Derecho al tícket restaurante de trabajadoras y trabajadores de turno de noche: comentario de sentencia del Juzgado de lo Social nº 3 de Barcelona, conflicto Colectivo en la empresa TUBSA

Esta imagen de Antonio Gárcia y Montserrat Avilés simboliza  la organización sindical y la defensa jurídica de una generación inolvidable y a la cual debemos buena parte de nuestros derechos.

Esta sentencia del JS nº 3 de Barcelona versa sobre un conflicto colectivo interpuesto por la sección sindical de CCOO de la empresa TUBSA, debido a las discrepancias en cuanto a la aplicación de un acuerdo sobre tíckets restaurante, puesto que la empresa considera que no es de aplicación a las personas trabajadoras del turno de noche.

Para situar al lector en los antecedentes cabe decir que, primero, en el año 1989, las dos partes acordaron suprimir el comedor de empresa (con cocina propia) a cambio de que la empresa se hiciera cargo, íntegramente, del tícket negociado con un par de restaurantes de la zona para aquellos trabajadoras/es que a la fecha del acuerdo formasen parte de la plantilla. Para los de nueva incorporación asumió un porcentaje del mismo (35%). Asimismo, en el año 2008 las partes acordaron dejar sin efecto el convenio de empresa y adherirse al convenio provincial de la industria siderometalúrgica de Barcelona, manteniendo las condiciones suscritas con anterioridad.

Como decíamos, el acuerdo de 1989 consistía en abonar el tícket restaurante completo a las personas trabajadoras que en aquella fecha estaban trabajando y un porcentaje a los de nueva incorporación, sin que dicho acuerdo excluyese a ningún colectivo, puesto que no había turnos rotatorios establecidos, que fueron fijados con posterioridad. Tales turnos no supusieron una modificación de los acuerdos suscritos en el año 1989 ni el de 2008 cuando  se dejó sin efecto el convenio de empresa.

En este nuevo escenario, la empresa no abona el tícket a dos colectivos: uno es al de trabajadoras/es que prestan sus servicios en turno de noche, y el otro es a aquellas personas trabajadoras que reducen su jornada para cuidado de menores y que entre las 12:00 y las 16:30 horas están trabajando. La empresa interpreta que no hacen uso del ticket restaurante. En los últimos años, el comité de empresa viene reclamando que se abone tícket a todo el mundo, incluidos las trabajadoras/es del turno nocturno. La empresa accede en el caso de las personas trabajadoras con reducción de jornada pero no así en las/los de la noche, lo cual motiva la interposición del conflicto colectivo por parte de la sección sindical.

Determinado el objeto del pleito,  que no es otro que la diferente interpretación que hacen las partes sobre los acuerdos de 1989 y posteriormente del de 2008, y que a fecha de hoy son vigentes, lo primero que hace el juez, una vez establecidos los hechos probados -que no son controvertidos por las partes- es fijar el criterio de interpretación de los mencionados acuerdos, para dilucidar la jerarquía normativa aplicable. Lo explica muy bien en el fundamento de derecho tercero de dicha sentencia. También subraya el carácter hibrido de los pactos y convenios de empresa, pues de acuerdo con el art. 82.3 del ET y de acuerdo con la jurisprudencia, estas normas colectivas tienen carácter mixto (norma de origen convencional y contrato con eficacia normativa) y, por tanto, también les son de aplicación las normas de interpretación de los contratos.

De acuerdo con este criterio, el juzgador considera que se ha de aplicar la norma interpretativa propia de los contratos (art. 1281 del Código Civil), y analizando el contenido literal de los mismos y de los actos propios de las partes a lo largo de estos años, el juez considera que los trabajadores del turno de noche tienen derecho al tícket restaurante, pues de ambos acuerdos no se excluye a nadie:

“Doncs bé, la interpretació lògica i evident, tal com estan redactats els pactes col·lectius, és que no hi ha cap distinció entre persones que treballen en diferents torns de treball, ja que és un benefici que es percep per menjar fora de casa, sense que el fet de que les persones que treballen en torn de nit cobrin més suposi una diferencia respecte dels altres, tal com suggereix l’empresa en la contestació a la demanda, atès que la major retribució d’aquest personal ve donat per treballar de nit, la qual cosa té una regulació específica diferent del benefici del tiquet de menjador.”

