lunes, 25 de marzo de 2019

¿Enfermedad común o accidente de trabajo? Sobre contingencia en un caso de incapacidad temporal: comentario de sentencia del Juzgado de lo Social 28 de Barcelona, de 17 de diciembre de 2018


 Esta entrada se la dedicamos a Josep Maria Bernat
Buen jurista, pero mejor persona

En muchas ocasiones el trabajo diario, silencioso o poco vistoso, no nos deja apreciar la importancia de una labor de gran interés en la defensa de las condiciones laborales y de salud de cientos de personas trabajadoras. Es por ello que quiero destacar la labor de mis compañeras y compañeros del Gabinete Técnico Jurídico de CCOO mediante el comentario de una de tantas sentencias que aparentemente parece que no alberga gran interés pero que, a mi entender,  refleja esa labor que parece invisible y no lo es.
Estamos ante una sentencia que es un ejemplo claro de una demanda que versa sobre la discrepancia entre la consideración de si nos encontramos ante una baja médica, cuyas consecuencias son fruto de una enfermedad común, o bien, si nos encontramos ante una situación producida por accidente de trabajo.
Los hechos son los siguientes: un trabajador durante el desempeño de su trabajo de montaje de unos cuadros eléctricos, sufrió un fuerte dolor lumbar, siendo testigo su compañero de trabajo con el que estaba realizando las tareas encomendadas.
La empresa donde opera dicho trabajador tiene cubierta la incapacidad temporal derivada de enfermedades comunes o profesionales con una mutua.
Al día siguiente de los hechos, el trabajador acudió a su médico de cabecera, y la mutua le realizó a su vez diferentes pruebas médicas y emitió un informe donde se detectan diferentes patologías compatibles con los dolores que había padecido el trabajador.
A pesar de ello, el INSS resolvió que el proceso de incapacidad temporal,  en el que se encontraba el trabajador, se derivaba de enfermedad común “por no quedar acreditada la naturaleza exclusivamente laboral de la incapacidad temporal”. Es decir, si había duda de si las lesiones se las había provocado realizando las labores de montaje o bien eran fruto de un proceso que no tenía nada que ver con el propio trabajo, una vez más  el INSS no destacó por tener una posición prooperario, aunque en su propio informe tampoco descartaba la primera de las dos posibilidades.
En el presente caso, el juez basa su resolución en la interpretación que realiza del artículo 156 de la Ley General de la Seguridad Social, que desarrolla el concepto de accidente de trabajo, y de los hechos que quedan acreditados, no solamente la testifical de su compañero que confirma que el trabajador había padecido un fuerte dolor en la espalda cuando estaban desempeñando su actividad laboral, sino que también ha tenido en cuenta el informe de  la Unidad de salud Laboral (Inspección de Trabajo). Esta, una vez inspeccionado el puesto de trabajo, emitió informe según el cual la lesión se produjo por un sobreesfuerzo y coincidió el tiempo de presentación de la sintomatología con la lesión producida.
Al igual que en otros procedimientos, cuando se discute sobre si la contingencia debe ser considerada enfermedad común o accidente, las mutuas suelen manifestar que la patología puede tener una causa previa al día de los hechos, o que hubo una demora en acudir a los servicios médicos, además de no haber tramitado el parte de accidente el día que sufrió el fuerte dolor. Cabe destacar que no solamente deben considerarse accidente de trabajo o enfermedad profesional aquellas patologías que son fruto del desarrollo del trabajo y que tienen una consecuencia instantánea, sino que, en ocasiones, estas aparecen con posterioridad, o no siempre consideramos que un dolor padecido tras un esfuerzo del trabajo pueda tener consecuencias inhabilitantes temporalmente y acudes a los servicios médicos con posterioridad. Pero lo que también tenemos que destacar es que aunque tengamos una patología no vinculada al desempeño de nuestro trabajo, si durante el mismo esta se ve agravada, también podemos encontrarnos ante una situación de accidente de trabajo.

Salud y buena lectura

José Dorador
Gabinet Tècnic Jurídic de CCOO de Catalunya

Jesús Martínez


domingo, 13 de enero de 2019

Comentario del libro “Impacto laboral de las redes empresariales”





SANGUINETI, Wilfredo; VIVERO SERRANO, Juan Bautista (dir.). Impacto laboral de las redes empresariales. Granada: Comares, 2018.


En febrero de 2017, ya comentamos un trabajo anterior realizado por el profesor Wilfredo SanguinetiRedes empresariales y derecho del trabajo (2016), también publicado por la Editorial Comares, que formaba parte de las actividades de un proyecto de investigación. Ahora, con esta nueva obra los profesores Juan Bautista Vivero y el propio Wilfredo Sanguineti nos presentan los resultados de dicha investigación.

Estamos pues ante una obra colectiva que hay que enmarcar dentro del proyecto Impacto laboral de las redes de empresas”. El equipo del proyecto ya había promovido un seminario internacional que, con el mismo título, se celebró en la Universidad de Salamanca los días 9 y 10 de noviembre de 2017.

