Una sentencia del JS 3 de
Tarragona, de 15 de octubre de 2021, da
respuesta a la demanda interpuesta por la sección sindical de CCOO y por el
propio sindicato contra Gestió Pius Hospital de Valls SAM, empresa que ocupa a
más de 500 personas trabajadoras.
En este procedimiento
judicial se han dirimido varias cuestiones jurídicas que, en opinión de CCOO,
la empresa había vulnerado. Guardan relación unas con otras como consecuencia
de que una determinada actuación empresarial no solamente ha infringido el derecho
material que se postulaba, sino que, además, ha acarreado otras vulneraciones.
Para poder entender el fondo del asunto vamos a intentar explicar qué actuación
de la empresa desencadena que se pidan diferentes cuestiones en el suplico de
la demanda.
Tal y como establece el
artículo 34.6 del Estatuto de los Trabajadores (ET), la empresa debe elaborar
anualmente su calendario laboral. Este debe ser expuesto en un lugar visible
para general conocimiento de la plantilla de trabajadoras y trabajadores. El convenio
colectivo de aplicación a Gestió Pius Hospital de Valls contemplaba
que, para el año 2020, la jornada efectiva para los grupos profesionales 2 a 7
era de 1.634 horas. Cabe decir que el calendario de trabajo de 2020 fue
impugnado. La sentencia del JS nº 1 de Tarragona, que fue donde se conoció del
tema, y la posterior del TSJ de Catalunya, declararon nulo el calendario
laboral de dicho año.
Para el año 2021, la
empresa convocó al comité de empresa y a las secciones sindicales, el 17 de
noviembre de 2020, con el fin de informar sobre el calendario de 2021 (la reunión
tuvo lugar el 3 de diciembre de 2020) y sobre que, desde ese mismo 17 de
noviembre, día de la convocatoria,
tenían a su disposición el calendario de todas las personas trabajadoras del
hospital, para que pudiera ser consultado.
En la reunión del 3 de
diciembre, se constató que no había acuerdo entre la empresa y la representación
sindical, y esta última solicitó una nueva reunión, que se celebró el 28 de
diciembre. Hay que comentar que antes de la reunión del 3 de diciembre, la
empresa ya había hecho públicos los distintos calendarios y jornadas laborales de
la plantilla, es decir, que no hubo un proceso, con carácter previo, de
consulta o negociación de los mismos, ni con el comité ni con las secciones
sindicales de la empresa.
El calendario de trabajo
para 2020 había supuesto una modificación
colectiva de jornada y horario de
trabajo para determinados grupos profesionales y, como ya hemos comentado, fue
declarado nulo, debiendo reponerse a las personas trabajadoras en la situación
anterior. El otro tema que también se sustanció en los sucesivos juicios fue
que la empresa había eludido el periodo de consultas (la empresa anunció que
interpondría el correspondiente recurso ante el TS).
A mi entender, la sentencia
del JS 3 de Tarragona tiene un interés por diferentes razones: una primera, es
porque el día de la vista del juicio la empresa planteó varias excepciones
procesales, que fueron rechazadas, una tras otra. La fundamentación jurídica
que realiza el JS 3 de Tarragona no deja lugar a dudas. Pero vayamos una a una
y comentémoslas.
El sindicato solicita la nulidad
o que se declare injustificada la decisión de la empresa de modificación
sustancial de condiciones de trabajo (MSCT) por la imposición unilateral del
calendario laboral para el año 2021, que,
además, comporta una modificación de horarios
y vulnera el art. 34.6 del ET y la disposición adicional tercera del RD
1561/1995, en relación a la competencia de la representación de las trabajadoras
y trabajadores en materia de jornada.
La cuestión, no planteada en el procedimiento anterior, es
que, en esta ocasión, el sindicato y su Gabinete Jurídico alegan que se ha
producido vulneración del derecho a la
libertad sindical (Art. 28 de la CE), al
ver privado su derecho a la acción sindical a través de la negociación
colectiva. Me parece de interés reproducir, en este caso, la disposición
adicional tercera del RD 1561/1995, de 21 de septiembre:
Disposición
adicional tercera. Competencia de los representantes de los trabajadores en
materia de jornada.
