jueves, 26 de enero de 2017

La Viabilidad Jurídica del Establecimiento de un Salario Mínimo de Ciudad




Este  comentario, compartido con mi compañero Juan Manuel Tapia  y fruto de conversaciones con otros compañeros y compañeras, esperamos poder tener continuidad y seguimiento de otros trabajos que se vayan publicando con el fin de contribuir tanto a su debate como a su extensión, pues nos parece necesaria, dada la orientación que esta adquiriendo el empleo en nuestro país, donde sigue habiendo un porcentaje de paro muy elevado y los nuevos empleos son más precarios. Agradecer en este caso al profesor Eduardo Rojo  su capacidad de elaboración y por supuesto de reflexión y análisis y a Barcelona Activa por promover e impulsar el debate.
Hace unas semanas se presentó en Barcelona el dictamen elaborado por Eduardo Rojo Torrecilla, Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Autónoma de Barcelona, titulado “La viabilidad jurídica del establecimiento de un salario mínimo de ciudad”. Nos parece un Trabajo que se ha publicitado poco a pesar de ser un tema candente, dada las actuales circunstancias socio económicas y laborales. Cada vez es más frecuente leer o escuchar opiniones o trabajos de organizaciones sindicales y sociales, que vienen a decirnos, no solamente que tenemos una tasa de desempleo muy elevada, sino que también alertan del porcentaje de personas trabajadoras que están en activo y no perciben un salario suficiente para poder vivir dignamente, ni ellos ni sus familias;  son los denominados “trabajadores pobres”, cuyo salario mensual suele estar por debajo del 60% del salario medio del país, que en España estaría en torno a los 1000€.
El dictamen mencionado nace a raíz del encargo realizado por Barcelona Activa, organismo dependiente del Ayuntamiento de Barcelona, y nos parece de gran interés. El profesor Eduardo Rojo, en su documento,  presenta fundamentalmente  un análisis jurídico de las posibilidades existentes para poder establecer un “salario mínimo de ciudad”, partiendo de una reflexión y análisis del actual marco normativo internacional y nacional, y de las competencias de cada una de las diferentes administraciones para establecer normas obligatorias en materia laboral o el de los propios agentes sociales, de acuerdo a su capacidad negociadora con fuerza vinculante.
Del marco jurídico de ámbito internacional, hace especial referencia a los  Convenios de la OIT, así como a las Recomendaciones realizadas por dicho organismo, que tienen que ver con el establecimiento de un salario mínimo y, por supuesto, al Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, a las diferentes Directivas y a la interpretación que han venido haciendo el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE). En el ámbito nacional, centra más su análisis en la distribución de competencias entre el Estado y las comunidades autónomas, y en las de las propias administraciones locales y, desde luego, en lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y la jurisprudencia de los tribunales, fundamentalmente la del Tribunal Constitucional.
Una de las cuestiones que cabe comentar desde su inicio es que las normas internacionales y europeas, suscritas por el estado Español forman parte de nuestro ordenamiento jurídico, según lo establecido en la Constitución (arts. 93 a 96) y de la normativa aplicable (Ley 25/2014 de 27 de noviembre, de Tratados y  otros acuerdos internacionales, y Ley Órgánica del poder judicial).