Nuevamente queríamos hacer mención a este trabajo que venimos siguiendo con mucho interés, puesto que no deja de ser un reto de carácter estratégico para el sindicato el que el mismo también tenga en cuenta las formas de organización empresarial para que nosotros también sigamos avanzando en la construcción de un sindicalismo en red, tal y como ya apuntábamos mi compañero Juanma Tapia y yo mismo en el comentario citado anteriormente, y que podemos resumir en esta frase: “Si partimos de la idea, que expresó nuestro Joan Peiró en los momentos del fordismo emergente de forma tan sugerente “…el sindicato debe seguir a la organización del trabajo como la sombra al cuerpo…”.

El libro está estructurado en seis grandes apartados y en cada uno de ellos están las diferentes aportaciones realizadas por los expertos. Estos apartados son:
I    Derecho del trabajo frente al fenómeno de las redes empresariales
II   Cooperación interempresarial y derechos laborales
III Redes empresariales, contrato de trabajo y condiciones laborales
IV Redes empresariales, salud laboral y derechos colectivos
V  Redes empresariales, contrato de trabajo  y derechos laborales en Europa y América Latina.
VI El caso particular de las empresas multiservicios.

Asimismo, la obra también incluye en formato CD  las comunicaciones de las diferentes mesas de debate que se presentaron en el seminario internacional de noviembre de 2017. Es pues una extensa obra fruto de ese trabajo colectivo y de observación de las diferentes realidades de un mundo cambiante, como es el de la organización empresarial y de las consecuencias que ello comporta.
He de manifestar que el bloque IV, sobre redes empresariales, salud de los trabajadores y derechos colectivos, ha sido uno de los apartados que más ha centrado nuestra atención, pues son los que más se acercan a nuestra experiencia y práctica de los derechos sindicales  y laborales. No es que los otros apartados no me parezcan interesantes  o necesarios para el desempeño de la intervención del sindicato pero tendemos a poner más el acento en aquello que conocemos o nos es más perentorio porque nos lo encontramos en la mesa de negociación o en nuestros centros de trabajo, y en la negociación colectiva, la salud en el trabajo y en como poder desarrollar la acción sindical en este contexto.
Hemos de tener en cuenta que el mundo empresarial, o una buena parte del mismo, tiende a buscar los mayores beneficios y resultados económicos y la transformación de los modelos fordistas de organización del mundo del trabajo, por lo que están suponiendo las redes de empresas, no solamente tiene como finalidad alcanzar unas mayores cotas de eficacia y eficiencia, sino que una parte de ella es para eludir obligaciones, ya sean de carácter laboral o, en otras ocasiones, de carácter fiscal, y qué duda cabe que, en otras muchas ocasiones, la especialización en la prestación de determinados servicios y la mejora de resultados ya justificaría esa relación mercantil entre empresas.
La creación de comités de seguridad intercontratas en el ámbito de la salud laboral en las redes empresariales nos parece una experiencia muy importante para dar soluciones a las necesidades comunes que tienen las personas trabajadoras que prestan su servicio en diferentes empresas y comparten los mismos espacios, además de que facilita la creación de nuevas formas de organización e intervención sindical. Esas nuevas formas también nos pueden ser útiles para superar determinadas inercias de los comités de empresa o secciones sindicales de la empresa principal o de aquellas contratas que son más numerosas y que habitualmente están más organizadas y en las que cuesta asumir el liderazgo y la defensa de los trabajadores de las contratas y empresas más pequeñas, que a su vez suelen ser más débiles sindicalmente.  Las nuevas formas de organización pueden reforzar valores como el de la solidaridad entre trabajadores.
Otro tema que nos parece también de gran interés es el de la acción sindical     en las redes empresariales, el buscar formas de organización sindical que vayan más allá de la coordinación entre secciones sindicales o delegados de personal de las diferentes empresas que trabajan en red. En un trabajo que nos solicitaron el año pasado a fin de pedir local sindical, para poder desarrollar los derechos de reunión e información de un conjunto de empresas que prestan sus servicios en centros de trabajo comunes, defendíamos dicho derecho en función de una interpretación extensiva de la Le Orgánica de Libertad Sindical y del propio Convenio 135 de la OIT –sobre los representantes de los trabajadores- y adaptada a las nuevas realidades de organización empresarial en el sentido de que nada impide al sindicato de constituir y organizar una sección sindical de las diferentes empresas que prestan sus servicios  en un centro de trabajo.
Cuestión aparte, y que también ocupa buena parte de los esfuerzos del sindicato, es el de las empresas multiservicios. Para esta materia recomendaría la obra “La negociación colectiva en las empresas multiservicios. Un balance crítico” editado por la Fundación 1º de Mayo de CCOO y la Editorial Lefebvre.
Para concluir, diremos que estamos ante una obra que debemos tener en nuestras estanterías como un material necesario de consulta, si realmente queremos dar respuesta a los retos que tenemos de las nuevas realidades empresariales. Felicitamos a los profesores Wilfredo Sanguineti  y Juan Bautista Vivero por su labor.
Salud y buena lectura

Jesús Martínez

Juan Manuel Tapia


Podeu consultar el llibre de Wilfredo Sanguineti. “Impacto laboral de las redes empresariales” a la Biblioteca del CERES (CCOO de Catalunya). Contacte: biblioteca@ccoo.cat




martes, 30 de octubre de 2018

Incapacidad permanente provocada por el Síndrome de Ehlers-Danlos. Comentario de la sentencia del Juzgado de lo Social 25 de Barcelona, de 20 de septiembre de 2018



Esta sentencia fue gestionada por el GTJ de CCOO de Catalunya, en concreto por las compañeras y compañeros que tramitan los asuntos de Seguridad Social, y que solicitaban la incapacidad permanente en grado de absoluta o, subsidiariamente, la de grado total.

