Rompiendo las cadenas: trabajadora indefinida no fija y reconocimiento de derecho. Comentario de sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Reus, de 4 de diciembre de 2020

 

 

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Estamos ante una nueva sentencia de las varias que vienen pronunciando nuestros tribunales acerca del encadenamiento de contratos en las administraciones públicas. En el presente caso, se trata del caso de una enfermera que presta sus servicios en el HOSPITAL UNIVERSITARI  SANT JOAN DE REUS y que, desde julio de 2014, encadena hasta 15 contratos de diferentes modalidades, ya sea de interinidad o de personal eventual por circunstancias de la producción.

 

Estamos pues ante un sector, el sanitario, y un colectivo, el de la enfermería y personal sanitario,  que ocupa fundamentalmente a mujeres, así pues, muy feminizado.

 

La primera cuestión que habría que destacar es la valentía de esta enfermera por plantear una demanda de reconocimiento de derecho, con la que pretende dar estabilidad a su empleo, pues de todos es conocido que, en muchas ocasiones, las personas trabajadoras no se atreven a reivindicar sus derechos por miedo a no volver a ser llamadas entre un contrato y otro. Y, por supuesto, también merece subrayarse la buena gestión del caso que ha realizado María José Bajo, del Gabinet Tècnic Jurídic de CCOO en Tarragona.

 

Entrando en la materia de esta sentencia, lo primero que se plantea es la reclamación el derecho de la demandante de que su relación laboral con la empresa sea considerada como de personal laboral indefinido, por haber encadenado esos 15 contratos, y el reconocimiento del carácter fraudulento de los mismos.  La demandante postula que se aplique lo establecido en el art 11.1 del Estatuto Básico del Empleado Público, según el cual:

 

“1. Es personal laboral el que en virtud de contrato de trabajo formalizado por escrito, en cualquiera de las modalidades de contratación de personal previstas en la legislación laboral, presta servicios retribuidos por las Administraciones Públicas. En función de la duración del contrato éste podrá ser fijo, por tiempo indefinido o temporal.”

 

Como estamos ante una reclamación de carácter declarativo, según el Tribunal Supremo y el propio tribunal Constitucional (TC 71/1991), tiene que haber un interés directo e inmediato tutelable:

 

“Es necesario que exista una lesión del interés propio, al margen del carácter o no fundado de la acción, lo que significa no solo la utilidad o efecto práctico de la pretensión, sino la existencia de un derecho insatisfecho, al que se trata de tutelar mediante el ejercicio de la acción. No pueden plantearse al Juez por ello cuestiones no actuales ni efectivas, futuras o hipotéticas, o cuya decisión no tenga incidencia alguna en la esfera de derechos e intereses del actor: se requiere que exista un caso o controversia, una verdadera “litis”.

 

En el presente caso, el Juez considera que la petición de la trabajadora no es una simple consulta sino que, dada la controversia sobre la figura del y la trabajadora indefinida no fija y los efectos que puede tener para la trabajadora en cuanto a su relación con el propio hospital, considera que tiene un interés actual y que, por consiguiente, se debe entrar a conocer sobre la petición realizada.

 

Es por ello que la primera cuestión que analiza el juzgador es si los distintos contratos temporales  suscritos por la trabajadora reúnen los requisitos justificativos de dicha temporalidad o si, por el contrario, estamos ante una contratación de carácter fraudulento. Ya se nos indica que, para cubrir periodos de vacaciones de otras enfermeras o personal sanitario, no estaría justificado el uso de contratos temporales de interinidad. El juez aporta como referencia la sentencia del TS de 30 de octubre de 2019 (recurso 1070/2017) que señala que el contrato de interinidad está destinado a cubrir puestos de personas trabajadoras que tienen reserva del puesto de trabajo y que durante las vacaciones o permisos el trabajador no ha causado baja en la empresa. Las vacaciones son un periodo conocido por la empresa y esta debe preverlo en la configuración de la plantilla y la prestación del servicio. Igualmente ocurre con los contratos eventuales por circunstancias de la producción. Estamos pues ante un uso y abuso por parte de las administraciones públicas de modalidades contractuales que no se corresponden con la necesaria estabilidad en el empleo, es decir, no podemos convertir en norma (la contratación temporal) lo que debería ser excepcional.

 

Es por ello que el juez considera, en este caso, que la relación laboral de la trabajadora debe ser de carácter indefinido. No obstante, la calificación de indefinido de los contratos de personas que acceden a una empresa pública está sujeta a otras reglas; en los supuestos de contratación irregular cometidos por las empresas mercantiles del sector público la calificación ha de ser “indefinido no fijo”. En este sentido, nos recuerda las recientes sentencias de 18 de junio de 2020 del TS (recursos 1911/2018 y 2811/2018).