Esta sentencia es un claro ejemplo de la importancia y la necesidad de estar organizados en sindicatos en la defensa de los intereses socioeconómicos de los trabajadores, la acción sindical y la defensa jurídica realizada por el GTJ de CCOO de Cataluña permite mantener derechos laborales conseguidos muchos años antes.

Buena lectura

Sentència del Jutjat Social 3 de Barcelona

Paula Pejenaute y Jesús Martínez

Comentario del libro “Sindicalismo y Derecho Sindical” de Antonio Baylos Grau

Nuevamente la editorial Bomarzo nos presenta un excelente trabajo del profesor Baylos, “Sindicalismo y derecho sindical”, en la colección de Básicos de Derecho Social. Es la séptima edición actualizada de esta obra.

Es este un libro que debería estar al alcance no solamente de abogados laboralistas que se dedican a defender los intereses de las trabajadoras y trabajadores. Porque es también excelente para que sindicalistas se formen  y conozcan los principios que regulan en nuestro país el derecho sindical. Y digo esto porque el profesor Baylos nos desgrana la Ley Organica de Libertad Sindical (LOLS, 11/1985) y los antecedentes de la misma a través de la jurisprudencia del Tribunal Constitucional.

En primer lugar, el autor nos hace una introducción con algunas consideraciones. Baylos apunta que no presenta simplemente un análisis jurídico de la norma en referencia al derecho sindical, sino que intenta impregnarla en esos principios de autonomía e independencia, que históricamente ha manifestado el sindicalismo respecto a los poderes políticos y su papel de contrapeso ante las desigualdades que siempre se han dado en el mundo del trabajo, y no solamente ante los empresarios o empleadores, sino que también ante los poderes públicos.

Otra de las consideraciones que nos hace, y es fácil mezclar y confundir el Derecho Sindical con el conjunto del derecho del trabajo, es el contexto de conflictividad en el que se desarrollan las relaciones laborales, donde los intentos de mercantilización del mismo son terrenos abonados para la generación de desigualdades, recordándonos algunos de los principios orientadores que el Tribunal Constitucional ha venido recogiendo a lo largo de las últimas décadas. Reproduzco este: “No puede olvidarse que los sindicatos se hallan objetivamente en una posición dialéctica de contrapoder respecto de los empleadores y que la defensa de sus objetivos no se basa en fórmulas de composición de intereses o de colaboración, sino de defensa” (STC 134/1994). Como podemos apreciar, se hace más necesario que nunca recordar dichos principios.

El libro se desarrolla en cuatro grandes apartados, además de la introducción que comentábamos anteriormente. Uno primero sobre la libertad sindical, donde se desarrolla el reconocimiento constitucional de la misma, siendo esta uno de los derechos fundamentales que gozan de la protección del recurso de amparo (art.28.1 de la CE). Este artículo, junto al art.7 de la CE, que está situado en el Título Preliminar de la Constitución, hace que la libertad sindical forme parte del núcleo central de lo que denominamos Estado social y democrático de derecho. Se menciona la sentencia del TC 18/1984, de 7 de febrero. Qué duda cabe que nos desarrolla el artículo 28.1 de la CE y lo relaciona con el art. 37.1 que recoge el derecho a la negociación colectiva. Es precisamente este último apartado uno de los ejes centrales del derecho sindical y es por ello que cualquier vulneración del mismo supone una vulneración del derecho a la libertad sindical y que esté sujeto a la protección del recurso de amparo. El autor, no solamente desarrolla los derechos sindicales desde su perspectiva colectiva, sino que también nos profundiza en los sujetos que somos titulares del derecho de libertad sindical a nivel individual.  En este mismo estamos incluidos todos aquellos que desarrollamos un empleo por cuenta ajena, incluidos las personas inmigrantes que prestan su trabajo de forma irregular. Debemos entender que la libertad sindical puede verse violentada no solamente por los empresarios o empleadores, sino que la misma también puede verse alterada internamente en el propio sindicato o por las disputas entre varias organizaciones sindicales, ya sean estas de carácter individual o colectivo, y que normalmente una parte importante de dichas controversias son fruto del establecimiento de los niveles de representación de los órganos de negociación colectiva y de las propias elecciones sindicales.