El interés de la misma radica en la patología de la trabajadora que solicita la incapacidad permanente, después de un proceso largo de enfermedad e incluso de intervenciones quirúrgicas, y que  es “Hiperlaxitud articular, SD Ehlers-Danlos”. La referida enfermedad consiste en unos trastornos que se caracterizan por articulaciones extremadamente sueltas o laxas, piel muy elástica en la que se forman hematomas con gran facilidad.

Cuando el diagnóstico que padece la persona trabajadora no es controvertido el debate o litigio entre las partes, en este caso la trabajadora afectada y el INSS, se centra en la valoración del estado físico de la demandante, las lesiones o enfermedades que padece en relación con la actividad profesional que desarrolla, si las mismas son crónicas y definitivas o hay expectativa de mejora por tratamiento médico.

En el presente caso, y como hecho probado, la juzgadora realiza una valoración conjunta del expediente administrativo y de los diferentes informes médicos aportados por las partes, así como de las periciales realizadas. Además del padecimiento del “SD Ehlers-Danlos”, la trabajadora también está afectada de fibromialgia, fatiga crónica con dolor crónico musculoesquelético y articular que le comporta la necesidad de utilizar prótesis  y bastón para deambular. Asimismo, es frecuente que cuando se padecen determinadas patologías  los pacientes también sufran trastornos de ansiedad y depresión.

Me ha parecido de interés la valoración que realiza la jueza del Juzgado Social 25 de Barcelona, en su fundamento de derecho tercero, que nos recuerda la reiterada jurisprudencia en el sentido que la valoración de la incapacidad permanente se ha de realizar atendiendo al estado físico de la persona trabajadora y sus limitaciones, puestas en relación con su profesión  u oficio y cuáles son las exigencias mínimas de profesionalidad, continuidad, dedicación y rendimiento, y que dichas exigencias puedan ser soportadas por la persona trabajadora  y que al empresario no le suponga una pérdida de competitividad propia del mercado laboral. Es decir, que ni el trabajador/a ha de ser un héroe para desarrollar el mínimo exigible, que pueda hacer su trabajo con normalidad y que el empresario no debe de soportar unas cargas que no se ajusten a lo que se espera que un trabajador/a en condiciones normales pueda desarrollar.

Finalmente, la juzgadora considera que la trabajadora no reúne los requisitos funcionales para su trabajo y profesión de vendedora, pero sí que considera que podría desarrollar otras actividades laborales que no requieran los requisitos de deambulación  o físicos relevantes y, por consiguiente, declara a la actora en situación de incapacidad permanente en grado de total.


Salud y buena lectura

Jesús Martínez

Darrers comentaris de sentències sobre incapacitat permanent:


miércoles, 10 de octubre de 2018

Comentario del Libro Ciudad del Trabajo, Izquierda y crisis del fordismo de Bruno Trentin




TRENTIN, Bruno. La ciudad del trabajo. Izquierda y crisis del fordismo. Madrid: Fundación 1º de Mayo, 2012.

