domingo, 14 de enero de 2018

Comentario de Sentencias: Los Trabajadores/as Interinos No Pueden Ser Discriminados por el hecho de su Temporalidad




Durante este mes de enero de 2018, hemos tenido conocimiento de dos importantes sentencias sobre la igualdad de condiciones laborales del personal interino de las administraciones públicas con el personal que mantiene una relación contractual indefinida. Las dos sentencias han sido gestionadas por los servicios jurídicos de CCOO.

La primera es una sentencia (26/12/2017) de los profesores interinos universitarios, que se veían discriminados al no poder ser evaluadas sus tareas de investigación, al estar reservada  la convocatoria de la Secretaría de Estado de Educación, Formación Profesional y Universidades solamente a los funcionarios de carrera. Entre otras cuestiones, la referida evaluación es la que permite ver incrementados los sexenios y, de no poder ser evaluado, el personal temporal tiene difícil acceso a los mismos y a los derechos que ellos lleven aparejados. La mencionada sentencia ha sido dictada por el Juzgado Central de lo Contencioso administrativo nº8.

La otra sentencia es del Tribunal Constitucional. El pronunciamiento, de 18 de diciembre de 2017, resuelve un recurso de amparo presentado por dos trabajadoras de la Conselleria de Traballo e Benestar de la Xunta de Galicia que ocupan puestos de igual categoría; una de ellas en Lugo y la otra en la provincia de Ourense y que, por razones de proximidad a sus domicilios, solicitaron la permuta de sus puestos de trabajo con el fin de poder conciliar en mejores condiciones la vida familiar con la laboral, pues ambas tenían personas dependientes a su cargo.

Las trabajadoras se acogieron a la permuta que está establecida en el convenio colectivo del personal laboral de la referida comunidad autónoma, pero esta norma convencional reserva la posibilidad de permuta únicamente al personal que tiene una relación laboral fija.

Es sobre esta última sentencia que quería hacer un comentario ya que con ella el TC fija doctrina en lo que hemos venido llamando la equiparación de derechos entre personal temporal y personal fijo, profundizando en la aplicación del artículo 14 de la Constitución Española, que es uno de los derechos fundamentales de nuestra Carta Magna. Además del derecho a la igualdad de trato y de condiciones laborales del personal interino, también  tiene una especial transcendencia con el derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar, es decir la relación del art.14 CE con el 39.3 CE que fija los principios rectores de la obligación de los padres de asistir a los hijos mientras son menores de edad.

Como decíamos anteriormente, se trata de dos trabajadoras con contrato temporal de igual categoría profesional que, en el mes de octubre de 2013, solicitaron poder permutar sus puestos de trabajo por las razones anteriormente comentadas de conciliación familiar. La permuta les fue denegada por la administración gallega aduciendo que eran interinas y que dicha norma convencional estaba reservada al personal fijo. Ante dicha negativa, interpusieron, en primer lugar, la correspondiente reclamación previa en vía administrativa y, posteriormente, la demanda ante el juzgado de lo social de Galicia en la provincia de Ourense, aduciendo vulneración del artículo 15.6 del ET y el 14 CE al considerar que el artículo del convenio era contrario al derecho fundamental a la igualdad.


Las respuestas judiciales han sido dispares, pues mientras que en instancia el JS nº 2 de Ourense estima la petición de las trabajadoras a permutar sus puestos de trabajo al entender que el artículo del convenio colectivo que regula las permutas se debe interpretar  de acuerdo con la Directiva 1999/70 CE, que no permite diferencias de trato a no ser que estén justificadas de manera objetiva, entre personal fijo y el temporal. Pero el Tribunal Superior de Justicia de Galicia revocó dicha sentencia al considerar que se daban las razones objetivas para establecer la diferencia, al considerar que las dos personas interinas no acreditaban que ocupasen dos vacantes (personal interino por vacante) de igual naturaleza. Antes de acudir de manera directa al Tribunal Constitucional, se presentó recurso para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo, que no fue admitido por falta de sentencias de contradicción, acudiéndose en amparo ante el Tribunal Constitucional contra el fallo de la sentencia del TSJ de Galicia.

