lunes, 29 de febrero de 2016

Reseña del libro de Antonio Baylos: “Sindicalismo y Derecho Sindical”, 6ª Edición”, publicado por la Editorial Bomarzo (2016)



Antonio Baylos. Sindicalismo y derecho sindical. 6ª edición. Albacete: Editorial Bomarzo, 2016. 140 páginas.

Al leer este libro de Antonio Baylos, sobre Sindicalismo y Derecho Sindical, he sentido la necesidad de hablar sobre el mismo, especialmente pensando en todos aquellos para quienes la práctica sindical y el ejercicio de la libertad sindical han formado buena parte de nuestro quehacer diario y por ende de nuestras vidas. Por lo que a mí respecta, no había tenido entre mis manos un trabajo tan conciso pero que a su vez aborde las prácticas sindicales vividas de mis 45 años de vida laboral. Y más teniendo en cuenta que una parte de ellos las he combinado con el ejercicio del derecho del trabajo como abogado en CCOO de Catalunya.

Antonio Baylos nos aporta en esta obra actualizada, puesto que alcanza ya su sexta edición, un relato detallado de los principios inspiradores del Derecho Sindical, siendo su máxima expresión la “Libertad Sindical” y su encaje constitucional, desde los diferentes ángulos o manifestaciones, relatándonos la doctrina y la jurisprudencia del propio Tribunal Constitucional a través de sus diferentes pronunciamientos, incluso de aquellos que precedieron a la aprobación de la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS) en el año 1985, y que en buena manera influyeron en su posterior redactado.

A mi entender, la obra adquiere mayor relevancia, no solamente porque nos desgrana la LOLS en su conjunto, y su encaje con los convenios internacionales de la OIT, sino porque, desde 2010, estamos viviendo un constante cuestionamiento del derecho sindical, al poner al sindicalismo y sus organizaciones en una posición de debilitamiento devaluando precisamente, como sujeto colectivo, el derecho a la negociación colectiva. Este último es una de las expresiones máximas de la libertad sindical, como muy bien nos indica su autor, al explicarnos  la relación del art. 37.1 de la Constitución Española que establece el derecho a la negociación colectiva con el 28.1 CE, sobre la libertad sindical.

Pero no solamente con la negociación colectiva la obra de Baylos adquiere relevancia actual, sino también como consecuencia de que otras materias como el derecho de huelga y la imputación de sindicalistas por ejercer y defender dicho derecho están de plena actualidad.

Estamos ante una obra que no puede dejar de ser un libro de cabecera para los sindicalistas que quieran asentar sus conocimientos sobre aquello que practican diariamente, pero también es un libro de cabecera para aquellos juristas que abordan asuntos relacionados con el ejercicio del derecho sindical, pues nos aporta la doctrina y la jurisprudencia constitucional de dicho derecho, y de la norma que lo regula que es la LOLS.

Todos aquellos que cuestionan a los sindicatos y su papel social, y quienes piensan que reduciendo la capacidad de actuación o la propia existencia de las organizaciones sindicales van a evitar los conflictos laborales y sociales, harían bien en leer esta obra.

También decir que esta lectura me ha recordado a mi buen amigo y maestro Juan García Nieto, que impulso la escuela de formación sindical en las CCOO del Baix Llobregat. De buen seguro que este libro formaría parte de sus materiales para explicar el “Sindicalismo y el Derecho Sindical”.

Salud y buena lectura

Jesús Martínez


domingo, 21 de febrero de 2016

Contrato Único y Descausalización: Una Amenaza Cierta para el Conjunto de las Relaciones de Trabajo


Hoy os dejo como entrada un excelente artículo, que publicaremos en el próximo boletín jurídico y sindical del CERES de CCOO de Catalunya, elaborado por mi compañero Juanma Tapia. Se que no le ha sido fácil su elaboración, pues llevamos tiempo debatiendo sobre el tema, y que ha fecha de hoy adquiere un mayor interés pues a nadie se le escapa que estamos viviendo un proceso de negociación para la configuración de un Gobierno del Estado, siendo este uno de los temas polémicos y con gran efecto sobre el conjunto de las relaciones laborales y el Derecho del Trabajo y por supuesto al sindicalismo. Buena lectura.

En un contexto de cambio político como el actual y con un importante consenso respecto de la necesidad de afrontar cambios legislativos en el terreno laboral, comprobados los efectos negativos de la oleada de reformas laborales del periodo 2010-2012, la propuesta de contrato único, producto de los “laboratorios” ideológicos de las concepciones neoliberales del mercado de trabajo, ha adquirido una gran notoriedad mediática, y seguirá estando muy presente en los próximos meses.