Estamos ante un libro que recoge las reflexiones y aportaciones del que fuera secretario general de la CGIL italiana y publicado en el año 1997. Es pues un libro de relectura, cuando han pasado treinta años desde que su autor las hizo públicas. En España, la Fundación 1º de Mayo de CCOO las ha publicado en el año 2012.
No es un libro de fácil lectura y no lo digo porque sea de difícil comprensión, al menos para aquellas personas que empezamos a acumular años y que empezamos nuestra andadura sindical en los años 70, y digo que no es fácil porque, a mi entender, lo que de manera muy avanzada para su época Bruno Trentin nos estaba señalando eran buena parte de los problemas que hoy día se manifiestan con más crudeza en el ámbito de las relaciones laborales y no solamente por los avances tecnológicos y la irrupción de la digitalización, sino porque, pareja a esta situación, se vislumbra la crisis del modelo de producción, de organización del trabajo humano, denominado sistema “taylorista-fordista”.
Ya nos apunta Bruno Trentin que dicho modelo está siendo sustituido por otros mucho más dispersos, donde la subcontratación y la deslocalización irrumpen con fuerza, en un contexto de globalización, donde las comunicaciones ya no representan  tantos problemas para la comercialización de bienes y servicios, dificultando con ello establecer dónde y cuáles son los centros de poder y decisión. El tema va más allá de las multinacionales, pues con ellas  sabíamos dónde se establecía  la toma de decisión, donde estaban los centros neurálgicos.  Ahora, los trabajos en red, la externalización de parte de la producción, no han hecho más que precarizar las relaciones laborales y fragmentar los ámbitos de negociación. A todo ello debemos incorporar que los avances tecnológicos y la digitalización, si bien han supuesto una mejora, esta no se ha visto reflejada en unas mejoras de las condiciones de trabajo del conjunto de las personas asalariadas.
Pero Bruno Trentin, cuando analiza y repasa las diferentes opciones de la izquierda, ya sean partidos o movimiento sindical, y no solamente de Italia, aunque sea ahí donde más se centra, es crítico y lo es porque a  lo largo de los años y después del periodo posterior a la II Guerra Mundial, cuando Europa alcanza los mayores niveles de bienestar y de redistribución de la riqueza, la izquierda y el sindicalismo no han cuestionado nunca que el poder y la capacidad de decisión en las empresas resida en los empresarios, es decir, que la democracia no traspasa los umbrales de la fábrica, de la empresa. En definitiva, que en ningún momento se ha cuestionado el modelo de producción de bienes y servicios, que los diferentes movimientos y luchas han tenido un carácter fundamentalmente economicista y redistributivo, pero no han cuestionado los modelos de producción y organización que ocupan a los trabajadores por cuenta ajena (trabajo subordinado).
El autor considera que hay una crisis de identidad de la izquierda por la dificultad de definir soluciones que vayan más allá de las que tienen un carácter defensivo de las transformaciones que estamos teniendo en los sistemas productivos. Y nos apuntaba alguno de los problemas que hoy día se nos presentan con mayor crudeza, como son la mundialización de los mercados (globalización), las nuevas tecnologías de la información, la composición social de la clase trabajadora, el desempleo estructural, y que en la actualidad estamos denominando precarización del trabajo. Esta alcanza unos límites que nos permiten afirmar que, actualmente, una parte importante del trabajo asalariado no reúne los mínimos para denominarse “trabajo digno”. Y nos apuntaba ya en aquellos años algunos retos que hoy día adquieren mayor fuerza, como son la exigencia de equidad social y de que haya proyectos redistributivos  de los recursos disponibles que garanticen un mínimo de igualdad real, así como que todos los ciudadanos sean titulares de derechos universales.
Lo que nos estaba apuntando Bruno Trentin es que debemos ser más imaginativos y cuestionar el actual modelo autoritario para que el trabajo humano sea más polivalente, que no sea solo una mercancía, que el trabajador debe no solamente saber hacer, sino que debe poder “pensar” y “como hacer”, situando la formación profesional como una inversión de la sociedad y de las empresas para que las personas trabajadoras sean polivalentes a lo largo de su vida laboral.
El libro es extenso y profundiza más desde una perspectiva histórica en las diferentes posiciones de la izquierda europea y el sindicalismo en torno al destino de la clase trabajadora y la necesidad del cambio de modelo productivo que haga que la organización del trabajo subordinado se substituya por un modelo más racional y participado, menos autoritario y más democrático.
 Quisiera concluir con una cita que nos hace Bruno Trentin de Noberto Bobbio: “La democracia se ha parado en la puerta de las fabricas”. Hagamos entre todas y todos que entre aire fresco y se democraticen los centros de trabajo.

Salud y buena lectura

Jesús Martínez

jueves, 24 de mayo de 2018

Reclamación de derechos del contrato de trabajo (reincorporación tras excedencia voluntaria): comentario de sentencia del TSJ de Catalunya, de 25 de abril de 2018





Más de 40 años de afiliación a CCOO, casi tantos como los que lleva trabajando
Fina Solano, siempre orgullosa de ser de CCOO