El interés de la sentencia del TC radica, a mi entender, en que fija doctrina en una parte de la materia del trato desigual que hasta la fecha han venido padeciendo el personal interino en relación con aquellos que son fijos, al recordar que solamente cabe un trato diferenciado cuando hay “razones objetivas”. En el presente caso, la diferencia de trato se basa en una condición de trabajo –la permuta- que fija el propio convenio colectivo.

El fallo que estima el recurso de amparo, considera que no es compatible este artículo convencional con el art. 14 CE y que los trabajadores temporales  no pueden ser considerados  en una posición de segundo orden en relación  con los que tienen la condición de indefinidos.

Asimismo, comparte dicho Tribunal los criterios doctrinales de las sentencias del TJUE, en cuanto a la interpretación del art 4.1 de la Directiva 1999/70 CE que, en resumidas cuentas, vienen a decirnos que no puede existir diferente trato entre trabajadores temporales e indefinidos a no ser que existan las referidas razones objetivas  que justifiquen un trato desigual y que, sobre todo, centra esas razones objetivas cuando existen aquellas circunstancias que hacen que los puestos de trabajo no son iguales (grupo, categoría, etc.). En cambio, si el trabajo fuese el mismo no quedaría justificada la desigualdad cuando esta se basa en una condición de trabajo.

Por último, mencionar la referencia que hace la sentencia cuando considera que el TSJ no ha valorado de manera adecuada las circunstancias de las trabajadoras en cuanto a sus obligaciones familiares y a las personas menores o mayores dependientes que tenían a su cargo, es decir, la relación del artículo 14 de la CE del derecho fundamental a la igualdad con la obligación y el derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar.

Salud y buena lectura
Jesús Martínez

martes, 12 de diciembre de 2017

Comentario de la sentencia del TSJ de Catalunya: Conflicto Colectivo Interpuesto por CCOO de Catalunya contra la Associació Catalana d’Empresaris d’Ambulàncies (ACEA), sobre Retribución de las Vacaciones y negociación colectiva



Compañeras y compañeros del GTJ de CCOO


El tema abordado por el Tribunal Superior de Justicia de Catalunya versa sobre las retribuciones de los trabajadores de transporte sanitario durante el periodo de vacaciones anuales. En el presente caso, CCOO planteó en la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo que se incluyeran tres conceptos salariales que no estaban fijados en el propio convenio, en concreto:
·         Horas de presencia, reguladas en el art. 14 del convenio colectivo
·         Plus nocturno, regulado en el art. 19 del convenio colectivo
·         Domingos y festivos, regulados en el art. 21 del convenio colectivo

El referido convenio sí contempla en su articulado que todas las personas trabajadoras tienen derecho a disfrutar de un periodo de vacaciones retribuidas de 30 días naturales, y que se deben retribuir conforme al salario del convenio, más la antigüedad, más el complemento de asistencia y puntualidad en el caso de corresponder, pero en el referido artículo no contempla los otros tres conceptos mencionados anteriormente, es decir, los excluye al considerar la empresa que el concepto de horas de presencia no tiene consideración de tiempo de trabajo efectivo, a pesar de que el anexo del convenio fija una cantidad por estas horas, dependiendo de la categoría profesional.

Tal y como decíamos, en el art. 19 del convenio colectivo se regula que la nocturnidad tendrá una remuneración específica, y concreta que la misma es la que se realiza entre las 22 horas hasta las 6 h. Asimismo, el art. 21 del convenio regula el trabajo de domingos y festivos.

Ya decíamos anteriormente que el sindicato CCOO planteó en la Comisión Paritaria, con carácter previo a la demanda, que se incluyesen los tres conceptos salariales y la patronal contestó que no tenía ningún problema si no suponía un incremento de las cantidades anuales pactadas, lo cual derivó en que la reunión concluyese sin avenencia.

Al ser un ámbito de carácter territorial de toda Catalunya, el Tribunal Superior de Justicia de Catalunya es el órgano competente para conocer del conflicto colectivo interpuesto por el sindicato CCOO. La controversia se sitúa en si los tres conceptos salariales (Horas de presencia, Plus nocturnidad y Domingos y festivos) deben incluirse o no  en la retribución de las vacaciones anuales. Lo primero que hace el TSJC en su sentencia, una vez fijados los hechos probados y no controvertidos, es analizar qué nos dice la norma, empezando por el artículo 38 del ET, según el cual, sobre vacaciones anuales retribuidas, se estará “a lo pactado en el convenio colectivo o contrato de trabajo individual”. El tribunal también nos recuerda otras normas de carácter internacional y suscritas por España y, por tanto, de obligada aplicación, como son el Convenio 132 de la OIT, de 1970, en cuyo artículo 7, dispone que “toda persona que tome vacaciones de conformidad con las disposiciones del presente Convenio percibirá, por el periodo entero de estas vacaciones, por lo  menos su remuneración normal o media (incluido el equivalente en efectivo de cualquier parte de esta remuneración que se pague en especie) calculada en la forma que determine cada país por la autoridad competente”.