 

Estamos pues ante una sentencia que hace justicia a un colectivo y en un sector muy castigado por la temporalidad, en un momento en que lo que se necesita por parte de las administraciones públicas es un paso más dirigido a todo lo contrario, es decir, a invertir en lo público, en el  sector sanitario, y a cuidar más y mejor a sus  trabajadoras quienes, en épocas como las actuales, no se han puesto de perfil sino que han estado y están en primera línea, cuidando al conjunto de la población.

 

Buena lectura y por unos servicios públicos de calidad

 

Sentencia del Juzgado Social 1 de Reus

 

 

Jesús Martínez

 

 

Modificación sustancial condiciones de trabajo y derechos fundamentales: comentario de sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Tarragona, de 17 de diciembre de 2020

 

el próximo 21 de febrero de 2021 hará 45 años que finalizo la huelga más larga de Catalunya bajo el franquismo, la protagonizaron los trabajadores de Laforsa de Cornellá del Llobregat. En este libro Javier Tébar nos narra como fue aquella lucha. vaya por ellos y la memoria imprescindible para saber de donde venimos 

Esta sentencia del JS nº 1 de Tarragona ha despertado mi interés por diferentes causas, pues no estamos únicamente ante una modificación sustancial de la condiciones de trabajo (MSCT) regulada en el art. 41 del ET, sino que, además, la demandante también alega que se ha vulnerado su derecho fundamental a la integridad física y moral, recogido en el art. 15 de la Constitución. Así pues, tenemos una sentencia  que, en primer lugar, aborda  lo referente a la MSCT, tanto los aspectos relacionados con el procedimiento como también los causales, pues, como muy bien sabemos las condiciones de trabajo que tenemos reguladas en los contratos de trabajo pueden verse modificadas, pero estas modificaciones no pueden responder a criterios arbitrarios del empleador. Y en segundo lugar, el fallo analiza si se ha producido daños morales, padecidos por la persona demandante.

 

Vayamos por partes y conozcamos los hechos. Se trata del caso de una persona trabajadora de l’Institut Municipal de Serveis Socials del Tarragona (IMSST), estamos pues,  frente a un organismo de carácter público. A todos ellos se les presupone una especial observancia de la legalidad vigente. La persona demandante ocupaba un cargo de coordinación de uno de los grupos de trabajo, al cual accedió después de un proceso selectivo convocado por la gerencia del IMSST en el verano del 2017. Dicho puesto, además, tenía aparejado un complemento salarial desde julio de 2018.

 

La nueva gerencia del IMSST, supongo que después de las últimas elecciones municipales, le comunica oralmente a la persona demandante, el 12 de diciembre de 2019, que dejará de realizar las funciones de coordinación y que las mismas las pasaría a desempeñar otra persona.  El 19 de diciembre de 2019,  le entregó un listado de las nuevas funciones a desempeñar, que no estaban del todo definidas.  En enero de 2020, el propio gerente comunica al conjunto del equipo el cambio producido y agradece públicamente los servicios prestados por la actora como coordinadora hasta la fecha. En marzo del mismo año, resuelven finalizar la asignación de funciones de coordinación y el complemento asignado.

 

Ante dicha situación, la persona trabajadora interpuso una primera demanda el 20 de diciembre de 2019, y una segunda el 26 de marzo 2020. El día de la vista ambas demandas fueron acumuladas, de acuerdo con lo establecido en el art 26 de Ley reguladora de la jurisdicción social.

 

Pero vayamos al fondo del asunto. La actora solicita en su escrito de demanda que la MSCT comunicada oralmente por la empresa sea declarada nula o, subsidiariamente, injustificada y que ella sea repuesta en sus anteriores condiciones de trabajo. También reclama una indemnización por daños y perjuicios de 6.251 € por aplicación del art. 40.1 c) de la LISOS. La representación legal del Instituto Municipal se opone a la demanda y también a la petición de indemnización por considerar que no había habido  vulneración de derechos fundamentales.

 

El juzgador, en el fundamentos de derecho cuarto de la sentencia, analiza la modificación sustancial y ya alcanza la opinión de que la misma es nula, desgranando de manera muy sistemática el procedimiento y los requisitos, en función de los cuales dicha modificación de condiciones de trabajo no puede ser unilateral y ni quedar al arbitrio  de una de las partes. Inicia su razonamiento recordándonos que la posibilidad de novar el contrato de trabajo se puede producir por varias razones: una primera, que sería ajena a la voluntad de las partes, al producirse cambios legislativos o convencionales; una segunda, por mutuo acuerdo de las partes y con los límites establecidos en el art. 3.1.c) del ET o en el 1203.1 del Código Civil; una tercera, por iniciativa del trabajador, según los presupuestos previstos (normalmente por asuntos relacionados con la conciliación de la vida laboral y familiar), y, una cuarta posibilidad sería la decisión unilateral del empresario, que es la que ha operado en el presente caso.