Es curioso ver como las grandes empresas intentan cada vez más precarizar las condiciones de trabajo, no dejando pasar ninguna posibilidad que se les ofrece aunque esta sea casual.
El presente caso ha sido gestionado por mi compañera de Tarragona Júlia Altadill, vayan mis felicitaciones anticipadas por su trabajo. Se trata de una trabajadora que presta sus servicios en los Hoteles de Port Aventura  con la categoría de supervisora, inicialmente con un contrato a tiempo parcial para, posteriormente, ser de jornada completa. En noviembre de 2008, la trabajadora solicita una excedencia voluntaria por un periodo de dos años.
La empresa le concede la excedencia y le recuerda que la reincorporación debe solicitarla con dos meses de antelación a la conclusión de la misma y que estará sujeta con ocasión de vacante de su mismo nivel profesional.
La trabajadora, sin esperar a que la excedencia concluya, solicita poder reincorporarse en noviembre de 2009 y la empresa le recuerda que el periodo solicitado no ha expirado y que, por consiguiente, no atenderá dicha solicitud. La actora nuevamente vuelve a solicitar su reincorporación en octubre de 2010, unos dos meses antes de que expire el plazo de la excedencia voluntaria recibiendo de la empresa Port Aventura respuesta de que no se ha producido vacante adecuada a su función, categoría profesional y condiciones contractuales.
La trabajadora, a finales de febrero de 2012, vuelve a comunicarse con la empresa y le manifiesta que ha tenido conocimiento de que habrá una vacante  por excedencia por maternidad con su misma categoría y puesto de trabajo y su disposición a ocuparla aunque sea por un periodo de 9 meses. Y, nuevamente, la empresa le reitera que no se ha producido una vacante.
En enero de 2013, la empresa Port Aventura decide externalizar  el servicio de limpieza  al Grupo Constant Servicios Empresariales, SLU y el contrato suscrito entre mercantiles quedó extinguido de manera anticipada en mayo de 2015, suscribiéndose nuevo contrato con la empresa ACCIONA MULTISERVICIOS, S.A., es decir, las plantillas fueron subrogadas, primero a la empresa Constant Servicios y posteriormente de esta a ACCIONA (unos 200 trabajadores aproximadamente).
La trabajadora, nuevamente solicita su reincorporación, en este caso a la empresa ACCIONA, en julio de 2015 y, nuevamente, la empresa (en este caso ACCIONA) le responde que no hay vacante de su categoría  y sus funciones, aunque mantiene su derecho preferente con ocasión de la misma.
Desde que la trabajadora solicita su reingreso (2010) hasta la fecha han transcurrido varios años y ante las respuestas recibidas se busca otro  trabajo, aunque con una remuneración inferior a la que tenía cuando se marchó de excedencia, hasta que, finalmente, en junio de 2017 se decide a interponer una denuncia sobre reclamación de derechos de contrato de trabajo, solicitando su reingreso. El Juzgado Social nº 3 de Tarragona emite sentencia reconociendo el derecho de la actora al reingreso en la empresa ACCIONA MULTISERVICIOS, S.A., y a que la empresa demandada le abone en concepto de daños y perjuicios 6.154 euros, que son la diferencia resultante entre el salario percibido en la nueva empresa y el que debería haber percibido en el supuesto de haber trabajado en Port Aventura.
Dicha sentencia del JS nº 3 de Tarragona, de 6 de junio de 2017, es recurrida por la empresa ACCIONA, aduciendo varias razones: una primera solicita la nulidad de la misma por incongruencia o, subsidiariamente, en el supuesto de no considerarse la misma, solicita la modificación de hechos probados con el fin de acreditar que la solicitud de la trabajadora estaba prescrita al haber transcurrido más de un año, y de otra parte que los trabajadores de ACCIONA que prestan servicios en el parque temático de PORT AVENTURA ya no trabajan a lo largo de todo el año y que, por consiguiente, no pueden ofrecerle a la trabajadora un puesto de iguales características contractuales a las que tenía (jornada completa).
El interés que tiene la sentencia del TSJC radica en que nos recuerda a través de su fundamentación jurídica, que es como contesta a la empresa recurrente, algunos de los asuntos más complejos de esta figura que es la excedencia voluntaria y que no lleva aparejado el derecho de reingreso de manera automática. Por lo cual ya merece la pena la lectura de este pronunciamiento judicial, que recuerda cuándo se ha de iniciar el periodo de computo de un año para la prescripción del derecho de reingreso, mencionando la jurisprudencia del propio Tribunal Supremo de 10 de junio de 2009 (Recurso 1333/2008) en la que se afirma: “Es cierto que la acción para pedir la reincorporación  surge en el momento  en que, existiendo vacante  y habiéndose formulado la solicitud, la empresa no procede  acordar el reingreso”.
Para la empresa recurrente había transcurrido más de un año desde que, según ella, se había producido una vacante y fue cubierta por otra trabajadora y la actora no había puesto demanda. Pero el juez a quo considero que no había quedado acreditado ni probado que la fecha en que realmente se produjo la vacante es la que dice ahora la empresa.
Otra cuestión, siempre controvertida, es cuando se considera que la vacante que se produce es la adecuada a la categoría profesional de la persona trabajadora que está en excedencia, y nos menciona la STS de 28/11/2017, recurso 3844/15 y, como podremos apreciar, estaríamos ante un concepto jurídico de mucha dificultad interpretativa, pues nos podemos encontrar ante una modificación no simplemente de tipo o carácter funcional, sino que incluso podría comportar una novación contractual al pasar de un contrato de jornada completa a uno de carácter parcial o incluso temporal.
De todas formas, cuesta creer que en un periodo tan largo de años y cuando las empresas siempre están solicitando una gran flexibilidad y polivalencia de las personas trabajadoras, de contrario aduzcan la rigidez de la categoría y funciones que ostentaba para no reincorporar a una trabajadora que en su día solicitó dos años de excedencia.
Seguramente habrá que buscar las respuestas en que prefieren trabajadoras más baratas y menos estables.

Salud y buena lectura




jueves, 26 de abril de 2018

Comentario de la sentencia del Juzgado de lo Social nº 14 de Barcelona, de 1 de febrero de 2018, sobre incapacidad permanente en el grado de absoluta por padecer la enfermedad de Menière



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Esta sentencia del Juzgado de lo Social nº 14 de Barcelona resuelve sobre un caso que, en apariencia, parece sencillo ya que los propios servicios médicos de evaluaciones de la Seguridad Social consideran que el trabajador está incapacitado para desarrollar su trabajo habitual, y le proponen una incapacidad en grado de total ya que entienden que no puede seguir desempeñando su trabajo de celador en un centro hospitalario.

El padecimiento del trabajador es la enfermedad de Menière (seguramente por este nombre buena parte de la personas no saben a qué nos estamos refiriendo), no obstante, si hablamos de “acúfenos” sí que lo relacionamos con los problemas auditivos, mareos y o vértigos, y muchas personas lo describen como oír “pitidos de manera permanente”. Tal dolencia no permite hacer una vida normal, no solamente la laboral, sino que se ve afectada también la social y familiar.