También nos menciona el TSJC la Directiva 2003/88/CE, del Parlamento Europeo  y del Consejo de 4/11/2003, en referencia a la ordenación del tiempo de trabajo y, en concreto, su artículo 7, que dispone el mandato a los estados miembros de que deben adoptar medidas para que todos los trabajadores  dispongan de un periodo de vacaciones  anuales retribuidas. El propio TSJC nos recuerda la amplia jurisprudencia que ya ha resuelto sobre esta misma materia, ya sea porque el convenio colectivo no contemple los conceptos que se deben retribuir durante el periodo de vacaciones o, como es el presente caso, en que sí se concretan los conceptos salariales que se deben abonar, y nos dice que los convenios colectivos se deben someter a las disposiciones de “derecho necesario”, que derivan de las normas internacionales  (Convenio 132 de la OIT y Directiva 2003/88/CE), que de manera sencilla nos viene a decir que durante las vacaciones retribuidas  las personas trabajadoras han de percibir la misma retribución que ordinariamente venían percibiendo.

Sobre esta materia el propio Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ya ha precisado en diferentes sentencias  que la expresión “vacaciones anuales retribuidas” recogida en el art.7 de la Directiva 2003/88, significa que el trabajador debe percibir  la retribución ordinaria durante el periodo de descanso (Sentencias Robinson-Steele y otros C-131/04 y C-257/04).

Dicho Tribunal Europeo también ha tenido la ocasión, en diversas sentencias, de aclarar qué se debe entender por retribución ordinaria, considerando que “todos los componentes de la retribución global inherentes a la condición personal y profesional del trabajador deben mantenerse durante sus vacaciones anuales retribuidas” , y esta misma jurisprudencia considera que “aquellos elementos de la retribución que tienen por objeto cubrir los gastos ocasionales o accesorios que surjan con ocasión de la ejecución de las tareas no deben ser tenidas en cuenta para calcular el pago del periodo vacacional”.

Por último, el TSJC menciona la reiterada jurisprudencia del Tribunal Supremo, haciéndonos mención, entre otras, a la última STS de 21/03/2017, en relación con el Convenio 132 de la OIT y la interpretación de la retribución normal o media, y dejando claro que la negociación colectiva no puede (a pesar de su grado de discrecionalidad) distorsionarla  o hacerla irreconocible.

Estamos pues ante una sentencia que analiza el caso concreto del convenio colectivo de trabajo para empresas y trabajadores de enfermos y accidentados en ambulancias (transporte sanitario), en cuanto cual debe ser la retribución normal u ordinaria durante el periodo vacacional, y que a pesar de la libertad de las partes para negociar los conceptos retributivos, la misma no puede vaciar el contenido de lo dispuesto en el Convenio 132 de la OIT, ya que estamos ante un derecho indisponible por las partes.

Recomendar su lectura y felicitar a mis compañeras y compañeros del Gabinete Técnico Jurídico de CCOO, que han gestionado este conflicto, por su resultado.




Salud y Buena Lectura

Jesús Martínez



jueves, 23 de noviembre de 2017

Comentario del libro: “Externalización de Servicios Públicos y su impacto en los derechos Laborales” de Francisco José Trillo Párraga (Albacete: Ed. Bomarzo, 2017)

Recordando a Cipriano García 

Nuevamente la Editorial Bomarzo nos presenta un trabajo de investigación en su colección de “Básicos de Derecho Social”, que ha sido realizado por el profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social  de la Universidad de Castilla-La Mancha, Francisco José Trillo Párraga: Externalización de servicios públicos y su impacto en los derechos laborales).

En el referido trabajo de investigación, el autor nos sitúa ante uno de los problemas más importantes y candentes de la gestión de los servicios públicos, como es el de la externalización de los mismos, para que sean realizados normalmente por un tercero del sector privado.