Como decíamos, una de las primeras reflexiones las centra en el Convenio núm. 131 de la OIT (y el informe de la propia OIT sobre “Sistemas de Salarios mínimos”, que fue presentado en la 103 reunión de la Conferencia Internacional de Trabajo, celebrada en junio de 2014, así como en la Recomendación núm. 135 sobre fijación de salarios mínimos. Asimismo, y dentro del ámbito internacional, el Dictamen destaca la sentencia de 17 de noviembre de 2015 (asunto C-115/14), sobre la aceptación por el TJUE de la obligación de respetar el salario mínimo fijado por una norma legal para poder participar en licitaciones de contratos públicos (ver comentario de la sentencia), así como la referencia al art. 153 de TFUE, precepto relativo a las políticas sociales en la UE y la Directiva 2014/24/UE del Parlamento Europeo  y del Consejo de 26 de febrero de 2014, sobre contratación pública, destacando la doctrina la importancia de las consideraciones sociales, entre otras, la del trabajo digno y calidad en la ocupación, cumplimiento de los derechos sociales  y laborales o la igualdad de oportunidades  y de género.
No podemos dejar de mencionar a la Carta Social Europea, que establece como objetivo  que el SMI debería llegar al 60% del salario medio neto, pero entre todas las referencias de carácter jurídico, que nos hace el profesor Eduardo Rojo,  quisiéramos destacar la que nos hace de la 103ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo celebrada en junio de 2014. Una de las conclusiones  aprobadas por la Comisión de aplicación de las normas, es la que a continuación reproduce: 3 Como se subraya en el preámbulo del Convenio núm. 131, la fijación de salarios mínimos tiene por objeto asegurar protección a los trabajadores contra remuneraciones indebidamente bajas, y responde al principio,  consagrado por la Declaración de Filadelfia de 1944, de que << el trabajo no es una mercancía>>. El Convenio 131 también prevé  que el precio de este trabajo no se puede determinar aplicando pura y simplemente la ley de oferta y demanda y que se debe proporcionar un salario mínimo a todos los empleados que necesiten de tal protección.”
Como decíamos anteriormente, a la hora de abordar el ámbito normativo nacional, Eduardo Rojo hace hincapié en la distribución de competencias entre el Estado y las CCAA y las posibilidades de los ayuntamientos, dado que en materia laboral, la Constitución sitúa la capacidad de legislar o establecer normas en el Estado y la ejecución de parte de ellas en las Comunidades autónomas, y en lo referente al establecimiento de un SMI,  es el art. 27 del Estatuto de los trabajadores el que lo concreta, sin que haya la posibilidad de que ayuntamientos o las propias CCAA puedan establecer (vía normativa) un SMI en su territorio. Pero sí que nos recuerda que la negociación colectiva podría alcanzar acuerdos para que en un ámbito territorial o funcional pudiesen lograrse acuerdos en esta materia, teniendo un carácter obligatorio para las partes. Es por ello que las administraciones locales o las propias CCAA, pueden tomar otra serie de medidas que favorezcan la consecución de salarios mínimos, pero lo que la sentencia del TJUE sí establece es la posibilidad de que en la contratación pública puedan fijarse “cláusulas sociales”con el fin de que se garantice un salario mínimo para quien tenga que realizar un trabajo financiado con fondos públicos.
En fin, y a modo de conclusión, recomendamos la lectura del referido Dictamen, pues nos indica, sin ningún género de dudas, la posibilidad, si existe realmente la voluntad política, de avanzar hacia modelos más justos, donde el trabajo como derecho se desarrolle de manera digna, no solamente en lo económico sino también en la calidad del empleo. Es por ello que además de la competencia normativa de las diferentes administraciones públicas, sitúa a la negociación colectiva y a los agentes sociales como actores imprescindibles para alcanzar dichos retos en épocas donde se hace cada vez más necesaria la protección social sobre aquellos sectores más desprotegidos y golpeados por la crisis.