En el presente caso, y una vez que la propia administración ya realiza una propuesta de incapacidad permanente en grado de total, la discrepancia jurídica se ha centrado en la petición del trabajador de que  se le reconozca una incapacidad permanente en el grado de absoluta, y, en ese sentido, me han parecido de interés dos consideraciones que realiza la jueza de instancia, en referencia a la posición de la doctrina y de la jurisprudencia en cuanto a la valoración de la incapacidad permanente.

La primera consideración es que a la hora realizar la valoración de la IP se ha de atender “…a las limitaciones funcionales derivadas de los padecimientos del trabajador, en cuanto tales limitaciones son las que determinan la efectiva restricción  de la capacidad de ganancia” (STS 11/11/1986 y 28/12/1988).

La segunda consideración es la referente a la declaración de incapacidad “absoluta”. Reiterada jurisprudencia pone de relieve que la actividad laboral de una persona que trabaja por cuenta ajena “…implica no solo la posibilidad de efectuar cualquier faena o tarea, sino la de llevar a cabo el núcleo esencial de las diversas tareas que componen una actividad laboral, aunque sea sedentaria, con profesionalidad y con unas exigencias mínimas de continuidad, dedicación, rendimiento y eficacia, y la necesidad de consumarlo en régimen de dependencia de un empresario durante la jornada laboral.”

No se trata simplemente de que la persona trabajadora no pueda desempeñar su trabajo habitual, sino que la patología le impide desempeñar cualquier otro trabajo por liviano que parezca y, en el caso que aquí se nos presenta, es habitual que la patología de la enfermedad de Menière, cuando alcanza determinados niveles de pérdida auditiva y, además, suele ir acompañado de trastornos adaptativos depresivos, suele impedir desarrollar cualquier actividad laboral con la continuidad y profesionalidad que se requieren, y es por ello que la limitación funcional puede tener la suficiente entidad  como para privar a la persona trabajadora de trabajar en cualquier tipo de profesión.

Para concluir, decir que me parecía de interés, de una parte, las valoraciones que realiza la juzgadora en cuanto a cuándo nos podemos encontrar ante una situación de incapacidad laboral de carácter permanente y, de otra parte, cuándo la misma  alcanza  el grado de absoluta. No menos importante, y más para mí debido a mis años de trabajador metalúrgico en una calderería, es subrayar aquellos temas relacionados con la pérdida auditiva, mostrar o dar a conocer una patología que puede favorecer el aislamiento personal, es decir, con la que no solamente nos dejamos la salud en el trabajo, sino que además afecta a nuestra  vida personal y familiar.




Salud y buena lectura



Jesús Martínez


viernes, 30 de marzo de 2018

Comentario del libro de Antonio Baylos Grau: “Servicios esenciales, servicios mínimos y derecho de huelga” (Ed. Bomarzo, 2018) y Notas sobre los acuerdos estables de servicios esenciales en Catalunya: génesis y desarrollos de futuro

Esta es la entrada numero 100 del Blog que inicie hace más de dos años y quisiera agradecer a aquellos que  habéis hecho posible su permanencia en el tiempo, como son mis compañeros David Monsergas y Juanma Tapias, con quien suscribo este ultimo comentario, pero sobre todo a aquellos y aquellas que de vez en cuando habéis entrado y leído los comentarios y reflexiones realizadas. Únicamente pretenden aportar  un punto de vista jurídico, pero sobre todo sindical a las relaciones del mundo del trabajo. Gracias y un fuerte saludo 

Nuevamente la editorial Bomarzo nos presenta un libro del profesor Antonio Baylos, que aborda uno de los derechos fundamentales de la Constitución Española como es el derecho de huelga.

Antonio Baylos Grau. Servicios esenciales, servicios mínimos y derecho de huelga. Albacete: Editorial Bomarzo, 2018. 140 páginas.

Con este libro, el autor elabora un análisis que va más allá del propio desarrollo formal del ejercicio de dicho derecho por parte de los trabajadores, y que nos va desgranando el Real Decreto Ley 17/1977 de Relaciones del Trabajo (DLTR). Hay que recordar que es esta la norma preconstitucional que regula dicho derecho y que con posterioridad ha tenido que ser la jurisprudencia del Tribunal Constitucional quien haya ido fijando el marco  concreto del ejercicio del derecho de huelga, recogido en el artículo 28 de la CE, siendo de gran transcendencia y de referencia la  STC 11/1981 de 8 de abril.