Inicia su libro ofreciéndonos unos datos generales de la composición y evolución de los empleados públicos, según las diferentes administraciones, siendo una de las cuestiones que más incide en su trabajo dos de los conceptos que suelen utilizarse para justificar la referida externalización del servicio público, bajo el argumento de que las empresas subcontratadas gozan de una mayor especialización además de ser más económicas, es decir más EFICACES y EFICIENTES. Me llaman la atención dos cuestiones que nos apunta el autor: una sería el cumplimiento del mandato constitucional contenido en el art. 103.1 de la CE por el que las administraciones Públicas deben servir “con objetividad los intereses generales y actúan de acuerdo con los principios de eficacia, jerarquía, descentralización, desconcentración y coordinación…” recordándonos que en dichos principios no se encuentra el abaratamiento de los costes laborales aunque este sea prestado por el sector privado.

La otra cuestión que nos plantea es si con el progresivo abaratamiento laboral que se genera en buena parte de las externalizaciones de los servicios públicos, estos mantienen determinados niveles o garantías de calidad de los mismos.

Es decir, los interrogantes que plantea Francisco José Trillo ponen en cuestión  los conceptos de mayor eficacia y eficiencia que se le atribuyen al sector privado. Este sector se ha centrado en el abaratamiento de los costes laborales sobre la base de establecer peores condiciones en relación a cuando estos servicios son prestados directamente por empleados públicos.

El trabajo de investigación que nos presenta el autor nos apunta también otras aristas  y efectos jurídico-laborales de la externalización de los servicios públicos, como son las elevadas tasas de temporalidad y rotación de personas trabajadoras o toda la problemática que se genera cuando nos encontramos ante una sucesión de empresas  o la subrogación de los contratos, pues es bastante frecuente que las mismas comporten modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo. Asimismo,  hay que tener en cuenta que las administraciones públicas siguen teniendo un protagonismo  esencial al ser las responsables finales del servicio y, en ocasiones, de los  medios y/o instalaciones del servicio público, lo cual implica que en ocasiones nos encontremos ante otra de las figuras controvertidas del derecho laboral como es la cesión ilegal de trabajadores/as.

Estos apartados del libro nos aportan el análisis del autor en relación con los artículos 41, 42, 43 y 44 del Estatuto de los Trabajadores, que nos lo acompaña con la jurisprudencia del Tribunal Supremo y del Tribunal Constitucional. Todo ello adquiere mayor envergadura con la irrupción de las empresas multiservicios, que como todo el mundo sabe, han adquirido mayor relevancia a partir de la Reforma Laboral de 2012, protagonizada por el gobierno del PP. Esta ha modificado de manera sustancial la negociación colectiva y, por ende, las condiciones de trabajo al otorgar prioridad aplicativa a los convenios de empresa en detrimento de los convenios sectoriales.

Por último decir que el autor aborda también otros derechos laborales que tienen la consideración de derechos fundamentales; nos referimos al derecho de huelga y a la fijación de los servicios mínimos, pues hablamos de servicios públicos, así como otros relacionados con la igualdad entre mujeres y hombres.

En resumen, el libro de Francisco José Trillo es un buen trabajo que merece la pena ser leído. Hay que seguir de cerca las reflexiones que nos hace el autor, pues son cada vez más las voces  que consideran que las administraciones públicas deben recuperar para sí la gestión de buena parte de los servicios públicos externalizados a pesar de las dificultades  puestas por el actual gobierno  central a que las actuales plantillas de estas empresas que prestan sus servicios desde el sector privado puedan ser incorporadas al sector público. Pero los gobiernos no son eternos, por fortuna, y este es uno de los asuntos que deberemos ser capaces de incorporar a la agenda pública para que sea asumido por las distintas fuerzas parlamentarias.

Buena lectura


Jesús Martínez

domingo, 29 de octubre de 2017

Comentario de Sentencia del Juzgado Social nº 2 de Tarragona, de 6 de Octubre de 2017: Conflicto Colectivo Sobre Condición más Beneficiosa

Primera manifestación tolerada en el año 1976 en Cornellá del Llobregat, por el derecho de voto de los más jóvenes

Esta sentencia dictada por el Juzgado Social 2 de Tarragona, aunque sea breve, me ha parecido de interés al abordar una materia que normalmente cuesta de definir. Me estoy refiriendo a la “condición más beneficiosa”.

