.

Por último, también me referiré al interés sindical de esta sentencia, no solamente porque da más certezas en los procesos de negociación, sino porque pone en evidencia el importante papel de los sindicatos en este tipo de procedimientos y en la defensa de los derechos colectivos de las personas trabajadoras, poniendo en valor la importancia de estar organizado y de los instrumentos de que disponen como son sus gabinetes jurídicos que una vez más han acreditado su capacidad y profesionalidad.

Sentencia Comentada (Tribunal Supremo, nº 263/2014, de 1 de diciembre de 2015)

Salud y República

Jesús Martínez

Los medios informáticos y el control empresarial: comentario de la sentencia del TEDH, del 12 de enero de 2016, caso Messenger,

Con motivo de la reciente sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (STEDH) de fecha de 12 de enero de 2016, del denominado caso Messenger, procedimiento 61496/08,  la prensa ha recogido de forma prolífera la noticia de tal manera que de algún titular se podría desprender que el empresario puede controlar y tener acceso no solamente a nuestro correo electrónico, sino que también a nuestras comunicaciones realizadas por WhatsApp.

Para poner en contexto el contenido de la referida sentencia, esta se refería a un trabajador de nacionalidad rumana que fue despedido por haber utilizado el programa informático Messenger puesto a disposición por la empresa para su trabajo profesional, por comunicarse con familiares, cuando el uso privado de este programa estaba prohibido por parte de la empresa. Decir que los tribunales rumanos confirmaron el despido y no consideraron que la empresa hubiese violado las comunicaciones del trabajador.

El trabajador interpuso el recurso ante el TEDH al considerar que la empresa había violado su derecho al secreto de las comunicaciones.

La trascendencia y la importancia de la referida sentencia es que esta se sitúa en la misma línea jurisprudencial que el Tribunal Constitucional (Sentencia 170/2013, de 7 de octubre), así como la de la sala de lo Social del Tribunal Supremo (Sentencia de 6 de octubre de 2011), es decir, nada nuevo sobre el horizonte, o mejor dicho  para alguno de nosotros dicha jurisprudencia y doctrina judicial están encaminadas en limitar derechos fundamentales como son el secreto de las comunicaciones y el de la intimidad.

¿En qué sentido se han pronunciado dichos Tribunales? ¿Por qué consideran que no se ha violado el secreto de las comunicaciones, ni la intimidad de los trabajadores por parte de las empresas?

Consideran que no ha sido una práctica abusiva, en la medida que los medios son propiedad de la empresa para el uso exclusivo de la actividad laboral y profesional, y que la prohibición de uso privado debe ser conocida por los trabajadores con antelación. Por consiguiente, el control y seguimiento del trabajo realizado por los trabajadores con sus clientes no entran en la esfera de lo privado y, por ende, no puede existir vulneración a dos derechos tan sensibles como el del secreto de las comunicaciones y el de la intimidad.

No obstante, debemos señalar que la sentencia del TEDH no fue unánime y contó con un voto particular del magistrado portugués, que consideró que la Corte Europea podría haber profundizado más en establecer los límites de las empresas en cuanto a la vigilancia y control de las comunicaciones de sus empleados.

Lo que se pone en evidencia es que la actual legislación en cuanto al uso de las nuevas tecnologías en el ámbito de las relaciones laborales no garantiza, ni protege el derecho a la intimidad y el secreto de las comunicaciones de las personas trabajadoras. Como si estos dos derechos humanos dejasen de serlo durante las horas de trabajo, poniendo más el acento en la capacidad del empresario en poder vigilancia y control e incluso situando tales capacidades empresariales por encima de dos derechos humanos.

No quiero con ello decir que el asunto sea de fácil resolución, ni que el autor de esta entrada tenga un posición contraria a que el empresario pueda dirigir y controlar el trabajo de sus empleados, pero una cosa es su capacidad sancionadora en el supuesto de que un trabajador/a haya utilizado de manera incorrecta un instrumento o medio puesto por la empresa para su labor profesional y otra muy distinta es que, una vez que sabe que las comunicaciones son privadas, pueda acceder a ellas, pues es tanto como decir que como el trabajador ha cometido un ilícito al utilizar los medios para un fin que no estaba autorizado, tales comunicaciones ya no forman parte de su esfera privada e invado su intimidad. Eso sería tanto como que el empresario abriese la taquilla de los empleados sin ningún tipo de garantías por el solo hecho de que la puso a su disposición.