Antonio Baylos nos recuerda que el derecho de huelga es uno de los instrumentos de defensa de los intereses de las personas trabajadoras, en un contexto donde constantemente se ha estado cuestionando por sectores políticos y económicos la función y  utilidad del derecho de huelga contraponiéndolo al derecho al trabajo. Estos mismos sectores se olvidan de que la huelga es un hecho regulado por el Estado y no desde la autonomía sindical y que, por tanto, es un derecho muy reglamentado y en muchas ocasiones se ve restringido al considerarse que los límite de su ejercicio se han de ponderar con los derechos de otros ciudadanos (servicios esenciales).
El profesor Baylos, a través de su trabajo, explica la función y finalidad de este derecho, que no son otras que la facultad de incidir restrictivamente sobre las facultades del empresario, como medio fundamental para la defensa de los intereses de las clases subalternas.
El libro va desgranando la jurisprudencia del Tribunal Constitucional y también hace mención a las más recientes sentencias de dicho órgano judicial que refuerzan los poderes empresariales, bajo la justificación de la crisis económica, apartándose el TC de la posición doctrinal que había desarrollado en estas últimas décadas, tal como muestra la sentencia 17/2017, de 10 de marzo sobre el esquirolaje tecnológico.
Estamos, pues, ante un trabajo que intenta, y creo que con éxito, ir más allá del simple análisis jurídico  de la norma y su regulación y que profundiza en los principios del porqué de dicho derecho ante la negación que del mismo hacen determinados sectores que lo cuestionan y lo consideran anacrónico, intentando  contraponer derecho al trabajo a derecho a la huelga, confundiendo el derecho al trabajo con la libertad de trabajo.
Baylos también presenta una más que interesante reflexión sobre las convocatorias de las huelgas generales, y que siempre se plantean que las mismas tienen una fuerte carga política, al tener mucho que ver con las decisiones políticas que toman los gobiernos, que afectan y condicionan las relaciones laborales y contractuales, ya sean individuales o colectivas. No deja de ser un intento de restringir el derecho de huelga al campo económico y social, al espacio de la negociación colectiva,  como si las decisiones de política económica y laboral del Gobierno no fuesen del interés directo e inmediato de la clase trabajadora.
Pero tal y como el título del libro indica, este trabajo también aborda el procedimiento a seguir para el ejercicio del derecho de huelga y quienes son los titulares del mismo. Tal procedimiento va desde la declaración de la huelga, preaviso y formación del comité de huelga hasta la configuración jurídica que ha desarrollado el Tribunal Constitucional sobre los servicios esenciales a la comunidad, teniendo en cuenta que los mismos son los que establecerán los límites externos al ejercicio del derecho de huelga (STC 26/1981, de 17 de julio). Para ello, Antonio Baylos no solamente aporta las sentencias sino que recoge numerosas referencias bibliográficas de autores que han desarrollado dicha materia en trabajos de investigación y profundización sobre el derecho de huelga y que han ido configurando una doctrina respecto a diferentes temas relacionados y vinculados con el ejercicio del derecho de huelga, como es el caso de los servicios esenciales (estos últimos  determinarán el establecimiento de los servicios mínimos por parte de la administración).
El control jurisdiccional del derecho de huelga y la problemática del mismo, no solamente en cuanto al establecimiento de los servicios mínimos o su incumplimiento, sino también sobre la licitud  o no de la huelga son otros de los aspectos que aborda en este trabajo, además de una materia también controvertida aunque sea  o tenga más un carácter excepcional: me refiero al arbitraje obligatorio como aquel del que tuvimos noticias este verano pasado en el aeropuerto de Barcelona.
También la obra hace un repaso de los intentos de regulación que se dieron en cuanto a los servicios esenciales, tras la huelga del 14 de diciembre de 1988, donde los sindicatos plantearon la autoregulación negociada de los servicios esenciales. En todo caso, hay que recordar que en Cataluña sí que existe un acuerdo en esta materia.
Los acuerdos estables de servicios esenciales en Catalunya: génesis y desarrollos de futuro
CCOO de Catalunya tuvo tradicionalmente, expresada de forma reiterada desde los primeros congresos de la CONC, una posición político sindical que podríamos calificar de singular respecto del derecho de huelga: la autorregulación.
Esta idea de autorregulación de un derecho que se considera propio y exclusivo del sindicato, implicaba tres importantes consecuencias:
1.    La primera, una fuerte resistencia, en muchas coyunturas, claro rechazo, a una regulación legislativa del derecho de huelga. Regulación “ex lege” que siempre dependería del cuadro de fuerzas políticas parlamentario, y en todo caso, haría residir la regulación del derecho de huelga en un ámbito de legitimidad distinto del estrictamente sindical. Esta es una manifestación concreta de la cultura política de autonomía sindical que tanto debe a la maestría de José Luis López Bulla y su diálogo con el sindicalismo confederal italiano.
Distintos proyectos legislativos en relación a la huelga, en los primeros años de democracia, demostraron los riesgos y la posibilidad cierta de que la regulación legal subvirtiera la especial protección constitucional del derecho de huelga como derecho fundamental.
Hemos de reconocer que estas reticencias fueron mucho menores respecto del último proyecto legislativo del PSOE que contó con un importante consenso sindical desde las confederaciones sindicales estatales, aunque no superó el final de legislatura.
