Determinación de la contingencia de una baja médica: enfermedad común versus accidente de trabajo. Comentario de sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Barcelona

 

Este año ha sido el año Benet, en el centenario de su nacimiento, y en reconocimiento en la defensa de los primeros detenidos de CCOO en el año 65

Este comentario de sentencia deberíamos haberlo publicado hace ya unos cuantos meses, pero la situación de la pandemia lo ha trastocado todo. Mi compañera Mariona Castellana, abogada del Gabinet Tècnic Jurídic de CCOO de Catalunya, gestionó esta demanda pocos meses antes de decretarse el estado de alarma. Merece un comentario pues aborda uno de aquellos temas en materia de Seguridad Social que siempre es controvertido: el reconocimiento de accidente de trabajo como motivo de incapacidad temporal.

El Juzgado de lo Social nº 1 de Barcelona resuelve el caso de un trabajador que, en octubre de 2017, sufre un accidente de trabajo realizando tareas de carga. Ello comporta que deba ser atendido en hospital, donde, además  de tratarle las lesiones producidas por el fuerte golpe le detectan una dolencia más grave que acaba comportándole intervención quirúrgica.

La polémica surge cuando hay dudas de la relación entre el accidente de trabajo y la dolencia que el trabajador debía tener con anterioridad y que acabó requiriendo la mencionada intervención quirúrgica.

Vayamos a los hechos y a su desarrollo: como decíamos anteriormente, el trabajador sufre un fuerte golpe en su puesto de trabajo el 12 de octubre de 2017, y está en situación de incapacidad temporal (IT) desde el 13 de octubre de dicho año hasta el 13 marzo de 2018. A este periodo de IT le dieron consideración de enfermedad común y el actor interpuso una reclamación previa al considerar que ese periodo debía considerarse accidente de trabajo.

La Comisión de Evaluaciones Incapacidades propuso el 17 de mayo de 2018 que la contingencia era enfermedad común. A partir de dicha valoración el trabajador inicia el proceso, primero interponiendo la preceptiva reclamación previa y, al ser esta denegada, la demanda judicial que recayó en el JS nº 1 de Barcelona.

En la fundamentación jurídica, el juzgador lo primero que hace es señalarnos qué entiende la normativa y la doctrina vigentes por accidente de trabajo:

El art. 156 del Real Decreto Legislativo 8/2015 dispone, en su apartado 1: “ Se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena.” Y el apartado 3: “Se presumirá, salvo prueba en contrario, que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar del trabajo.”

“La doctrina ha sido sintetizada con la «apodíctica conclusión» de que ha de calificarse como accidente de trabajo aquel en el que de alguna manera concurra una conexión con la ejecución de un trabajo, bastando con que el nexo causal, indispensable siempre en algún grado, se dé sin necesidad de precisar su significación, mayor o menor, próxima o remota, concausal o coadyuvante, debiendo otorgarse dicha calificación cuando no aparezca acreditada la ruptura de la relación de causalidad entre actividad profesional y el hecho dañoso, por haber ocurrido hechos de tal relieve que sea evidente a todas luces la absoluta carencia de aquella relación (reproduciendo jurisprudencia previa a la unificación de doctrina, SSTS 09/05/06 –rcud. 2932/04,  STS, Sala de lo Social , Sección: 1ª, 09/05/2006 (rec. 2932/2004) -; 15/06/10 -rcud 2101/09 STS , Sala de lo Social…”.

Me he permitido reproducir estos párrafos de la propia sentencia porque los considero determinantes para entender la conclusión del juez, pues, tal y como él mismo dice, el trabajador había sufrido la fractura del húmero en el desempeño de su trabajo y a pesar de que al realizarle otras pruebas se le detecta una grave dolencia, esta no le había impedido hasta la fecha desarrollar su trabajo, tal y como acredita el trabajador, aportando los certificados de las revisiones realizadas por la propia empresa, siendo el último en el mes de septiembre de 2017. Por consiguiente, le corresponde a la empresa y a la Seguridad Social acreditar de manera suficiente que lo que sufrió el trabajador no fue un accidente de trabajo. Para ello deberían haber acreditado una radical incompatibilidad entre el trabajo realizado por el actor  y la lesión que se produjo.