Para finalizar este comentario, decir que no todo está perdido, pues la posición de los tribunales tampoco es unánime, ya que el Tribunal Supremo, sala de lo Penal, en su sentencia de 16 de junio de 2014, rec. 2229/2013 mantiene una posición distinta a la de la sala de lo Social del mismo Tribunal al considerar que el secreto de las comunicaciones no tiene límites basados en la propiedad de los medios  o el canal empleado, y que las comunicaciones privadas solo podrán ser interceptadas en el supuesto de que medie autorización judicial.

Jesús Martínez

 Salud y República

Sentencia: Sanción, principios de tipicidad y proporcionalidad- prescripción de las faltas

Normalmente no suele ser motivo de comentarios los procedimientos de sanciones en el ámbito de las relaciones laborales, puesto que mayoritariamente las mismas tienen un carácter individual o personal y al no tener el carácter colectivo de otros conflictos laborales no suscita tanto interés, pero me ha parecido interesante y didáctico comentar una sentencia de un Juzgado de lo Social de Figueras sobre la impugnación de una sanción y que, por la materia enjuiciada, es una sentencia que deviene en firme y contra la que no cabe recurso.

El supuesto de hecho son un trabajador y una trabajadora que prestan sus servicios en una finca urbana, donde además de la limpieza y mantenimiento, tienen asignados, entre otros servicios, el cuidado de los jardines y la piscina comunitaria.

El conflicto se genera a partir de lo que los actores consideran una mayor carga de trabajo y el poco reconocimiento de tareas que se hacen de más sin que por ello vean mejoradas sus retribuciones. Es en ese contexto, y una vez que la propia comunidad decide no incrementar o mejorar las condiciones laborales de los dos empleados (supongo que salariales), estos le comunican al administrador su intención de no hacerse cargo de la limpieza de la piscina, lo cual comporta que la comunidad deba contratar un servicio externo cuando dichas tareas habían sido llevadas a cabo por el actor hasta la fecha.

En definitiva, un conflicto bastante habitual en el marco de las relaciones laborales, en cuanto a la potestad del empleador de organizar y dirigir el trabajo, y la posición de los trabajadores de si las tareas encomendadas exceden o no las obligaciones contractuales.

El interés de la sentencia estriba en la fundamentación que hace el juzgador en cuanto a varios principios que deben presidir la potestad sancionadora que radica en el empleador (Art 58.1 ET): 1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.

Lo primero que nos recuerda su señoría es la vigencia del principio de tipicidad de la falta y la legalidad de la sanción. Es decir, que los hechos descritos por el empleador en su carta de sanción deben estar contemplados en norma legal o convencional aplicable, y que podrán ser sancionados de acuerdo con lo que establezca tal normativa. Por consiguiente, la facultad que dispone el empleador de sancionar y calificar la falta imputada al trabajador y la sanción que imponga no puede ser arbitraria sino que debe estar regida por el principio de tipicidad y el de proporcionalidad según tenga prefijada la propia norma sancionadora.

 

En el presente caso, la parte actora intereso la nulidad de las sanciones impuestas, pero que no mereció mayor consideración por parte del juez al considerar que no se había incumplido ninguno de los requisitos formales ni la sanción impuesta tenía como causa ningún elemento de carácter discriminatorio  previstos en la Constitución, pero sí que nos recuerda que de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 115.1 de la LRJS, que el juez podrá confirmar la sanción impuesta, revocarla totalmente por inexistencia de hecho sancionable, revocarla en parte cuando la falta se haya cometido pero haya sido indebidamente calificada o declararla nula por las razones expuestas anteriormente.

Entiende el juzgador, una vez declarados los hechos probados, que el empleador ha calificado de manera indebida la falta en el caso de uno de los empleados, y considera que la misma no es muy grave sino que es grave, según establece la norma convencional. En el caso de la empleada considera que ni tan siquiera ha cometido falta y por consiguiente la deja sin efecto.

En el caso de uno de los empleados  sí considera que los hechos acaecidos son sancionables pero no con la calificación que realiza la empresa, puesto que el propio trabajador rectificó su negativa en un plazo de 24 horas. Es en ese contexto que su señoría califica los hechos como graves y no como muy graves y, por consiguiente, ha de entrar a comprobar si la sanción impuesta se ha hecho en los plazos legales que establece el artículo 60.2 del ET :  2. Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Nos recuerda que el legislador fija una escala en los plazos que se corresponden con la escala de las faltas relacionados con la gravedad de las faltas, y que a su vez intenta garantizar el principio de seguridad jurídica por un doble motivo: ”… en primer lugar porque como se ha dicho, el trabajador no tiene por qué soportar indefinidamente la posibilidad de ser sancionado; y en segundo lugar, porque  la prescripción sanciona la inactividad  de quien se encuentra legitimado para sancionar….”.