Los otros dos apartados que desarrolla el autor son  sobre la representación de los trabajadores en la empresa y las relaciones de conflicto: huelga, cierre patronal y conflictos colectivos. Como podemos apreciar, solamente por su enunciado, en cuanto a la representación de los trabajadores en la empresa, Baylos expone el sistema dual existente en nuestro país, tanto los comités de empresa o delegados de personal como las secciones sindicales, incluidos los sistemas de representación en la administración pública. Pero permitidme que comente algo más el derecho de huelga, pues me parece de gran interés su explicación y antecedentes de dicho derecho, cuando menciona su regulación preconstitucional a través del Real decreto ley de relaciones de trabajo, de 4 de marzo de 1977 (RDLRT) que limitaba, a pesar de parecer un avance respecto al periodo de la dictadura franquista, el ejercicio de dicho derecho, tal y como era entendido por la OIT, pues “aunque no figura de manera expresa en el texto de los convenios sobre libertad sindical ha sido reconocido por los órganos de control de la OIT como una herramienta fundamental de los trabajadores y es considerado un  corolario indisociable de la libertad sindical” ( Publicado en: Derecho internacional del Trabajo y derecho interno, CIF: Centro Internacional Formación). Para ir concluyendo y poder entender dicho apartado me parece de gran trascendencia la mención que realiza el profesor Baylos a la STC 11/1981, que, utilizando una expresión suya, “depura” el RDLRT del 1977 para ajustarlo al reconocimiento constitucional  establecido en el art.28.2 de la CE.

Tal y como decía al inicio, me parece un trabajo excelente y es un buen material, junto a la recopilación de sentencias, para poder desarrollar sesiones formativas para nuestros sindicalistas  y abogados laboralistas.

Salud y buena lectura

Jesús Martínez Ortiz

Comentario de sentencia del Tribunal Constitucional 56/2019, de 6 de mayo (Rec. Amparo 901/18), sobre la lesión de la integridad moral en las relaciones laborales

Normalmente no hago comentarios de sentencias del Tribunal Constitucional o de otras que suelen ser comentadas por personas mucho más expertas y con una amplia difusión, pero en este caso, además de la importancia jurídica de la resolución judicial, que a mi entender la tiene, aquella me ha llamado la atención por recordarme algunos periodos durante mi experiencia profesional como abogado laboralista.

Hubo un periodo en que, de manera frecuente, acudían a la consulta trabajadoras o trabajadores denunciando situaciones de acoso laboral, lo que popularmente se conocía como mobbing en el trabajo. La verdad es que intentábamos eludir este tipo de conflictos o demandas, pues las mismas, además de complejas, eran difíciles de acreditar y la carga de la prueba recae en aquel que lo denuncia. Me supongo que a fecha de hoy día sigue siendo un tema complejo de abordar, pues no se trata solamente de una cuestión de carga de la prueba, sino que a mí siempre me pareció que  uno de los principales derechos a preservar era el de la salud de las personas que acudían a la consulta y, tuviesen razón o no, fuesen conflictos habituales en el marco de  las relaciones de trabajo, la realidad es que para buena parte de ellas su percepción es que estaban siendo acosadas por otra persona de su entorno laboral. En ocasiones por jefes, pero en otras ocasiones por compañeros o compañeras, es decir, en determinados casos no había el componente jerárquico de la estructura de dirección de la empresa.

Resulta evidente que las relaciones laborales y la potestad de organización y dirección del mundo del trabajo no siempre son pacíficas.

En el presente caso nos encontramos con un funcionario público que inicia un proceso de denuncia por su situación de inactividad que concluye con este recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional, contra las resoluciones del subsecretario de interior, la sentencia nº 235/2017 de la sección séptima de la sala de lo Contencioso Administrativo del TSJ de Madrid, de 17 de abril de 2017, y la providencia del Tribunal Supremo que consideró que no se daban los requisitos para la admisión del recurso de casación.

