La CGT de Francia participando en la manifestación del 1º de Mayo por Via Laietana de Barcelona
Con la presente sentencia el Tribunal Supremo modifica el
criterio que fijó en su día en la STS de 21 de mayo de 1997, en referencia
a la legitimación para poder denunciar
el convenio colectivo, cuando este está próximo a la finalización de su
vigencia. De manera muy sintética, según el TS cualquier sindicato o
representación que tenga legitimación inicial (establecida por el art. 87 del Estatuto de
los Trabajadores) para formar parte de la mesa de negociación podría denunciar
el convenio, pero si esta legitimación
no es plena, es decir, si no se dispone de mayoría absoluta en la mesa de
negociación, no podrá exigir el inicio del proceso de negociación; sin mayoría
no puede obligar a llevar a cabo los trámites establecidos en el art. 89 del
ET, aunque con la denuncia del mismo notifique a las partes, tanto su
legitimación (10% o más) y las materias objeto de la negociación que propone.
El
profesor Eduardo Rojo ha realizado
una entrada
en su blog que recomiendo, puesto que no solamente desarrolla el
supuesto de hecho de la sentencia, sino que comenta ampliamente los fundamentos
jurídicos, tanto de la sentencia del recurso de suplicación del TSJM, como los
del propio TS. Es precisamente la parte final de su comentario la que me ha
animado a escribir sobre la sentencia del TS, o mejor dicho, sobre las posibles
consecuencias de la misma y los posibles efectos prácticos.
La
primera consideración a aclarar es la de los dos tipos de legitimación, la
inicial y la plena que comentábamos anteriormente. Según la sentencia del TS,
aquellos que disponen de la legitimación inicial puede denunciar el convenio
aunque no dispongan de mayoría de los órganos de representación y de la mesa
negociadora, por consiguiente, el TS
separa el acto de denunciar el convenio del acto de promover una nueva
negociación colectiva que requeriría disponer de la legitimación plena.
La
experiencia hasta la fecha es que cuando se estaba en minoría en cualquier mesa de negociación
de convenio, la denuncia, o bien la realizabas con otros sindicatos o
representantes de los trabajadores con tal de alcanzar la legitimación plena o
no podías iniciar los trámites de denuncia y promoción de la negociación tal y como establece el art. 89 del ET, si
hablamos de un convenio vigente “… En el
supuesto de que la promoción sea el resultado de la denuncia de un convenio
vigente, la comunicación deberá efectuarse simultáneamente con el acto de la
denuncia”.
La
principal consecuencia, a nuestro entender, seria que si en un convenio que
está a punto de finalizar su vigencia, la mayoría de la representación laboral
no considera que sea el momento de iniciar el proceso de negociación, si una
fuerza sindical minoritaria lo denuncia, aunque no pueda obligar a iniciar el
proceso negociador, sí que ha puesto el reloj en marcha para que la vigencia
del convenio pueda tocar a su fin, a no ser que el mismo tenga establecido que
en tanto no se alcance uno nuevo seguirá vigente el actual (art. 86 del ET).
Estamos,
en definitiva, ante el problema de la
ultraactividad de los convenios colectivos. Alguno considerará que aunque se
pueda denunciar, desde un posición minoritaria, los efectos prácticos son nulos
o menores. Yo no lo vería así, puesto que las diferentes estrategias sindicales
o patronales pueden llevar el proceso de negociación colectiva a un camino
tortuoso y conflictivo, y mientras tanto, no se resuelven los problemas que
suponen no tener el convenio actualizado y ajustado a las necesidades y
realidades de momento. Y no podemos olvidar que el convenio colectivo es el
marco normativo de que nos dotamos las partes para regular nuestras relaciones
laborales, adecuándolas a nuestra realidad más próxima, tanto en el espacio
como en el tiempo.
No son
menores las consideraciones que esto tiene para una materia tan relevante como
es el derecho a la negociación colectiva (37.1 CE) que debemos
poner en relación con el de libertad sindical (28 CE) y, en el
presente caso, de necesario respeto a las minorías, no solamente a formar parte
de la mesa negociadora, sino a desarrollar y promover las iniciativas que
estimen oportunas.
De
otra parte, me surge la duda, también, de si la iniciativa de una minoría puede
obligar en otro concepto complejo como es el de la autonomía de las partes, que
hay que poner en relación también con el de libertad sindical. Y decimos esto
porque si la reforma laboral de 2012 ha tenido alguna virtud, ha sido la de judicializar en exceso las relaciones
laborales, no solamente porque en muchas ocasiones la técnica haya sido muy
deficiente sino porque, a nuestro entender, ha sido vulneradora del marco
normativo internacional, fundamentalmente respecto al de la libertad sindical y
contraria a lo que hasta la fecha había sido la doctrina del propio Tribunal
Constitucional.
Alguna
experiencia personal he tenido, y no siempre en la posición mayoritaria o de
fortaleza sindical, como para considerar varias cosas. La primera es no
considero bueno que los convenios se petrifiquen, puesto que ello supone negar
un derecho tan esencial como es el de la propia negociación colectiva y para la
resolución de los problemas en el marco de la empresa. Por otra parte, debe entenderse que el convenio
colectivo es el marco normativo más próximo a la realidad de cada persona
trabajadora y con una vocación de temporalidad no para poner fin a su vigencia,
sino para renovarlo y adecuarlo a las realidades del momento, sin que ello
suponga una pérdida de derechos o mejoras, puesto que si una empresa tiene
problemas económicos y no puede hacer frente
a lo pactado, debería instar los procedimientos de negociación que el
propio Estatuto de los Trabajadores contempla.
Ello
nos recuerda, una vez más, la necesaria modificación de la reforma laboral, que
unos dicen derogación, otros reforma de la reforma (ver documento
de conclusiones FIDE), todas en
definitiva propuestas de un nuevo marco legislativo laboral.
Jesús
Martínez
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