Finalmente el juez considera que la falta grave cometida por el trabajador había prescrito por habérsele notificado a los 32 días de su comisión y de que la empresa tuvo conocimiento.

Interesante sentencia que nos recuerda algunos de los principios básicos que deben regir la potestad sancionadora de los empleadores: tipicidad, proporcionalidad, seguridad jurídica.

Sentencia de Juzgado Social Comentada

Salud y Republica

Jesús Martínez

Sentencia del Tribunal Supremo de 24 de noviembre de 2015: Negociación Colectiva‑Doble Escala Salarial

Este mes de diciembre de 2015, el Tribunal Supremo nos ha notificado la sentencia que confirma la que en su día dictó el TSJ de Catalunya, donde se declara la nulidad del artículo 24 del convenio del sector colectividades de Catalunya aplicable en 2013, así como los anexos en los que se establece el nivel retributivo distinto, y ello por considerar que se vulnera el principio de igualdad, establecido en el artículo 14 de la Constitución y no existir razón para fijar un trato salarial diferenciado para aquellos trabajadores menores de 35 años en función de la fecha de su ingreso en la empresa  antes o después del 6 de agosto de 2013 en que se publica el nuevo convenio colectivo. El ponente de esta sentencia del TS ha sido el Magistrado Miguel Ángel Luelmo y el procedimiento ha sido llevado por el Gabinete Jurídico de CCOO de Catalunya.

En su día, mi compañero Juan Manuel Tapia, ya realizó un comentario de la sentencia del TSJC, que fue publicado en el (Butlletí d'Actualitat Jurídica i Sindical, núm. 4 (Juny 2014), además del enlace ha dicho comentario,  también me ha parecido de interés aportar ambas sentencias para aquellas personas que deseen leer un poco más.

Sentencia del Tribunal Supremo sobre Nulidad de  Doble Escala Salarial

Sentencia del TSJ de Catalunya sobre Nulidad de Doble Escala Salarial

 Comentario de Juan Manuel Tapia de la sentencia del TSJ de Catalunya (formato pdf)

Jesús Martínez

(Artículo de Juan Manuel Tapia)

La Sentencia Judicial Contra la Doble Escala Salarial en el Convenio de Colectividades: una Victoria Contra la Discriminación de las Personas Jóvenes

Después de la desafortunada, en términos sindicales, ruptura del convenio colectivo de Hostelería de Catalunya, ultimada por UGT y las patronales sectoriales, emergieron las verdaderas razones de fondo de esta operación de “fragmentación”, favorecer nuevas rebajas salariales.

Así, el nuevo convenio colectivo de colectividades de Catalunya, uno de los resultantes de esa fragmentación, de lo que había sido una unidad de negociación colectiva catalana muy consolidada, estableció, un nuevo nivel retributivo, inferior al propio de cada grupo profesional, para trabajadores y trabajadoras menores de 35 años, con una duración posible de hasta tres años, y un salario anual de 11.000 euros, lo que supone una retribución mensual inferior en 178 euros mensuales a la que correspondería en el nivel más bajo. Respecto al nivel retributivo V bis, primer empleo en el sector, ya son 313,45. Respecto al personal de limpieza (nivel retributivo V) son 448.13 y respecto a un nivel IV (Auxiliar de Servicio Limpieza, Ayudante de Camarero/a) son 471,76 euros mensuales.

Esta disposición del convenio colectivo suponía una “nueva vuelta de tuerca” precarizadora, en un sector de actividad dedicado fundamentalmente al servicio de comedores, fuertemente precarizado, con un alto nivel de temporalidad y contratación a tiempo parcial.

Nuestra federación CCOO-FECOHT, demandó judicialmente contra esta situación discriminatoria, y finalmente el Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, resolvió a nuestro favor declarando la nulidad de ese acuerdo del convenio colectivo.

La sentencia del TSJC 21/2014, de 8 de mayo, analiza pormenorizadamente el contenido del artículo 24 del convenio colectivo, y lo declara nulo por entender que es contrario al principio de igualdad contenido en el artículo 14 de la Constitución, así como a los artículos 4.2.c) y 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, y conforme a los cuales, por un lado, se reconoce a todo trabajador el derecho a no ser discriminado, directa o indirectamente, para el empleo, o una vez empleado, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua dentro del Estado español; y por otro se declara nulos y sin efecto, los preceptos reglamentarios, las cláusulas de convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta, desfavorables, por razón de edad, entre otras circunstancias.