 

Así pues, en este caso, la vía de MSCT por la que ha optado la empresa, teniendo en cuenta que la misma es de carácter individual, no es otra que la de su potestad  de dirección. El juzgador, para saber si la misma se ha llevado a cabo según lo establecido en el art. 41 del ET, nos recuerda que esa potestad empresarial no es ilimitada y discrecional sino que está sujeta a la causalidad por probadas razones económicas,  técnicas, organizativas o de producción, correspondiendo a la empresa acreditarlas, además de tener esta última que acatar los requisitos procedimentales.

 

El art. 41.1 del ET dispone un listado de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo  que afectan a diferentes materias, y en su apartado f) Funciones, cuando exceden de los límites que para la movilidad funcional  prevé el art. 39 (de esta Ley), nos indica aquella en la que el presente caso se podría encuadrar, además del sistema de remuneración. También nos señala el juez la importante sentencia del Tribunal Central del Trabajo, de 20 de junio de 1986, según la cual no siempre todas las modificaciones tienen la consideración de sustancial. También nos recuerda la posición del Tribunal Supremo y la interpretación constitucional que hace de dicho precepto, entendiendo que las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo no se han de presentar  como un simple medio de lograr un incremento del beneficio empresarial, sino una medida racional para corregir deficiencias en los diversos planos ‑económico, productivo  técnico  u organizativo – que el precepto mencionado contempla (Tribunal Supremo: 7 de julio de 2016; 23 de octubre de 2015; 16 de septiembre de 2015).

 

Estamos pues ante una medida que no solamente ha de ser razonable sino que también ha de ser idónea (juicio de idoneidad). La empresa, en este caso, adujo razones organizativas y aporta el informe de una psicóloga tras entrevistar al equipo.

 

No entraré en más detalles sobre por qué el juez considera que la decisión de la empresa es nula y a qué documentos o testificales aportados por la empresa no les da valor probatorio, puesto que los mismos fueron elaborados con posterioridad a la toma de decisión del mes de diciembre, momento en que le comunicaron a la persona trabajadora demandante su cambio de rol. Asimismo, el juez también nos indica los requisitos formales a los que la empresa  debería haberse ajustado y que en ningún momento cumplió, como es la comunicación escrita de las causas justificativas a las personas afectadas y a sus representantes legales, con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad. En definitiva, y por llamarlo de manera suave, todo resultó ser un despropósito. El incumplimiento de los requisitos formales mencionados determina la nulidad de la decisión empresarial (TSJ de Cataluña, 28 de septiembre de 2000).

 

La otra cuestión que se aborda en la sentencia, y que fue solicitada por la actora, es la vulneración de derechos fundamentales por los daños morales sufridos durante este proceso en el cual la empresa tomó la decisión de modificarle sus condiciones de trabajo, sin haber observado las formalidades, y generando en la trabajadora una total indefensión. El juez nos recuerda que, cuando se alega que se ha producido vulneración de derechos fundamentales, la demandante ha de justificar la concurrencia de indicios, es decir, le corresponde la carga de la prueba. Pero si estos indicios son  justificados y así lo valora el juez, se produce una inversión de la prueba y es la empresa quien debe probar que su comportamiento no ha supuesto una vulneración de derechos fundamentales.

 

En esta sentencia, el juzgador desgrana las características propias de una situación de acoso moral, no solo desde el punto de vista que establece la doctrina jurídica,  sino también desde el ámbito de la psicología, y los elementos más característicos.

 

En el presente caso, entiende que existe vulneración del derecho fundamental de la trabajadora a su integridad moral (art. 15 de la CE), una vez analizados los hechos y escuchadas las partes, puesto que el origen  de la vulneración está relacionada con la propia organización del trabajo y la degradación de las funciones a las cuales se vio sometida la trabajadora, que le supuso estar en dos ocasiones de baja médica.

 

Para concluir mi comentario, afirmar que es esta una sentencia notable, pues de manera extensa y muy detallada, con jurisprudencia incluida, el juzgador nos expone el proceder judicial en dos materias  de gran interés como son las MSCT (art. 41 del ET) y la protección de los derechos fundamentales en el marco de las relaciones laborales. Por desgracia su vulneración se produce con más frecuencia de la deseada.

 

Salud y buena lectura

 

Sentencia del Juzgado Social 1 de Tarragona

 

Jesús Martinez