En el presente caso se trata de un conflicto colectivo, al verse afectado un colectivo de trabajadores de un centro de trabajo: se trata de determinar si en el  convenio de aplicación a dichos trabajadores opera la cláusula de compensación y absorción.
Que el procedimiento sea el del conflicto colectivo, de acuerdo con la regulación establecida en el art. 153 y siguientes de la Ley reguladora de la jurisdicción social, es un asunto no controvertido por las partes, pues, a pesar de que es sobre un determinado colectivo que presta sus servicios en el almacén, el tema de fondo no es otra cuestión que la interpretación y aplicación de un plus salarial que venían percibiendo en concepto de puesto de trabajo. El referido plus no estaba fijado en el convenio de aplicación que es el Convenio estatal de comercio minorista de droguerías, herboristerías y perfumerías.
Al producirse el proceso de subrogación en el año 2014, la nueva empresa procede a compensar y absorber los incrementos salariales que tenían en el convenio sectorial, detrayéndolos del referido “complemento de puesto de trabajo”.
Tal y como queda acreditado en los hechos probados, el referido plus no convencional, era fijado libremente por la empresa sin responder a criterios pactados o negociados. Asimismo, el art. 7 del propio convenio colectivo regula las condiciones más beneficiosas, estableciendo que las condiciones del convenio de aplicación son de mínimos y que las condiciones implantadas en las empresas  y que globalmente son más beneficiosas respecto al convenio, subsistirán para aquellos trabajadores  que vinieran disfrutándolas. Es decir, tenemos un complemento salarial que la empresa incorpora de manera unilateral y voluntaria y que, a pesar de exceder de lo fijado en convenio colectivo, pasa a formar parte del nexo contractual de cada uno de los trabajadores que lo perciben, no pudiéndose eliminar o reducir de forma unilateral por parte de la empresa (Sentencia del Tribunal Supremo de 14/03/2005).

El juzgador también nos recuerda a través de otra sentencia del Tribunal Supremo, otro de los criterios que caracterizan la condición más beneficiosa, que es la existencia de una voluntad inequívoca de la concesión de la mejora y que además se mantenga en el tiempo (Sentencia del Tribunal Supremo de 25/06/2014).
Otra de las cuestiones que también se abordan en la referida sentencia es la de la prescripción de acciones que alegó la empresa pues, como decíamos anteriormente, el proceso de compensación y absorción se inició en el año 2014 por parte de la empresa y ha transcurrido más de un año para oponerse a la medida. En el presente caso el juzgador de instancia desestima la excepción planteada por la empresa en la medida que, si bien es cierto  que la prescripción de acciones que no tengan un plazo específico son de un año, no deja de ser menos cierto que el plus aún se sigue percibiendo a fecha de interposición del conflicto colectivo.

A pesar de la sencillez de la demanda y de la sentencia, me pareció de interés en la medida que nos aporta varias enseñanzas. Una primera, en el orden sindical: aunque en ocasiones nos pueda parecer que ha transcurrido mucho tiempo para iniciar acciones, siempre hay que explorar todas ellas, ya que la negativa por respuesta puede ser la más cómoda pero no siempre es la más justa y, menos aún en un periodo en el que se pretende cargar sobre los trabajadores los ajustes económicos. La segunda cuestión tiene más que ver con la doctrina jurídica de una materia que se suele dar con una cierta frecuencia en los procesos de subrogación o cuando estos mismos comportan cambio de convenio colectivo de aplicación: aquellas condiciones que pasan a formar parte de nuestro nexo contractual no pueden ser suprimidas o absorbidas de manera unilateral por los empresarios. Habrá que estar siempre a lo que acordemos en convenio para que se pueda modificar las condiciones anteriores, y deberemos estar siempre alerta para que las cláusulas de absorción y compensación no comporten ni una regresión de condiciones, ni tampoco un estancamiento de las actuales, pues no dejaría de ser en la práctica una regresión.

Buen trabajo de mis compañeros del GTJ de CCOO.



Jesús Martínez


lunes, 4 de septiembre de 2017

Comentario de Auto del Juzgado Social nº1 de Reus, sobre Extinción de Contrato por Voluntad del Trabajador (art.50 ET) e Incidente de Extensión de Responsabilidad


Mi pequeño homenaje a Montserrat Avilés, que fue gran defensora de los derechos de los trabajadores, cuando hacerlo no era fácil.