Es por ello que el juzgador alcanza la conclusión que el periodo de IT que sufrió el trabajador debe tener la consideración de accidente de trabajo.

Buen trabajo de mi compañera Mariona. Y buena lectura.

La sentencia la podréis encontrar en el "Butlleti d'actualitat juridica i sindical núm.63 de CCOO de Catalunya"

 

Jesús Martínez

Sobre el “despido tácito”: Comentario de la sentencia del Juzgado Social, nº 1 de Tarragona, de 23 de septiembre de 2020

 

Esta sentencia del JS nº 1 de Tarragona, sobre despido tácito de un trabajador de la construcción, me parece de interés  ya que nos ilustra  esta figura. A pesar de ser un tipo de juicio que los abogados laboralistas conocemos como “una confesa”, que es cuando el empleador  no acude a la vista el día del juicio, no por ello el juez admite sin prueba alguna las pretensiones del trabajador.

Este no solamente ha de acreditar la relación laboral, sino que debe aportar aquellas pruebas que acrediten su categoría profesional, salario, jornada laboral, etc. En el presente caso, el empresario procedió a finalizar la relación laboral el 13 de diciembre de 2019, sin que mediara notificación alguna. 

Me gustaría señalar dos cuestiones de esta sentencia, una primera sería la de la  competencia territorial, y, la segunda, sería el concepto de despido tácito.

Estamos hablando de un trabajador de la construcción  que ha prestado servicios en diferentes obras, en Sant Andreu de la Barca, en Manresa y en Altafulla (Tarragona). El juez nos recuerda  que es competente para conocer del despido  en aplicación del artículo 10.1 de la LRJS, que dice: “ si los servicios se prestaran en lugares de distintas circunscripciones territoriales, el trabajador podrá elegir entre aquél de ellos en que tenga su domicilio [Tarragona], el del contrato [Barcelona], si hallándose en él el demandado pudiera ser citado, o el del domicilio del demandado”.

En el caso presente, el juez se declara competente puesto que entre las posibilidades que ofrece el art.10.1 de la LRJS, el trabajador reside en Tarragona y su último servicio lo prestó en Altafulla (Tarragona).

El segundo aspecto que quería comentar de esta sentencia es el del despido. Nos recuerda que siendo  un acto   de voluntad del empresario, se requiere que sea formalizado por escrito, mediante carta de despido, conforme a lo establecido en el artículo 55.1 del ET. No observar dichas formalidades conlleva que el despido sea declarado improcedente.

A mi entender, el juez nos explica, a través de los fundamentos de derecho, concretamente en el tercero, lo que se entiende por DESPIDO TÁCITO: no basta que el empleador no observe las formalidades y requisitos  de la comunicación escrita, también sus actos deben ser suficientemente concluyentes y de inequívoca significación extintiva de la relación laboral. Y nos pone algunos ejemplos  como cuando el empresario no permite a la persona trabajadora tener acceso a su puesto de trabajo  o la expulsa del mismo de manera verbal.

Estas situaciones obligan al trabajador a accionar por despido, si no quiere ver caducadas las posibilidades que tiene  de acudir a la jurisdicción social (dispone de 20 días laborables).

Y digo que esta sentencia es ilustrativa puesto que la explicación que nos aporta la acompaña de jurisprudencia, en cuanto a esta figura del despido tácito, pues queda acreditada la voluntad empresarial, aunque no haya mediado carta de despido, por haber dado de baja al trabajador en la Seguridad Social, hecho del cual el trabajador se entera cuando se lo notifica la TGSS. Esto no deja de ser una notificación indirecta, por parte de la empresa, de su voluntad de extinguir la relación laboral.

Hay un tercer aspecto interesante que aborda el juez en su sentencia, que es el de los contratos de obra o servicio en fraude de ley, en el fundamento de derecho cuarto, pero no es materia de este comentario. En todo caso, recomiendo la lectura de dicho fundamento cuarto y, por extensión, el del conjunto de la sentencia.

No hay sentencias menores. Muchos dirían  que un juicio sin el empresario (una confesa) no suele ser de gran interés jurídico, pero en este caso, y gracias a la motivación del juzgador, que nos hace a través de su fundamentación jurídica, el mismo nos aporta enseñanzas de interés, y nos hace reflexionar que las demandas que se deban preparar por parte del profesional deben acreditar suficientemente que el trabajador ha sido despedido, a pesar de no haber mediado notificación alguna. 