Los hechos que se deducen son que dicho funcionario se encontraba de servicios especiales ocupando un cargo de nombramiento político y que, al cambiar los mandatarios, solicita reingresar a su anterior departamento, donde tenía derecho a una reserva de puesto de trabajo. La Gerencia de infraestructuras y equipamientos de la Seguridad del Estado, que era de quien dependía el actor, tardó dos meses en asignarle un destino que además no tenía definidas las funciones. Cuando había transcurrido más de un año (julio de 2013), el demandante interpuso la demanda de acoso laboral por no recibir información de sus atribuciones, ni encargo de tarea alguna. Durante ese periodo de algo más de un año el actor solicitó por escrito al secretario de la Gerencia de Estado que se le asignaran funciones o le cambiaran de puesto. Es decir, pura y llanamente se le tenía sin trabajo efectivo y de convidado de piedra, eso sí, se le abonaba su salario mensualmente. En definitiva, además de un tema  de acoso moral en el trabajo, a mi entender, estaríamos ante el despilfarro de recursos públicos, pues tener a un empleado público pagándole su salario y no darle trabajo efectivo alguno no tiene nombre, que no tiene nada que ver con las diferencias políticas o la alternancia en el poder.

Cuando hablamos de acoso moral en el marco de las relaciones laborales y de que pueden verse lesionados derechos básicos de las personas trabajadoras, como pueden ser la salud o su dignidad o integridad moral, estamos hablando de derechos fundamentales, y por consiguiente, de derechos susceptibles de amparo por parte del Tribunal Constitucional, puesto que dicho comportamiento –el acoso- es contrario al respeto a los derechos humanos y a un trabajo decente. Hay que recordar que recientemente la Conferencia Internacional de la OIT ha aprobado el Convenio 190 sobre eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. Es esta pues una norma de carácter internacional y, una vez sea ratificada por los Estados, estos deberán velar por su cumplimiento.

Cuando en párrafos anteriores decía que nos costaba entrar a conocer de los asuntos de esta materia por la dificultad de la carga de la prueba, hay que resaltar el carácter restrictivo de jueces y tribunales a la hora de abordar los asuntos relacionados con esta materia al plantearse algunos condicionantes, y me refiero a que ante las instancias judiciales se debe acreditar no solamente la existencia de un comportamiento lesivo, sino que el mismo debe ser reiterado en el tiempo, que además ese comportamiento debe tener la finalidad de perjudicar al trabajador que lo sufre y encima, debe acreditarse que ha sufrido un daño, un perjuicio, más allá de la percepción subjetiva del trabajador. Incluso en este asunto que estamos comentando, y en el que finalmente el TC ha resuelto favorablemente al recurso presentado por el trabajador, vemos que ha transcurrido un buen puñado de años, como en otras ocasiones, diríamos tarde y mal.

No comentaré toda la sentencia, pues considero que es un buen ejercicio su lectura y que cada cual saque sus conclusiones, sino la razón de algún elemento novedoso de la misma como es el hecho de que el Tribunal Constitucional no solamente haya entrado a revisar la resolución judicial de los distintos órganos judiciales que conocieron sobre el tema, y si sus decisiones han sido contrarias o contradictorias con la protección de derechos fundamentales, sino también que haya entrado a valorar el comportamiento empresarial de la administración pública , y ello es así porque el abogado que interpuso el recurso de amparo no lo hizo únicamente sobre la base de las resoluciones judiciales sino que lo motivó sobre la práctica y comportamiento de la administración. Hay que ser conscientes de que la regulación procesal del recurso de amparo ha permitido dicha posibilidad por ser precisamente una administración pública donde se producen los hechos. De haber ocurrido los mismos en una empresa privada el TC no hubiese entrado a conocer (art. 42, 43 y 44 de la Ley orgánica del TC).

No deja de ser paradójico y discriminatorio que un mismo comportamiento pueda ser conocido o no por el TC dependiendo de si el mismo se produce en un centro de trabajo dependiente de la administración pública o en una empresa privada. Esperemos que haya puertas en un futuro, pues estamos ante una materia trascendental en la preservación de derechos fundamentales,  como es el caso que nos ocupa, el de la integridad moral (art. 15 de la CE) y el de la prohibición de la discriminación en general (art 14 de la CE).