El auto que comentamos, dictado por el Juzgado Social nº1 de Reus el 9 de junio de 2017, no tendría mayor trascendencia que el de otros procedimientos que son más habituales, como es lo de solicitar al juzgado la extinción del contrato por voluntad del trabajador (Art. 50 ET), normalmente por impago de salarios. En el presente conflicto, y una vez resuelta la demanda presentada por el trabajador de extinguir su contrato con derecho a indemnización y a los salarios adeudados, y que la empresa no abonó, se planteó una segunda cuestión: Los dos administradores de la empresa (dos hermanos), habían procedido a vender la empresa a un testaferro, que con posterioridad procedió a darla de baja en la Seguridad Social. Dicha maniobra hacía imposible la ejecución de la sentencia condenatoria del pago de los salarios y la indemnización.  Al trabajador solamente le quedaban dos opciones, una primera que era esperar que se declarase la insolvencia de la empresa y acudir al Fondo de Garantía Salarial, o bien la de solicitar la extensión de responsabilidad, por las razones que pasaremos a comentar, debido a que la actividad empresarial (panificadora) continuaba bajo otro nombre, en el mismo sitio y medios, pero con otro nombre societario, incluso con los mismos trabajadores, menos el reclamante.

El abogado del actor, un compañero del Gabinete Jurídico de CCOO de Tarragona, interpuso “demanda de incidente de extensión de responsabilidad”, frente a la nueva empresa y los dos hermanos administradores de las dos empresas. Una de las razones por la que se interpone la nueva demanda de extensión de responsabilidad es en aplicación del “levantamiento del velo”, puesto que considera que la empresa condenada y ejecutada inicialmente y después dada de baja, continúa su actividad bajo otra denominación con el fin de eludir sus responsabilidades. Se entiende que la nueva empresa es sucesora de la empresa ejecutada y cuya insolvencia ha sido simulada de manera fraudulenta.

La extensión de responsabilidad a la sociedad sucesora, está regulada en el art. 44 del ET y, en el presente caso, la jueza considera acreditado, mediante las pruebas practicadas, que la nueva empresa es sucesora de la anterior y que los administradores utilizaron de manera fraudulenta la nueva forma societaria con el fin de eludir sus responsabilidades y deudas ante terceros. Es por ello que los condena de manera solidaria al pago de las cantidades adeudadas al trabajador y accede (visto su comportamiento) a la petición de instar el embargo preventivo (art. 79.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social), además de la condena en costas. A su vez, remite las actuaciones al Ministerio Fiscal  con el fin de depurar responsabilidades penales.


En conclusión, no es tan habitual ver este tipo de autos y es por ello que me pareció de interés su comentario y, en todo caso, dejar constancia de que no todo vale para eludir las obligaciones empresariales y algo que empezó con una deuda de unos 10.000 € acaba saliendo muy cara.


Salud y buena lectura



Jesús Martínez

sábado, 15 de julio de 2017

Comentario del libro de José Luis López Bulla y Javier Tébar Hurtado “No tengáis miedo de lo nuevo. Trabajo y sindicato en el capitalismo globalizado” (Barcelona: Editorial Plataforma, 2017)




Este libro lo define muy bien el profesor Antonio Baylos, cuando en el prólogo dice: “ineludible para pensar sobre el sentido de la acción colectiva organizada en las relaciones laborales”.

A aquellas personas que venimos siguiendo el pensamiento de José Luis López Bulla en su blog no nos han sorprendido, en buena parte, las reflexiones que expresa en el libro que comparte con Javier Tébar, y que consta de dos partes bien diferenciadas, aunque no deja de ser menos interesante el propio prólogo de Antonio Baylos.

Una primera parte la conforma el trabajo de reflexión que hace López Bulla en referencia a diferentes temas que tienen más que ver con la necesidad del sindicalismo confederal de repensar su estructura y su acción sindical, teniendo en cuenta las dificultades de atraer a los trabajadores que no se encuentran prestando sus servicios en las grandes empresas o en las administraciones públicas. Dificultades motivadas, entre otras razones,  no solo por esta última crisis económica, sino también porque se está produciendo un cambio de paradigma en cuanto al modelo productivo, al estar el modelo “fordista” en vías de desaparición tal y como lo hemos entendido hasta la fecha, junto con los avances tecnológicos y el fenómeno de la globalización.