Sentencia del JS 1 de Tarragona

Buena lectura 

Jesús Martínez

 

Comentario del libro “El ámbito de las representaciones sindicales” de Ricardo Esteban Legarreta (Ed. Bomarzo, 2020)

Después de meses sin escribir nada referente al derecho laboral, me ha animado a volver a hacerlo con la obra más reciente de uno de los docentes de la UAB, universidad donde yo cursé mis estudios de derecho: Ricardo Esteban, profesor titular de derecho del trabajo y de la seguridad social. 

La otra causa de emprender una nueva reseña, quizás más interesante, es la materia que aborda el profesor Ricardo Esteban, que no es otra que la representación sindical, centrada fundamentalmente en las secciones sindicales y la figura del delegado sindical.

Estas dos estructuras representativas, junto a la representación unitaria de las trabajadoras y trabajadores, conforman el núcleo básico de la defensa de los intereses de las personas trabajadoras en el centro de trabajo. A mi entender, ambas precisan de una revisión pues las formas organizativas del mundo empresarial también se han visto modificadas por fenómenos como el trabajo en red, la agrupación de empresas,  las empresas multiservicios, las contratas y subcontratas, las plataformas digitales y los falsos autónomos… Como ya hemos comentado en diferentes ocasiones, siguiendo las enseñanzas del histórico sindicalista cenetista Joan Peiró, “el sindicato debe seguir a la organización del trabajo como la sombra al cuerpo”.

La Ley orgánica de libertad sindical (LOLS),  que se aprobó a  finales del año 1985, es la norma que regula estas dos figuras representativas, tanto la de las secciones sindicales como la del delegado sindical (art. 8 y 10) y el derecho a la acción sindical en el ámbito de la empresa y de los centros de trabajo. Pero tras un repaso rápido de las empresas con niveles elevados de ocupación y donde suele haber un movimiento sindical más organizado, ya podemos observar que esa realidad de empresa en red, empresas multiservicios que desempeñan sus tareas en espacios comunes hace que, en muchas ocasiones, la representación sindical se vea fraccionada, no ya por la pluralidad sindical, sino por el propio fraccionamiento de la organización del trabajo mediante diversas empresas.

Centrándonos en la obra objeto de esta reseña, el profesor Ricard Esteban realiza un excelente trabajo que nos presenta a través de su libro, dividido en cuatro capítulos: 

I  Aspectos jurídicos básicos sobre el ámbito de la sección sindical.

II Representaciones sindicales y ámbito de empresa o de centro de trabajo, cuestiones controvertidas.

III La negociación colectiva y su papel en la determinación del ámbito de las representaciones sindicales en el entorno de la empresa. 

IV El papel de la negociación colectiva en el impulso de las representaciones sindicales a nivel supraempresarial.

Una de mis tareas, cuando estaba en activo como sindicalista y como jurista, fue precisamente el de la negociación colectiva y participé en diferentes foros donde esta cuestión ya era presente, pero en ocasiones, la necesidad de atender a problemas más mediáticos o más acuciantes para el conjunto de trabajadoras/es, como han sido el desempleo, la precarización, los bajos salarios… han puesto el foco en otras cuestiones, como la necesidad de derogar/modificar la reforma laboral, o ahora, durante la pandemia, como todo lo concerniente a la regulación del teletrebajo y el trabajo a distancia, concretado con la reciente aprobación del nuevo marco normativo sobre esta materia. Mas no podemos perder de vista que la mejor defensa de los intereses socioeconómicos y laborales  del conjunto de las personas trabajadoras es que dispongamos de estructuras organizativas. Los sindicatos y los órganos unitarios, y el delegado sindical y las secciones sindicales son esas estructuras y tienen esa función de defensa. Es por ello que me gustaría recordar, en primer lugar, el art. 2 del Convenio 135 de la OIT que desarrolla la protección y facilidades de los representantes de los trabajadores:

 

1. Los representantes de los trabajadores deberán disponer en la empresa de las facilidades apropiadas para permitirles el desempeño rápido y eficaz de sus funciones.

2. A este respecto deberán tenerse en cuenta las características del sistema de relaciones obrero-patronales del país y las necesidades, importancia y posibilidades de la empresa interesada.