2.    La segunda, la idea de que la autorregulación del derecho de huelga solo sería posible mediante un amplísimo acuerdo interno del sindicalismo general  y confederal, que debería delimitar los procedimientos consensuados para el ejercicio concreto del derecho de huelga en todas sus dimensiones.
3.    La tercera, también fundamental, la necesidad de un acuerdo social y ciudadano. Un acuerdo en que el sindicalismo confederal y la ciudadanía establecerían las bases para la protección, en situación de huelga, de los otros derechos constitucionales fundamentales –salud, seguridad, transporte, etc.- que se verían afectados.  Lo que denominamos los servicios esenciales para la comunidad en situación de huelga.
Este acuerdo social debía ser la expresión de la responsabilidad social del sindicalismo confederal en el ejercicio de un derecho que le es propio, y al mismo tiempo, una legitimación del propio principio de autorregulación del derecho de huelga.
Sobre esta base y esta cultura sindical, se iban produciendo diversas experiencias sindicales sectoriales de autorregulación del derecho de huelga. Entre las más llamativas, la circulación de camiones y autocares en huelgas del transporte por carretera, bajo bandera y autorización sindical.
Esta misma cultura sindical del derecho de huelga como derecho propio y exclusivo del sindicato, se expresó en diversas ocasiones, en una desobediencia sindical a los servicios esenciales mínimos decretados por la autoridad laboral, cuando se consideraban excesivos e injustificados.
Esta posición sindical tuvo su más importante expresión sindical con motivo de la Huelga General del 14 de diciembre de 1988, que en Catalunya, a diferencia del resto de España, supuso la desobediencia general a los servicios mínimos abusivos.
A pesar de las dificultades, el sindicalismo confederal catalán, continuó con su política propositiva de autorregulación. Ahora con el objetivo de establecer un conjunto de criterios concertados con el Govern de la Generalitat, que sirvieran como base para la determinación de los servicios esenciales mínimos en las futuras convocatorias de huelga. Lo que hemos dado en denominar “los acuerdos en frío”.  Criterios suficientemente objetivados y racionalizados, pactados sin la contaminación propia de un conflicto concreto y sus intereses en juego.
Para este proceso de concertación el sindicato estableció algunos principios previos a la negociación, que se inspiran en nuestra tradicional concepción del derecho de huelga:
1. El derecho de huelga es un derecho propio y exclusivo del sindicato. Forma parte del derecho fundamental de libertad sindical y negociación colectiva, y el sindicato lo ejerce con criterio político de autonomía sindical. Por ello, el sindicato negocia en primera persona con la Generalitat de Catalunya, con el objeto de armonizar el ejercicio del derecho de huelga con otros derechos constitucionales fundamentales constitucionalmente protegidos.
2. La Generalitat es responsable política competente en materia de establecimiento de derechos esenciales para la comunidad en situación de huelga. Lo es en su posición de garante del interés general, y en tanto tal, debe comprometerse a respetar los criterios pactados.
3. Las organizaciones patronales tienen un papel secundario en el proceso de concertación, en tanto solo ostentan un derecho de consulta, y un deber de colaboración técnica y organizativa.
Esta negociación culminó con un acuerdo general parcial, en elementos esenciales, y futuros emplazamientos a su propia continuidad.
Los acuerdos responden a los objetivos sindicales previos y de principios. Metodológicamente, se basan en los siguientes criterios:
1. Los acuerdos se refieren al supuesto de una huelga general de 24 horas, y abarcan a las actividades del conjunto del sistema de transporte de personas y mercancías, tanto público como privado, del sistema sanitario, y otros.
2. Los acuerdos no sustituyen los procesos de negociación y consulta en cada convocatoria concreta. Los acuerdos deben adaptarse a las características temporales o de ámbito sectorial de cada convocatoria.
3. Los acuerdos solo operan en convocatorias de huelga en que CCOO y UGT cuentan con una mayoría sindical representativa suficiente. Esto expresa un respeto escrupuloso por la democraticidad de las relaciones de trabajo.
En cuanto a los contenidos de la negociación, se hicieron importantes aproximaciones a un acuerdo en otros sectores de actividad esenciales, como el sector educativo, de servicios sociales, administraciones públicas o limpieza viaria. Sectores en que está comprometida una continuidad de las negociaciones.
Al mismo tiempo, hay que señalar la necesidad de establecer algunos criterios nuevos en el futuro, sobre la base de la reflexión de la experiencia de estos años. Entre ellos, la necesidad de que exista, ante la convocatoria de huelga de sindicatos minoritarios en el ámbito de la convocatoria, una razonabilidad y proporción entre representatividad acreditada y nivel de servicios esenciales.

Juanma Tapia y Jesús Martínez

Darreres ressenyes de llibres publicades al Butlletí d’Actualitat Jurídica i Sindical:
Comentario del libro:Externalización de servicios públicos y su impacto en los derechos laborales” de Francisco José Trillo Párraga (Albacete: Ed. Bomarzo, 2017) (Butlletí d’Actualitat Jurídica i Sindical, Núm. 40).

Joan Manel Gutiérrez i Albentosa presenta su Libro: El Principio de legalidad en la jurisdicción de menores (Editorial J.M. Bosch, 2017) (Butlletí d’Actualitat Jurídica i Sindical, Núm. 38).

Comentario del libro de José Luis López Bulla y Javier Tébar Hurtado “No tengáis miedo de lo nuevo. Trabajo y sindicato en el capitalismo globalizado”, por Jesús Martínez y Juan Manuel Tapia (Butlletí d’Actualitat Jurídica i Sindical, Núm. 37).