Todo ello está comportando una serie de cambios en cuanto a cómo entender las relaciones laborales y el modelo de empresa, que hace cada vez más difusos conceptos que hasta la fecha parecían inamovibles, en cuanto al centro de trabajo y las formas de prestar el mismo. Dándonos una visión muy crítica en cuanto al papel del sindicalismo confederal y la necesidad de adaptarse a las nuevas realidades, para seguir siendo, no solamente necesarios, que no lo pone en duda, sino útiles en la consecución del papel que en los estados desarrollados se nos ha atribuido, en la consecución del pacto social que equilibre la toma de decisiones en el ámbito de las relaciones laborales y, de otra parte, que preserve y avance en la conquista de los derechos sociales.

Varios son los “trancos” que nos lanza López Bulla, en su peculiar lenguaje, y sitúa a la negociación colectiva como uno o quizás el principal elemento del reconocimiento del sindicato en el centro de trabajo, pero también nos apunta a la necesidad de cambios en el modelo de representación actual, de los delegados y comités de empresa. Como dice en diferentes   momentos, el modelo fordista de organización del trabajo está cambiando a tal velocidad que se hace necesario adaptarlo a las nuevas formas de organización empresarial y del trabajo, teniendo en cuenta los cambios tecnológicos y la globalización. En esa idea, sitúa también avanzar, dar un paso más allá, en lo que hasta ahora hemos denominado la unidad sindical del sindicalismo confederal, incluyendo además de CCOO y UGT a la USO. Es precisamente en ese escenario que López Bulla, plantea la necesidad de repensar el sindicato, lo que según sus palabras seria: “Repensar las paredes maestras del sindicalismo confederal”, que nos permita recuperar poder contractual. Y dicha reflexión la hace sin ahorrar críticas, al considerar que algo habremos hecho mal, que no todo es culpa del PP o la derecha con su reforma laboral, para que se haya producido un cierto distanciamiento con determinados colectivos de trabajadores.

La segunda parte del libro, escrita por Javier Tébar repasa de dónde viene el sindicalismo y hacia dónde va, pues es del todo necesario hacer esa reflexión para resituar el sindicalismo y el mundo del trabajo en clave de futuro. Esta parte tiene un carácter más propio de profesor de historia, no solamente por las abundantes citas de pensadores del ámbito de la izquierda europea o internacional, sino también de sindicalistas de a pie, con su proclama de “Volver al trabajo, volver al sindicato”, y no porque nos esté indicando que el actual sindicalismo confederal haya estado de vacaciones, sino para resituar “el trabajo y sindicato” en un mundo capitalista y globalizado que ayude a orientar el necesario cambio de rumbo.

Tébar, se apoya precisamente en algunas de las consideraciones que nos hace López Bulla en la primera parte del libro, para hacer reflexionar sobre diferentes conceptos en torno al mundo del trabajo como, entre otras cuestiones, la necesaria sindicalización del mundo social. Es decir, es imprescindible trabajar con los movimientos sociales para trasladar las demandas laborales y del estado del bienestar más allá de los centros de trabajo, que nos ayude a recomponer ese “pacto social” que nos permita seguir con las mayores cotas de bienes democráticos,  cuando todo apunta que estamos ante una tercera revolución industrial. Para poder ofrecer alternativas al modelo neoliberal, cuando la capacidad sindical a nivel internacional se ha visto mermada, cuando estamos ante un cambio de ciclo, se hace más necesario que nunca repensar el sindicalismo para que sea capaz de atraer a toda esta diversidad y fragmentación del mundo del trabajo en pro del “trabajo digno y su humanización” y disputar al empleador su creciente capacidad de decisión unilateral.

Como nos decía Baylos, No Tengáis Miedo de lo Nuevo es una lectura más que interesante y por supuesto recomendable. En todo caso, mi percepción, ahora también como observador, es que el sindicato está haciendo esfuerzos en el camino que nos apuntan los autores, a pesar de la crisis y la dureza con la que ha golpeado al sindicalismo confederal, pues si miro y recuerdo tiempo atrás (esos en los que la bonanza económica permitía mejoras y avances sociales en nuestro país, no tanto en otros en los que se han deslocalizado cientos de empresas de aquí), en comparación, procesos participativos como la Asamblea Sindical Oberta, a mi entender, han supuesto un paso no solamente cuantitativo sino que también cualitativo en el debate y la reflexión del sindicalismo confederal.