 

En segundo lugar,  y en referencia a la negociación colectiva,  el  art. 87 del ET, que establece la legitimación para negociar acuerdos colectivos, contempla la posibilidad  de negociar convenios que afectan a una pluralidad de empresas  que estén vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación.

Haríamos bien los sindicatos, y en concreto desde CC.OO., ahora que iniciamos el proceso congresual, de revisar nuestra propia norma interna, es decir, los estatutos, en cuanto a estas figuras, pues, tal como nos dice el profesor Ricardo Esteban Legarreta en las conclusiones de su libro, las secciones sindicales son herramientas muy útiles, y aun cuando estas son lo suficientemente flexibles en cuanto a su autoorganización, no estaría de más  que las adaptáramos a las nuevas realidades. Tal y como nos dijo el histórico sindicalista Juan Peiró, debemos estructurarnos según se organice el trabajo y así, quizás llegaremos a la conclusión de que, en muchos sitios, la clásica sección sindical de alguna empresa está superada. Cuando digo esto pienso, por ejemplo, en el hospital de Bellvitge, donde además de las personas trabajadoras del ICS, trabajan la empresa de la limpieza, las de la cocina, las de seguridad, las de lavandería,  las de logística… y todas están en un mismo edificio y el que realmente acaba mandando y decidiendo es uno, la empresa principal. 

Gracias profesor Ricard, estoy seguro de que su nuevo libro nos será de gran ayuda y servirá para organizarnos mejor.

Salud y buena lectura 

Comentario del libro “Violencia en el trabajo: el acoso sexual,” de Hilda I. Arbonés Lapena

ARBONÉS LAPENA, Hilda I (2019). Violencia en el trabajo: el acoso sexual. Albacete: Ed. Bomarzo. 98 páginas.

Entre las obras de la editorial Bomarzo incluidos en la colección Básicos de Prevención de Riesgos Laborales no podía faltar una que abordase una materia tan sensible como es el acoso sexual en el marco de las relaciones laborales. Su autora es Hilda I. Arbonés, abogada del GTJ de CCOO en tierras gironines, y la mencionada obra me parece un acierto, no solamente por su contenido, sino porque es de aquellas materias en las que, cuando yo mismo ejercía como abogado laboralista,  me costaba entrar y, aunque no fueron muchas las consultas que tuve sobre acoso sexual, sí que me encontraba falto de recursos para orientar a las personas afectadas y mi propio trabajo profesional. Pero si me parece un acierto para ayudar a entender y desarrollar el trabajo de profesionales del derecho laboral, no lo es menos para sindicalistas y empleadores a la hora de fijar políticas de protección en esta materia, en el marco de la negociación colectiva. Vaya pues desde aquí mi más sincera felicitación a la autora y a la editorial.

Lo primero que realiza la autora, en este trabajo, es aclarar conceptos sobre qué debemos considerar o no acoso sexual, pues no encontramos fácilmente una definición explícita de acoso sexual laboral, y aunque éste puede ser padecido por hombres o mujeres de manera indistinta, la realidad suele ser que son más las mujeres quienes lo sufren con lo cual el agravante de género se incorpora una vez más en situaciones no deseadas en el marco de las relaciones laborales. Hilda I. Arbonés también apunta a la ausencia de una normativa propia, cuando hablamos de acoso y violencia, en referencia a la legislación específica de salud y seguridad en el trabajo, y que la misma debemos abordarla desde la legislación en materia de igualdad de trato  o legislación laboral general.

Y para ello nos expone un amplio  compendio normativo que parte del marco internacional, sobre todo los referentes a la OIT, ya sea el Convenio 111 sobre discriminación en el empleo, o la propia Recomendación 194 del mismo organismo, y el marco comunitario europeo, en especial, la Carta Social Europea de 18 de octubre de 1961, art. 3, recordándonos el derecho que tenemos todas las personas trabajadoras a la seguridad e higiene en el trabajo. Por supuesto, la autora también hace referencia al marco normativo español. Aquí no se detiene exclusivamente en las normas que puedan tener que ver con comportamientos de violencia o acoso, sino que nos apunta diferentes protocolos de actuación sobre procedimientos de solución de conflictos en la materia. Es decir, no se queda exclusivamente en el marco legislativo, sino que baja al terreno de lo concreto.