El otro elemento que me llama la atención es que la sentencia no entra a valorar como se repara a este trabajador, sus siete años de calvario. Más allá de la anulación de las resoluciones judiciales y el reconocimiento de que al trabajador se le había lesionado en su derecho fundamental a la integridad moral (art. 15 de la CE), tampoco hay medidas disuasorias para aquellos que han tenido la responsabilidad de haberlo dejado sin trabajo efectivo durante tanto tiempo.

Por último, y esto va  dirigido más al ámbito sindical, me parece de gran interés que la sentencia del TC mencione el Protocolo de actuación frente al acoso laboral, en este caso el de la Administración General del Estado, lo cual debería animar a incorporar en los diferentes ámbitos de negociación colectiva protocolos que regulen la protección de estos derechos fundamentales.

La lectura detallada de esta sentencia nos puede ayudar a mejorar la acciones que se puedan emprender en un futuro en la consecución de que la dignidad y un trato correcto en el ámbito de las relaciones laborales sea una práctica generalizada, y que los comportamientos contrarios a estos derechos fundamentales vayan a encontrar una respuesta adecuada.

Salud y buena lectura.

Sentencia del TC

Jesús Martínez

Comentario del libro de Juan García Nieto “Tiempos Modernos… El control capitalista y la respuesta obrera”, Barcelona: Laia, 1975

En primer lugar decir que esta entrada y el comentario sobre este libro quiero que sean un pequeño homenaje a Juan García Nieto, una persona que, en su día, fue de las que contribuyo a ser quien soy, sindical y políticamente hablando. Lo conocí a finales de los años 60 cuando un día mis padres le invitaron a comer a casa pues estaban preocupados con mi hermano mayor, ya que estaba empezando a organizarse clandestinamente en los grupos de izquierda. Lo que no sabían es que era Juan quien hablaba a estos grupos de la falta de libertades  y de las injusticias y de la necesidad de luchar contra las mismas. Más tarde, cuando yo trabajaba ya en Siemens en el taller de aprendices (formación dual) y empecé a organizarme junto a otros jóvenes compañeros a principios de los años 70,  Juan nos ayudaba a formarnos en los seminarios que se hacían en ESADE y a entender los pequeños manuales de Marta Harnecker sobre Los conceptos elementales del materialismo histórico. Eran tiempos de dictadura y Juan sabia sembrar y regar en la conciencia de un buen número de jóvenes. Ahora, cuando hace 25 años que falleció al pie del cañón, en su iglesia del Pilar de Sant Ildefonso, me ha parecido oportuno comentar una pequeña muestra de su legado y que la utopía, como esperanza de un mundo mejor y una sociedad más justa y solidaria,  hay que perseguirla, hay que conquistarla.

Pero vayamos al libro, que fue publicado en el año 1975 y pertenecía a una colección denominada “primero de mayo” de la editorial Laia, que él mismo junto a un reducido grupo puso en marcha.

Dicha colección no era otra cosa que el intento de ayudar al debate de comprender las relaciones laborales y como eran entendidas por el sindicalismo español de la época, donde la concentración en “la fábrica” de miles de personas trabajadoras que habían emigrado del campo ayudaron a crear conciencia y organizaciones obreras que ayudasen a mejorar la vida del día a día.

“Tiempos modernos…” (libro disponible en la biblioteca del Archivo Histórico de CCOO de Catalunya) nos hace una pequeña introducción del tránsito de la sociedad feudal a la sociedad burguesa y los inicios de la revolución industrial, de cómo durante muchos siglos  el trabajo había sido considerado como algo indigno y que quienes lo desarrollaban eran personas que no eran libres, es decir, esclavas. Las primeras personas libres que trabajaron se agruparon en gremios y junto a comerciantes fueron constituyendo una nueva clase, la burguesía, que quería acumular capital pero sin perder los privilegios de los señores feudales.