Salud, buen trabajo y buena lectura. 

miércoles, 5 de julio de 2017

La Epicondilitis Como Enfermedad Profesional en Limpieza y Peluquería: Comentario de Sentencia Juzgado Social nº 1 de Reus

Antonio Garcia, gran sidicalista de CCOO de Siemens ( Cornellá) y Montserrat Aviles, gran jurista y defensora de las causas de los trabajadores

Hace unos días tuve conocimiento a través de las redes sociales de que se había reconocido por primera vez en nuestro país la epicondilitis como enfermedad profesional, al ser reconocida por un juzgado de  lo Social de Bilbao, en sectores como el de la limpieza y la peluquería.

Estamos hablando de una enfermedad del codo provocada por los movimientos repetitivos de la muñeca. El caso que ha conducido a la sentencia que reconoce esta dolencia como enfermedad profesional ha sido gestionado por los servicios jurídicos de CCOO de Euskadi.

No sé si sería aquella la primera sentencia en que la epicondilitis obtiene dicho reconocimiento, pero acabo de tener conocimiento de otra sentencia, que sí he podido leer y que paso a comentar, sobre una trabajadora del sector de la limpieza que padece dicha patología y que ya dispone del reconocimiento de la misma como enfermedad profesional.

La sentencia en cuestión es del Juzgado de lo Social nº 1 de Reus (de 6 de junio de 2017) y también ha sido gestionada por el Gabinete Jurídico de CCOO, en concreto por mi compañero Toni Beas.

Los antecedentes de hecho son los de una trabajadora del sector de la limpieza a quien tras haber sufrido intervenciones quirúrgicas en ambos codos, practicadas en los años 2013 y 2015, según el dictamen médico del ICAM del mes de junio de 2016, le había sido reconocida una prestación en concepto de lesiones permanentes no invalidantes, suponiéndoles éstas una limitación de la movilidad del brazo derecho del 50%.

La actora solicitó el reconocimiento de la incapacidad permanente en grado de total para su profesión habitual (limpiadora) o, subsidiariamente, como afecta de incapacidad permanente parcial, derivada de su enfermedad profesional.

La jueza, tras el análisis de los hechos probados, deducidos de los informes médicos aportados y de la pericial practicada, sitúa la controversia en la determinación de si las lesiones y secuelas que padece la trabajadora, y que fueron producidas como consecuencia de la enfermedad profesional, producen una incapacidad permanente total para su profesión habitual  o subsidiariamente le producen una incapacidad parcial para la misma. En el presente caso, su señoría considera que la incapacidad  que padece la trabajadora es parcial por considerar que, de acuerdo con los propios informes médicos, la limitación funcional y, por ende, laboral de la misma no le impide poder seguir trabajando en las tareas propias de su actividad como limpiadora.

Nos recuerda, comentando la doctrina y jurisprudencia, las características tanto de la incapacidad permanente en grado de total como de la incapacidad permanente parcial, y que tanto una como otra deben tener en “cuenta la realidad concreta del enfermo y de su capacidad funcional residual en términos de habitualidad, rentabilidad, profesionalidad, rendimiento y eficacia durante toda una  jornada laboral, actuando de acuerdo con las exigencias de todo orden, que comporta la integración en una empresa, en régimen de dependencia de una empresario, dentro de un orden preestablecido y en interrelación con los quehaceres de otros compañeros” (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, de 13 de julio de 2009).

Es esta una sentencia de gran interés para un colectivo tan feminizado como es el de la limpieza; al igual que en el caso de las peluqueras, la mayoría de sus personas trabajadoras son mujeres. Especialmente importante es el hecho de que se empiecen a reconocer algunas de estas patologías como enfermedades profesionales y las consecuencias inherentes de las mismas, tanto en el reconocimiento de incapacidades permanentes como en el derecho de las personas trabajadoras a ser indemnizadas por las lesiones sufridas y su irreversibilidad.

En el presente caso, además del reconocimiento de la incapacidad permanente parcial, a la trabajadora se la debe indemnizar con 18.000€ por las lesiones padecidas, que son fruto de la enfermedad profesional.




Salud y buena lectura