Estamos, pues, ante un trabajo que puede ser de gran utilidad, pues no solamente nos aclara conceptos o definiciones, sino que intenta realizarlo exponiéndonos aquellos comportamientos que son susceptibles de ser constitutivos de acoso sexual, su tipología o efectos del mismo.  Pero en una materia como es la de las situaciones de acoso en las relaciones laborales la tutela preventiva es prioritaria y es por ello que la autora dedica un apartado a la negociación colectiva y a las políticas sindicales en relación con dicha materia. Es evidente que la concreción final de cualquier medida tendente a erradicar comportamientos inaceptables tiene que darse en el centro de trabajo y, por ello, la negociación colectiva tiene que ser capaz de avanzar en esta materia, no solamente como una cuestión de género sino fundamentalmente desde una obligación y un derecho de garantía de la salud de las personas trabajadoras. En este ámbito, erradicar el acoso, y concretamente el sexual, es fundamental.

Salud y buena lectura

Jesús Martínez

También reseñado en el Butlletí d’Actualitat Jurídica i Sindical:

Jesús Martínez. Comentario del libro: “Sindicalismo y Derecho Sindical”, de Antonio Baylos Grau (Ed. Bomarzo, 2019)

Jesús Martínez. Comentario de novedad editorial: “Negociación colectiva y sostenibilidad medioambiental. Un compromiso social y ecológico”, de Consuelo Chacartegui Jávega (Ed. Bomarzo, 2019) medioambiental. Un compromiso social y ecológico”

Derechos de conciliación, vida personal, familiar y laboral: Comentario de dos sentencias de los Juzgados de lo Social nº 28 y 2 de Barcelona

Grupo trabajadoras de Siemens de Cornellá del Llobregat, años 50 

En el Boletín de actualidad jurídica y sindical de CCOO de Catalunya (nº 59, enero de 2020), una de mis compañeras, Sira Gómez, presentó un comentario sobre una más que interesante sentencia dictada por el JS nº 6 de Barcelona, sobre una de las materias que, en los últimos tiempos, viene siendo bastante recurrente: la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Este juzgado resolvió sobre la petición de una trabajadora frente a la empresa pública del Metro (recomiendo su lectura).

En este nuevo comentario que presento se trata de otras dos sentencias de la misma materia pero de los juzgados nº 28 y 2 de Barcelona. Ambas abordan el mismo tipo de peticiones sobre conciliación de vida personal y laboral; la primera es de una trabajadora de RENFE, y la segunda de un trabajador de IBERIA. En los dos casos, nuevamente en dos empresas públicas.

En la primera de las sentencias (JS nº 28) se trata de una trabajadora con dos hijos menores, que una vez ha finalizado los periodos de maternidad, permisos de lactancia y vacaciones, solicita a la empresa pasar a un horario de 6 h de la mañana a las 14 horas de lunes a viernes, de conformidad con el art. 34.8 del ET. La empresa, antes de contestar oficialmente, le solicita que documente las necesidades de su petición  pero, a su vez, ya le indica las dificultades organizativas  puesto que en el servicio donde opera la trabajadora están en turnos rotatorios de lunes a domingo, y que de concederle dicha concreción horaria causaría problemas al resto de sus compañeros del servicio, que se verían abocados a trabajar más fines de semana. La empresa le  solicita que reconsidere su petición.

Una vez la trabajadora aporta la documentación solicitada, que fundamentalmente se basa en la situación de enfermedad de una de sus hijos, la empresa le contesta denegándole la petición inicial de concreción horaria, aunque con unos días de antelación a dicha negativa, y ante las necesidades de atender a sus hijos, la trabajadora había solicitado una reducción de jornada  con una concreción horaria de 7h a las 14h de lunes a viernes, sin perjuicio de seguir demandando la petición inicial que fue denegada.

Finalmente, la empresa aplica  la reducción de jornada solicitada alternativamente pero de lunes a domingo, y, ante esta respuesta, la actora finalmente interpone la demanda solicitando su derecho a poder trabajar a jornada completa con concreción horaria de 6h a las 13,43h de lunes a viernes y así poder hacer efectiva la conciliación de la vida familiar y laboral.