Hace referencia la resolución judicial a lo que es una doctrina consolidada y reiterada en continuados pronunciamientos del Tribunal Constitucional. Así, entre un número ingente de sentencias constitucionales, la SSTC 31/1984, de 7 de marzo, y otras posteriores, indican que “..la autonomía de empresarios y trabajadores a la hora de fijar colectivamente el contenido de la relación laboral no puede prescindir de que en un Estado social y democrático que tiene por valores superiores la igualdad y la justicia, han de complementar la determinación del contenido de la relación laboral, asegurando tales valores de justicia e igualdad”.

Conviene recordar, también, la Directiva Europea 2000/78/CE, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, y que regula entre las circunstancias a proteger la edad.

En el mismo sentido, La Carta de Derechos Fundamentales prohíbe en su artículo 21 toda discriminación, y en particular la ejercida por razón de sexo, raza, color, orígenes étnicos o sociales, características genéticas, lengua, religión o convicciones, opiniones políticas o de cualquier otro tipo, pertenencia a una minoría nacional, patrimonio, nacimiento, discapacidad, edad u orientación sexual. La Carta de Derechos Fundamentales posee el mismo rango que los Tratados de la Unión Europea y sobre el Funcionamiento de la Unión Europea.

Asimismo, la Carta Social Europea, en su artículo 2, señala que todos los trabajadores tienen derecho a unas condiciones de trabajo equitativas, y en su artículo 20, el derecho a la igualdad de trato en el empleo y la no discriminación.

Siguen siendo útiles, como fuentes argumentales, las circulares del CERES nº 14/1999 y nº 6/2001, ambas accesibles en la web de CCOO de Catalunya.

Es importante observar el análisis que realiza la sentencia de la “hipotética” justificación del favorecimiento del empleo, que como excusa, plantea el propio convenio colectivo como razón del establecimiento de salarios inferiores. La sentencia indica que no existe justificación alguna, y que no existe ningún elemento de “razonabilidad” o “proporcionalidad”, en ese trato desigual.

El convenio colectivo reitera las mismas justificaciones que el conjunto de las reformas laborales argumentan como razón de una pérdida generalizada de derechos, la promoción del empleo, cuando la creación de nuevos empleos depende de las políticas económicas públicas y privadas, y no de las medidas legislativas o convencionales laborales.

La sentencia, también hace referencia a la irracionalidad de establecer este tipo de medidas discriminatorias, en el contexto de una reforma laboral que permite al empresario una enorme amplitud de iniciativas para generalizar rebajas salariales, sea por aplicación de procedimientos de inaplicación salarial del convenio sectorial en la empresa del artículo 82.3 del ET, sea por la vía del artículo 41 del ET de modificación sustancial de condiciones de trabajo, o 3 mediante la modificación general del propio convenio colectivo de conformidad con el artículo 86 del ET.

Es necesario no olvidar en nuestros análisis sindicales que el trato discriminatorio y la protección que ofrece nuestra legislación social, también la europea, va más allá del ámbito retributivo, y alcanza, también, al conjunto de las condiciones de trabajo y los derechos personales y profesionales.

Otro elemento sobre el que es necesario reflexionar es la aceptación “acrítica” que hace el propio convenio colectivo en su formulación de la referencia de 35 años para definir la edad propia y característica de la juventud. No es admisible aceptar una desigualdad social en las prácticas de negociación colectiva que consoliden la injusticia a la que están sometidos nuestros jóvenes, y la ausencia de expectativas reales de futuro personal y laboral.

También indica la sentencia, la enorme incongruencia, de que coincidan personas trabajadoras en una misma función profesional, y con salarios básicos distintos, dependiendo de la fecha de acceso al empleo e ingreso en la empresa. Finalmente, cabe reflexionar sobre el hecho de que el principio de igualdad de trato y no discriminación, es para el sindicalismo confederal, un principio consustancial y fundacional. El sindicalismo no puede ejercer la dimensión colectiva de su acción sindical, si no representa todos los intereses diversos en el marco del interés colectivo y general, y tampoco puede hacerlo sin organizar esos intereses, y una condición previa para la organización y afiliación de las personas jóvenes en el sindicato es garantizar una representación honesta y no discriminatoria de sus condiciones y derechos.

Juan Manuel Tapia

CCOO de Catalunya

Barcelona, junio de 2014