Juan García Nieto nos habla de los desarrollos científicos y de la dirección científica del trabajo, del taylorismo, pero de como estos siempre han estado bajo el control y dominio de esa nueva clase emergente. Todo ello también comportó la aparición de una nueva clase social, que no es otra que el proletariado. En definitiva, Juan en su libro de manera muy esquemática y sencilla (como era él) y en unas pocas páginas nos explica la aparición de esos dos grupos sociales, la burguesía y el proletariado, la aparición de las fábricas y la organización y división científica del mundo del trabajo.

Era y sigue siendo necesario la comprensión de estos elementos, que para algunos pueden parecer anacrónicos, pues sino no se entienden los inicios de como los trabajadores se organizan, primero de forma muy primitiva para posteriormente hacerlo de forma más estable. Juan nos dedica un interesante capítulo sobre la importancia del papel de la OIT en el desarrollo de la libertad sindical y de un instrumento tan esencial en la acción sindical como es la negociación colectiva.

Y como no, también dedica un capítulo al conflicto obrero, sus orígenes y las causas económicas del mismo, de la huelga como forma de expresión del conflicto, pero también nos deja algunos apuntes de cómo solucionar los conflictos.

Volver a releer “Tiempos modernos…” también nos deja algunos sinsabores, cuando habla del trabajo en la empresa socialista y nos pone como ejemplo los inicios de la industrialización en China, y como teníamos idealizado el maoísmo. De todo se aprende, pero sobre todo a no dejar de ser utópicos, a no pensar que las nuevas formas de organización del trabajo no tienen solución y que nos condenan a un futuro menos humanizado y menos solidario. Por eso me quedo y concluyo con esta frase de Juan:

“Jo estic convençut que les lluites de fa cent anys del món obrer, les lluites de fa cinquenta  anys de tants homes i dones,  no haurien estat possibles sense una opció utòpica”.

 .- Perfil biográfico de Juan García Nieto que está publicado en la web de la Fundación Utopía:

http://www.fundacioutopia.org/la-fundacio/joan-n-garcia-nieto/ 

Salud y buena lectura

Jesús Martínez Ortiz

¿Enfermedad común o accidente de trabajo? Sobre contingencia en un caso de incapacidad temporal: comentario de sentencia del Juzgado de lo Social 28 de Barcelona, de 17 de diciembre de 2018

 Esta entrada se la dedicamos a Josep Maria Bernat

Buen jurista, pero mejor persona

En muchas ocasiones el trabajo diario, silencioso o poco vistoso, no nos deja apreciar la importancia de una labor de gran interés en la defensa de las condiciones laborales y de salud de cientos de personas trabajadoras. Es por ello que quiero destacar la labor de mis compañeras y compañeros del Gabinete Técnico Jurídico de CCOO mediante el comentario de una de tantas sentencias que aparentemente parece que no alberga gran interés pero que, a mi entender,  refleja esa labor que parece invisible y no lo es.

Estamos ante una sentencia que es un ejemplo claro de una demanda que versa sobre la discrepancia entre la consideración de si nos encontramos ante una baja médica, cuyas consecuencias son fruto de una enfermedad común, o bien, si nos encontramos ante una situación producida por accidente de trabajo.

Los hechos son los siguientes: un trabajador durante el desempeño de su trabajo de montaje de unos cuadros eléctricos, sufrió un fuerte dolor lumbar, siendo testigo su compañero de trabajo con el que estaba realizando las tareas encomendadas.

La empresa donde opera dicho trabajador tiene cubierta la incapacidad temporal derivada de enfermedades comunes o profesionales con una mutua.

Al día siguiente de los hechos, el trabajador acudió a su médico de cabecera, y la mutua le realizó a su vez diferentes pruebas médicas y emitió un informe donde se detectan diferentes patologías compatibles con los dolores que había padecido el trabajador.

A pesar de ello, el INSS resolvió que el proceso de incapacidad temporal,  en el que se encontraba el trabajador, se derivaba de enfermedad común “por no quedar acreditada la naturaleza exclusivamente laboral de la incapacidad temporal”. Es decir, si había duda de si las lesiones se las había provocado realizando las labores de montaje o bien eran fruto de un proceso que no tenía nada que ver con el propio trabajo, una vez más  el INSS no destacó por tener una posición prooperario, aunque en su propio informe tampoco descartaba la primera de las dos posibilidades.