Debemos recordar que la empresa, a la hora de justificar su negativa, argumentó el perjuicio que se le causaba a otros compañeros del mismo servicio (argumento de mal pagador confrontar a los trabajadores), que verían afectada también su conciliación familiar y laboral como si los problemas organizativos fuesen responsabilidad de dichos trabajadores, y no lo fuera la insuficiencia de la plantilla. De ser aceptado el argumento de la empresa sería casi imposible poder ejercer el derecho establecido en el art. 34.8 del ET.

El juzgador estima la demanda de la actora ya que considera que el razonamiento objetivo de la empresa era más bien genérico, de una carta tipo, que a su vez no tuvo en cuenta las circunstancias médicas de una de los hijos menores de la trabajadora demandante.

Vista aérea de Factoría de Siemens en Cornellá del LLobregat

La segunda sentencia objeto de comentario, del JS nº 2 de Barcelona, responde a la demanda interpuesta por un trabajador de mantenimiento de aeronaves de la empresa IBERIA, que presta servicio en horario irregular por las características del mismo (además, en el propio convenio de la empresa se regula  esta modalidad de horarios de trabajo).

En el presente caso estamos ante un trabajador que ya se encontraba en reducción de jornada por guarda legal de menor y que solicita hacer una jornada completa pero con concreción horaria de 5,30h a 13,30h con el fin de poder seguir atendiendo a su hijo menor.

La empresa denegó la solicitud  aduciendo que la actividad donde presta sus servicios el demandante se realiza durante las 24 horas y los 365 días del año y que, en el momento de la petición, ya había otros trabajadores del mismo servicio  con reducción  y concreción horaria. Como decíamos anteriormente, el trabajador ya disponía de una reducción horaria desde el mes de julio de 2015, pero la misma le suponía una reducción de salario y quería poder seguir atendiendo y conciliando la vida laboral y familiar sin que por ello sus haberes se viesen reducidos por más tiempo.

De todos es sabido que el articulo 34.8 deja un amplio  margen a la negociación colectiva para concretar en el ámbito de la empresa esta materia, pero ello no puede llevarnos a que cualquier colectivo cuyo desarrollo de la jornada tiene características especiales, no pueda ejercer el derecho a la conciliación laboral y familiar. Es más, la ley no ha previsto la exclusión de ningún colectivo, aunque deban ser tenidas en cuenta estas especiales circunstancias.

En este caso el juez no acaba de apreciar que la solicitud concreta del trabajador cause un problema organizativo, pues el mismo ya estaba en una concreción horaria que solamente representaba verse incrementada en una hora diaria y que la misma no afectaba al funcionamiento del servicio.

Como podemos apreciar en estas dos sentencias, es cada vez más frecuente que las personas trabajadoras soliciten la concreción horaria sin que por ello se tenga que reducir la jornada de trabajo y la consiguiente reducción de haberes. Esa era la finalidad del legislador al establecer este artículo en el Estatuto de los Trabajadores: fijar un derecho de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.  Es por ello que da un margen a la negociación colectiva, para que el ejercicio de dicho derecho no entorpezca el funcionamiento de la empresa. Lo que no puede ser es que ese derecho de organización y dirección de la empresa sea absoluto. Otra consideración que quería hacer es que estamos hablando de empresas públicas que deberían ser más sensibles o receptivas con estas materias. Finalmente, una vez más se demuestra que el hecho de que la existencia de organización sindical facilita la defensa de estos derechos, lo cual acredita la necesidad y utilidad de las organizaciones sindicales.

Sentencia del Juzgado de lo Social nº 28 de Barcelona

Sentencia del Juzgado de lo Social nº 2 de Barcelona

Salud y buena lectura

Jesús Martínez

Incapacidad permanente en grado de absoluta o total: comentario de la sentencia del Juzgado Social nº 8 de Barcelona, del 13 de septiembre de 2019

El caso enjuiciado en esta sentencia, de la cual tuve conocimiento a través de mis compañeras del Gabinet Tècnic Jurídic de CCOO, ha llamado mi interés por diversas causas. Una de ellas es las patologías que padece la trabajadora demandante, y que, en determinadas circunstancias, como ahora veremos, pueden incapacitar a cualquier persona para desarrollar una vida laboral con un mínimo de condiciones y de garantías, tanto para el empresario como para la propia persona trabajadora.