Salud y buena lectura

Juan Manuel Tapia
Jesús Martínez


martes, 24 de enero de 2017

Negociación colectiva y legitimación para denunciar el convenio colectivo: comentario de la STS de 2 de diciembre 2016 (asunto convenio estatal Contact Center)


 
La CGT de Francia participando en la manifestación del  de Mayo por Via Laietana de Barcelona  


Con la presente sentencia el Tribunal Supremo modifica el criterio que fijó en su día en la STS de 21 de mayo de 1997, en referencia a la legitimación para poder denunciar el convenio colectivo, cuando este está próximo a la finalización de su vigencia. De manera muy sintética, según el TS cualquier sindicato o representación  que tenga legitimación inicial  (establecida por el art. 87 del Estatuto de los Trabajadores) para formar parte de la mesa de negociación podría denunciar el convenio, pero si esta legitimación no es plena, es decir, si no se dispone de mayoría absoluta en la mesa de negociación, no podrá exigir el inicio del proceso de negociación; sin mayoría no puede obligar a llevar a cabo los trámites establecidos en el art. 89 del ET, aunque con la denuncia del mismo notifique a las partes, tanto su legitimación (10%  o más) y  las materias objeto de la negociación que  propone.

El profesor Eduardo Rojo ha realizado una entrada en su blog que recomiendo, puesto que no solamente desarrolla el supuesto de hecho de la sentencia, sino que comenta ampliamente los fundamentos jurídicos, tanto de la sentencia del recurso de suplicación del TSJM, como los del propio TS. Es precisamente la parte final de su comentario la que me ha animado a escribir sobre la sentencia del TS, o mejor dicho, sobre las posibles consecuencias de la misma y los posibles efectos prácticos.
La primera consideración a aclarar es la de los dos tipos de legitimación, la inicial y la plena que comentábamos anteriormente. Según la sentencia del TS, aquellos que disponen de la legitimación inicial puede denunciar el convenio aunque no dispongan de mayoría de los órganos de representación y de la mesa negociadora, por consiguiente, el TS separa el acto de denunciar el convenio del acto de promover una nueva negociación colectiva que requeriría disponer de la legitimación plena.
La experiencia hasta la fecha es que cuando se estaba  en minoría en cualquier mesa de negociación de convenio, la denuncia, o bien la realizabas con otros sindicatos o representantes de los trabajadores con tal de alcanzar la legitimación plena o no podías iniciar los trámites de denuncia y promoción   de la negociación tal y como establece el art. 89 del ET, si hablamos de un convenio vigente “… En el supuesto de que la promoción sea el resultado de la denuncia de un convenio vigente, la comunicación deberá efectuarse simultáneamente con el acto de la denuncia”.
La principal consecuencia, a nuestro entender, seria que si en un convenio que está a punto de finalizar su vigencia, la mayoría de la representación laboral no considera que sea el momento de iniciar el proceso de negociación, si una fuerza sindical minoritaria lo denuncia, aunque no pueda obligar a iniciar el proceso negociador, sí que ha puesto el reloj en marcha para que la vigencia del convenio pueda tocar a su fin, a no ser que el mismo tenga establecido que en tanto no se alcance uno nuevo seguirá vigente el actual (art. 86 del ET).
Estamos, en definitiva, ante  el problema de la ultraactividad de los convenios colectivos. Alguno considerará que aunque se pueda denunciar, desde un posición minoritaria, los efectos prácticos son nulos o menores. Yo no lo vería así, puesto que las diferentes estrategias sindicales o patronales pueden llevar el proceso de negociación colectiva a un camino tortuoso y conflictivo, y mientras tanto, no se resuelven los problemas que suponen no tener el convenio actualizado y ajustado a las necesidades y realidades de momento. Y no podemos olvidar que el convenio colectivo es el marco normativo de que nos dotamos las partes para regular nuestras relaciones laborales, adecuándolas a nuestra realidad más próxima, tanto en el espacio como en el tiempo.
No son menores las consideraciones que esto tiene para una materia tan relevante como es el derecho a la negociación colectiva (37.1 CE) que debemos poner en relación con el de libertad sindical (28 CE) y, en el presente caso, de necesario respeto a las minorías, no solamente a formar parte de la mesa negociadora, sino a desarrollar y promover las iniciativas que estimen oportunas.
De otra parte, me surge la duda, también, de si la iniciativa de una minoría puede obligar en otro concepto complejo como es el de la autonomía de las partes, que hay que poner en relación también con el de libertad sindical. Y decimos esto porque si la reforma laboral de 2012 ha tenido alguna virtud, ha sido  la de judicializar en exceso las relaciones laborales, no solamente porque en muchas ocasiones la técnica haya sido muy deficiente sino porque, a nuestro entender, ha sido vulneradora del marco normativo internacional, fundamentalmente respecto al de la libertad sindical y contraria a lo que hasta la fecha había sido la doctrina del propio Tribunal Constitucional.
Alguna experiencia personal he tenido, y no siempre en la posición mayoritaria o de fortaleza sindical, como para considerar varias cosas. La primera es no considero bueno que los convenios se petrifiquen, puesto que ello supone negar un derecho tan esencial como es el de la propia negociación colectiva y para la resolución de los problemas en el marco de la empresa.  Por otra parte, debe entenderse que el convenio colectivo es el marco normativo más próximo a la realidad de cada persona trabajadora y con una vocación de temporalidad no para poner fin a su vigencia, sino para renovarlo y adecuarlo a las realidades del momento, sin que ello suponga una pérdida de derechos o mejoras, puesto que si una empresa tiene problemas económicos y no puede hacer frente  a lo pactado, debería instar los procedimientos de negociación que el propio Estatuto de los Trabajadores contempla.
Ello nos recuerda, una vez más, la necesaria modificación de la reforma laboral, que unos dicen derogación, otros reforma de la reforma (ver documento de conclusiones FIDE),  todas en definitiva propuestas de un nuevo marco legislativo laboral.