En el presente caso, el juez basa su resolución en la interpretación que realiza del artículo 156 de la Ley General de la Seguridad Social, que desarrolla el concepto de accidente de trabajo, y de los hechos que quedan acreditados, no solamente la testifical de su compañero que confirma que el trabajador había padecido un fuerte dolor en la espalda cuando estaban desempeñando su actividad laboral, sino que también ha tenido en cuenta el informe de  la Unidad de salud Laboral (Inspección de Trabajo). Esta, una vez inspeccionado el puesto de trabajo, emitió informe según el cual la lesión se produjo por un sobreesfuerzo y coincidió el tiempo de presentación de la sintomatología con la lesión producida.

Al igual que en otros procedimientos, cuando se discute sobre si la contingencia debe ser considerada enfermedad común o accidente, las mutuas suelen manifestar que la patología puede tener una causa previa al día de los hechos, o que hubo una demora en acudir a los servicios médicos, además de no haber tramitado el parte de accidente el día que sufrió el fuerte dolor. Cabe destacar que no solamente deben considerarse accidente de trabajo o enfermedad profesional aquellas patologías que son fruto del desarrollo del trabajo y que tienen una consecuencia instantánea, sino que, en ocasiones, estas aparecen con posterioridad, o no siempre consideramos que un dolor padecido tras un esfuerzo del trabajo pueda tener consecuencias inhabilitantes temporalmente y acudes a los servicios médicos con posterioridad. Pero lo que también tenemos que destacar es que aunque tengamos una patología no vinculada al desempeño de nuestro trabajo, si durante el mismo esta se ve agravada, también podemos encontrarnos ante una situación de accidente de trabajo.

Sentencia del Juzgado Social 28 de Barcelona

Salud y buena lectura

José Dorador

Gabinet Tècnic Jurídic de CCOO de Catalunya

Jesús Martínez

Comentario del libro “Impacto laboral de las redes empresariales”

SANGUINETI, Wilfredo; VIVERO SERRANO, Juan Bautista (dir.). Impacto laboral de las redes empresariales. Granada: Comares, 2018.

En febrero de 2017, ya comentamos un trabajo anterior realizado por el profesor Wilfredo Sanguineti. Redes empresariales y derecho del trabajo (2016), también publicado por la Editorial Comares, que formaba parte de las actividades de un proyecto de investigación. Ahora, con esta nueva obra los profesores Juan Bautista Vivero y el propio Wilfredo Sanguineti nos presentan los resultados de dicha investigación.

Estamos pues ante una obra colectiva que hay que enmarcar dentro del proyecto “Impacto laboral de las redes de empresas”. El equipo del proyecto ya había promovido un seminario internacional que, con el mismo título, se celebró en la Universidad de Salamanca los días 9 y 10 de noviembre de 2017.

Nuevamente queríamos hacer mención a este trabajo que venimos siguiendo con mucho interés, puesto que no deja de ser un reto de carácter estratégico para el sindicato el que el mismo también tenga en cuenta las formas de organización empresarial para que nosotros también sigamos avanzando en la construcción de un sindicalismo en red, tal y como ya apuntábamos mi compañero Juanma Tapia y yo mismo en el comentario citado anteriormente, y que podemos resumir en esta frase: “Si partimos de la idea, que expresó nuestro Joan Peiró en los momentos del fordismo emergente de forma tan sugerente “…el sindicato debe seguir a la organización del trabajo como la sombra al cuerpo…”.

El libro está estructurado en seis grandes apartados y en cada uno de ellos están las diferentes aportaciones realizadas por los expertos. Estos apartados son:

I    Derecho del trabajo frente al fenómeno de las redes empresariales

II   Cooperación interempresarial y derechos laborales

III Redes empresariales, contrato de trabajo y condiciones laborales

IV Redes empresariales, salud laboral y derechos colectivos

V  Redes empresariales, contrato de trabajo  y derechos laborales en Europa y América Latina.

VI El caso particular de las empresas multiservicios.