Sin
perjuicio de las competencias reconocidas a los representantes de los
trabajadores en materia de jornada en el Estatuto de los Trabajadores y en el
presente Real Decreto, éstos tendrán derecho a:
a) Ser
consultados por el empresario y emitir informe con carácter previo a la
elaboración del calendario laboral a que se refiere el apartado 6 del artículo
34 del Estatuto de los Trabajadores.
b) Ser
informados mensualmente por el empresario de las horas extraordinarias
realizadas por los trabajadores, cualquiera que sea su forma de compensación,
recibiendo a tal efecto copia de los resúmenes a que se refiere el apartado 5
del artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores.
Pero vayamos a las excepciones procesales aducidas por la
empresa. La primera consistía en plantear que se producía una inadecuación por
indebida acumulación de procedimiento, pues consideraba que, al tema del
calendario laboral, no se le podía acumular una modificación sustancial de
condiciones de trabajo de carácter colectiva. La empresa insistía en esta
excepción procesal pese a que el TSJC en el procedimiento anterior ya había
rechazado esta posición, pues ya había manifestado a la empresa que era
totalmente valida la acumulación de acciones por economía procesal, a tenor de
lo previsto en el art. 238 y siguientes de Ley Orgánica del Poder Judicial.
La segunda excepción
consistía en la inadecuación de procedimiento porque la parte actora no
acreditaba que la MSCT afectase a más de 30 trabajadores/as. El juez le planteó
que, en ningún caso, le podía generar indefensión el hecho que la sección
sindical y el sindicato demandante no concretasen a cuantas personas
trabajadoras afectaba, pues la empresa era conocedora de ese dato y, en este
supuesto, la indefensión y la falta de concreción se producía porque era la
empresa, el Hospital, quien no facilitaba la información para conocer el
alcance. Pero, en el procedimiento judicial anterior, se sabía que afectaba a
más de 50 personas y, de un año al siguiente, la plantilla no había visto
modificado su organigrama. Por consiguiente, el tribunal también rechazó esta
excepción. Era perfecto el planteamiento de conflicto colectivo, pues se daban
los dos requisitos exigidos: la existencia de un grupo homogéneo definido por
caracteres objetivos que lo configuran (requisito
subjetivo) y el interés general que
reside en el grupo (requisito objetivo). Es decir, afectaba a un grupo
determinado y homogéneo de trabajadores y trabajadoras que superaba las 30 personas.
Otra excepción que planteó la empresa era que ni la sección
sindical de CCOO ni el sindicato estaban legitimados para accionar la demanda. Huelga
decir que, en ambos casos, se cumplía con los requisitos, sobradamente
conocidos por la defensa jurídica del Hospital, pero el papel lo aguanta todo,
por no utilizar otras expresiones.
Ya expusimos anteriormente que la elaboración del calendario
laboral le corresponde a la empresa, en su función de dirección y organización
del trabajo. Esta competencia no se pone en cuestión en ningún momento, pero
también la empresa es conocedora de que su capacidad y su poder no son absolutos
y que, con anterioridad a la publicación del calendario, debe informar al comité
de empresa y este debe emitir un informe con carácter previo en caso de
desavenencia o falta de acuerdo. Si la representación no elabora tal informe la
empresa podrá publicar el calendario. Estamos pues ante la obligación
empresarial de negociar con la representación de los trabajadores. La empresa
no puede sortear dicho proceso simplemente haciendo una convocatoria y una
reunión prácticamente al mismo tiempo que hace público el calendario laboral,
pues eso no es negociar con carácter colectivo. Es por ello que el sindicato
planteó en su demanda que la empresa había vulnerado el derecho a la libertad
sindical establecido en el art 28 de la
CE, pues, aunque el derecho a la negociación colectiva está recogido en el art.
37.1 CE y no forma parte del bloque de derechos fundamentales, si se lesiona la
actividad de negociación colectiva del sindicato, tal lesión es recurrible ante
el Tribunal Constitucional con un recurso de amparo, ya que este derecho de
negociación sí que se integra en la libertad sindical. Estamos, pues, ante una
situación en que la empresa no puede sustraer el derecho a la negociación
colectiva, pues de ser así vulnera el derecho a la libertad sindical. Es por
ello que ha sido condenada a una indemnización de 6.251 €, porque el JS 3 de
Tarragona ha entendido que se ha producido vulneración de dicho derecho a la libertad
sindical.
Buena lectura
Sentencia
del JS 3 de Tarragona
Jesús Martínez
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