Jesús Martínez



jueves, 5 de enero de 2017

La firma del finiquito en caso de despido: Comentario de la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, (2 de diciembre de 2016)


Cuando la empresa notifica la carta de despido y a su vez la acompaña con el documento de liquidación, donde suele constar que el trabajador “comprende, acepta y está de acuerdo con las causa del despido” y donde además de reflejar las cantidades y los conceptos adeudados, se suele poner la coletilla “que con el percibo de dichas cantidades se considera saldado y finiquitado por toda clase de conceptos, comprometiéndose a nada más reclamar…”, si dicho documento es firmado por el trabajador no siempre tiene el carácter liberatorio que la empresa pretende.

La reciente sentencia del TSJ de Catalunya, de 2 de diciembre de 2016, desestima el recurso de suplicación interpuesto por la empresa que despidió a un trabajador alegando que los hechos imputados eran constitutivos de una falta muy grave de transgresión de la buena fe contractual.

En el Juzgado de lo Social nº2 de Lleida, ya se declaró, en sentencia de 6 de julio de 2016, que el despido era improcedente, estimando la demanda interpuesta  por el trabajador.

Sin querer entrar a valorar los hechos imputados, ha llamado mi atención aquella parte de los fundamentos de derecho que versan sobre la firma del trabajador del documento del finiquito y, concretamente, sobre si esta podía presuponer la aceptación del despido.

Entre los motivos del recurso de suplicación, el letrado de la empresa adujo la incorrecta aplicación de los artículos 1261 y siguientes del Código Civil, al no dar la sentencia validez al documento del finiquito, donde el trabajador tuvo la cautela de escribir de su puño y letra “Pendent de revisió”.

En la fundamentación jurídica de la sentencia, el TSJ de Catalunya nos recuerda que el Tribunal Supremo ya se ha pronunciado  en el sentido que para que el finiquito tenga el carácter liberatorio, debe incorporar una voluntad unilateral del trabajador de extinguir la relación, un mutuo acuerdo sobre la extinción o una transacción en la que acepta el cese acordado por el empresario. (Sentencia del TS de 24 de junio de 1998, fundamento de derecho tercero, página 3).

Tal y como nos señala el propio TS, el acuerdo que se plasma en el finiquito ha de estar sujeto a las reglas de interpretación de los contratos que establece el art. 1281 y siguientes del Código Civil, donde la voluntad de las partes cuando suscriben un contrato es la que ha de prevalecer.

Y en el presente caso, como suele ocurrir en los supuestos de despido, estamos ante una decisión unilateral del empresario, donde, en opinión de este, la firma del documento del finiquito por parte del trabajador presupone conformidad con la decisión extintiva.

Suele ser habitual que en los documentos del finiquito, las empresas pongan, de una parte, las cantidades pendientes de cobro de la relación laboral existente hasta la fecha de la extinción, y de otra, la aceptación de las causas de la extinción, lo cual lleva a la confusión de que aceptar las cantidades del finiquito presupone aceptar las causas extintivas, cuando esto no siempre es así. O la voluntad de extinguir la relación es clara e inequívoca por parte del trabajador o el finiquito no produce necesariamente la extinción del contrato.

A modo de conclusión, simplemente decir que a lo largo de mi actividad profesional he presenciado más de una ocasión la presión ejercida sobre la persona trabajadora con el no abono de las cantidades pendientes de cobro, con el fin de conseguir la firma del finiquito por parte del trabajador/a, jugando con la necesidad de este y las necesidades básicas para el sustento personal y o familiar. Sentencias judiciales como la del TSJC de 2/12/2016 contribuyen a erradicar este tipo de presiones empresariales.



Salud y buena lectura



Jesús Martínez