Asimismo, la obra también incluye en formato CD  las comunicaciones de las diferentes mesas de debate que se presentaron en el seminario internacional de noviembre de 2017. Es pues una extensa obra fruto de ese trabajo colectivo y de observación de las diferentes realidades de un mundo cambiante, como es el de la organización empresarial y de las consecuencias que ello comporta.

He de manifestar que el bloque IV, sobre redes empresariales, salud de los trabajadores y derechos colectivos, ha sido uno de los apartados que más ha centrado nuestra atención, pues son los que más se acercan a nuestra experiencia y práctica de los derechos sindicales  y laborales. No es que los otros apartados no me parezcan interesantes  o necesarios para el desempeño de la intervención del sindicato pero tendemos a poner más el acento en aquello que conocemos o nos es más perentorio porque nos lo encontramos en la mesa de negociación o en nuestros centros de trabajo, y en la negociación colectiva, la salud en el trabajo y en como poder desarrollar la acción sindical en este contexto.

Hemos de tener en cuenta que el mundo empresarial, o una buena parte del mismo, tiende a buscar los mayores beneficios y resultados económicos y la transformación de los modelos fordistas de organización del mundo del trabajo, por lo que están suponiendo las redes de empresas, no solamente tiene como finalidad alcanzar unas mayores cotas de eficacia y eficiencia, sino que una parte de ella es para eludir obligaciones, ya sean de carácter laboral o, en otras ocasiones, de carácter fiscal, y qué duda cabe que, en otras muchas ocasiones, la especialización en la prestación de determinados servicios y la mejora de resultados ya justificaría esa relación mercantil entre empresas.

La creación de comités de seguridad intercontratas en el ámbito de la salud laboral en las redes empresariales nos parece una experiencia muy importante para dar soluciones a las necesidades comunes que tienen las personas trabajadoras que prestan su servicio en diferentes empresas y comparten los mismos espacios, además de que facilita la creación de nuevas formas de organización e intervención sindical. Esas nuevas formas también nos pueden ser útiles para superar determinadas inercias de los comités de empresa o secciones sindicales de la empresa principal o de aquellas contratas que son más numerosas y que habitualmente están más organizadas y en las que cuesta asumir el liderazgo y la defensa de los trabajadores de las contratas y empresas más pequeñas, que a su vez suelen ser más débiles sindicalmente.  Las nuevas formas de organización pueden reforzar valores como el de la solidaridad entre trabajadores.

Otro tema que nos parece también de gran interés es el de la acción sindical     en las redes empresariales, el buscar formas de organización sindical que vayan más allá de la coordinación entre secciones sindicales o delegados de personal de las diferentes empresas que trabajan en red. En un trabajo que nos solicitaron el año pasado a fin de pedir local sindical, para poder desarrollar los derechos de reunión e información de un conjunto de empresas que prestan sus servicios en centros de trabajo comunes, defendíamos dicho derecho en función de una interpretación extensiva de la Le Orgánica de Libertad Sindical y del propio Convenio 135 de la OIT –sobre los representantes de los trabajadores- y adaptada a las nuevas realidades de organización empresarial en el sentido de que nada impide al sindicato de constituir y organizar una sección sindical de las diferentes empresas que prestan sus servicios  en un centro de trabajo.

Cuestión aparte, y que también ocupa buena parte de los esfuerzos del sindicato, es el de las empresas multiservicios. Para esta materia recomendaría la obra “La negociación colectiva en las empresas multiservicios. Un balance crítico” editado por la Fundación 1º de Mayo de CCOO y la Editorial Lefebvre.

Para concluir, diremos que estamos ante una obra que debemos tener en nuestras estanterías como un material necesario de consulta, si realmente queremos dar respuesta a los retos que tenemos de las nuevas realidades empresariales. Felicitamos a los profesores Wilfredo Sanguineti  y Juan Bautista Vivero por su labor.

Salud y buena lectura

Jesús Martínez

Juan Manuel Tapia

Podeu consultar el llibre de Wilfredo Sanguineti. “Impacto laboral de las redes empresariales” a la Biblioteca del CERES (CCOO de Catalunya). Contacte: biblioteca@ccoo.cat