Se presenta el caso de una persona que padece varias enfermedades que la han ido situando en una posición un tanto difícil, tanto para desarrollar su actividad laboral como, supongo, para su día a día. La incapacidad temporal se inició por una diverticulitis que precisó una hemicoloctomía, que, para los no habituados a la terminología médica, es una extirpación parcial del intestino grueso, que no sé si precisó de una ostomía, pero que, en muchos casos  aunque temporalmente, se precisa, dicha situación estaba acompañada de un trastorno depresivo.

Ante este cuadro la trabajadora solicitó pasar a una situación de incapacidad permanente que fue denegada por el INSS en el mes de julio de 2017, mediante resolución que posteriormente fue impugnada por la actora. La trabajadora había acreditado un periodo suficiente de cotización para tener derecho a la prestación por incapacidad permanente.

Con posterioridad a la resolución desestimatoria de la administración, y aun a pesar de haber agotado el periodo máximo por incapacidad temporal, la trabajadora volvió a causar baja médica por una fractura y, en el mes de julio de 2018, nuevamente volvió a causar baja médica por un episodio depresivo grave. En el momento de la vista (septiembre de 2019) la trabajadora presentaba diferentes patologías además de la diverticulitis y el cuadro depresivo, como era una cervicalgia, una hernia discal, espondilodiscoartrosis y una fibromialgia (18 puntos fibrosisticos positivos).

En el mes de julio de 2018 el Departament de Treball de la Generalitat de Catalunya reconoció a la actora una discapacidad del 70%.

Como podemos apreciar en diferentes ocasiones, en patologías de carácter fisiológico y que llevan acompañados episodios de dolor más o menos permanentes, muchas personas acaban padeciendo episodios depresivos (a mí, personalmente, no me extraña).

En el presente procedimiento, como suele ser habitual, la valoración de los peritos de la persona trabajadora es discrepante con la de los servicios de valoración del INSS. Quizás lo que ha llamado mi atención sea que el juzgador, ante dicha controversia, haya optado por recurrir a que el médico forense le emita  un informe para poder despejar las dudas que tenía ante las opiniones contradictorias de las partes. Y he dicho que me ha llamado la atención porque no es habitual que los jueces soliciten el informe del médico forense. Quizás buena parte de las resoluciones administrativas desestimatorias y que entran en contradicción con los procesos de incapacidad temporal visados por médicos de familia o especialistas, tendrían otro sentido si se hiciese más partícipes a los médicos forenses en este tipo de procedimientos.

Otra de las cuestiones que aborda la sentencia y que me ha parecido de interés, ha sido el juzgador ha tenido en cuenta la jurisprudencia en relación con la incapacidad permanente absoluta que reproduzco a continuación:

“1.- Se debe valorar  más que la índole  y naturaleza de los padecimientos determinantes de las limitaciones que ellos generen, éstas en sí mismas, en cuanto sean impedimentos reales  y suficientes  para dejar a quien los sufre sin la posibilidad de iniciar y consumar las faenas que corresponden  a un oficio, aunque sea el más simple de los que, como actividad laboral retribuida, con una u otra categoría profesional, se dan en el seno  de una empresa o actividad económica de mayor o menor volumen (STS de 26 de enero de 1982, 24 de marzo de 1986 y 13 de octubre de 1987). 2.- No solo debe reconocerse  este grado de incapacidad  al trabajador  que carezca de toda posibilidad física para realizar cualquier quehacer laboral, sino también  a aquél que, aun con aptitudes para algunas actividades , no tenga facultades  reales para consumar , con cierta eficacia, las tareas que componen una cualquiera de las variadas ocupaciones que ofrece el ámbito laboral. Sin que impida esta calificación la posibilidad de desarrollar aquellas actividades marginales, que el art 138 LGSS declara compatibles con la percepción de la pensión por la incapacidad permanente absoluta (STS de 24 de marzo, 12 de julio 1996 y 13 de octubre de 1987)”.

De la lectura de la sentencia podemos concluir el papel tan importante que ha tenido el dictamen del médico forense y que ha servido para que alcance la conclusión que la trabajadora demandante no puede desarrollar actividad profesional alguna.

Buen trabajo de mis compañeras del GTJ de CCOO de Catalunya, espero que sea de vuestro interés su lectura.

Sentència del Jutjat Social 8 de Barcelona

Jesús Martínez