En un mercado de trabajo como el nuestro, caracterizado, entre otras cosas, por la elevada e injustificada tasa de temporalidad y rotación en la contratación, la propuesta de contrato único puede tener una gran capacidad de seducción para los colectivos de personas trabajadoras en condiciones más precarias e inestables. Sin embargo, un análisis de la verdadera significación del contrato único deshace cualquier ilusión.

De hecho nos encontramos ante un “contrato indefinidamente temporal”, que pretende sustituir a los contratos indefinidos y temporales. Un contrato “sin causa” que justifique su existencia, que quiebra toda certeza o expectativa de derecho al contrato indefinido para las personas que ocupan puestos de trabajo permanentes y estructurales, es decir, un contrato que bajo pretexto de eliminar la contratación temporal injustificada, lo que hace es extender la precariedad de la contratación a todas las situaciones.

Un contrato que puede extinguir arbitrariamente el empresario mediante el pago de una indemnización débil. Detrás del contrato único nos encontramos con el “despido libre” pagado muy moderadamente.

Merece la pena recordar que la actual situación de dualidad, y temporalidad injustificada de nuestro mercado de trabajo, tuvo su origen en la creación en 1984, por el gobierno socialista del momento, de otro contrato sin causa, el contrato temporal de fomento de empleo, y su continuador, el contrato temporal por lanzamiento de nueva actividad, otro contrato temporal sin causa que subsistió hasta los acuerdos sociales de 1997.

El objeto de estos comentarios es intentar desvelar la lógica de fondo que subyace a la propuesta de contrato único. La lógica de la descausalización de la contratación, que por extensión, descausaliza, también, el despido y los diversos procedimientos de ajuste de plantilla, y por contaminación, al mismo tiempo, los cambios más diversos en el contrato de trabajo que se producen en el devenir de la relación laboral, sean individuales o colectivos, y, como consecuencia, debilita la capacidad de la negociación colectiva.

La lógica de la extensión de la descausalización en las relaciones de trabajo, es la continuidad, desde las posiciones ideológicas neoliberales, de los esfuerzos por desmantelar el derecho del trabajo, y muy especialmente el derecho sindical y la negociación colectiva.  Volveremos sobre esta cuestión central.

Igualmente, hay que hacer mención obligada a la propia irracionalidad de la propuesta de contrato único, así como a algunas de las críticas más coincidentes, tanto sobre sus efectos prácticos como en relación a la imposibilidad de encaje constitucional del mismo.

Es irracional pretender una gestión eficiente, y menos aún socialmente justa y equilibrada, de los recursos humanos, mediante la implantación “manu militari” de una única modalidad de contratación.  Veamos algunas consecuencias prácticas.

El contrato único ignora la existencia de actividades económicas estables y con continuidad en el tiempo, propias de puestos de trabajo de naturaleza permanente y estructural. Y al mismo tiempo, la existencia de actividades de carácter temporal y puestos de trabajo temporales.

Incluso ignora la peculiar realidad de nuestro modelo productivo, con un peso importante de los servicios vinculados al sector turístico, y la actividad económica relacionada con el sector agroalimentario, que implican un natural nivel de temporalidad, algo mayor que la media europea.

Se trata de un desajuste definitivo entre la realidad económica y la norma jurídica. Un desajuste cuya consecuencia inmediata es la ocultación de la causa que da origen al uso de una u otra modalidad de contratación, tras el “velo” del contrato único acausal.  Una ocultación que dificulta todo cuestionamiento o acción contra la precariedad laboral porque la precariedad se convierte en la regla general.

El contrato único, de indemnización progresiva en el tiempo en caso de despido, combinado con bajas cuantías indemnizatorias y facultad de extinción empresarial unilateral y arbitraria, provocaría un acelerado aumento de la rotación de los contratos en el puesto de trabajo y un acortamiento paulatino de la duración temporal media de la contratación.

La actual contratación indefinida que afecta al 75% de las personas trabajadoras, terminará convirtiéndose en residual y un hecho a extinguir.

La propuesta de contrato único pretende obviar, mediante engaño, la relación intrínseca entre contratación, su naturaleza, y el despido.

En cuanto a los problemas de ajuste constitucional de la propuesta, estos han sido señalados por numerosos autores.  Merece la pena retenerlos porque son claves para el conjunto de nuestro sistema de relaciones de trabajo.

El propio Tribunal Constitucional reconoce que la necesaria protección frente al despido forma parte del contenido del art. 35 de la Constitución que estipula el derecho al trabajo.  De igual manera, la propuesta de contrato único vulnera el art. 24 de la Constitución y el derecho a la tutela judicial efectiva y el art. 14 de la Constitución al quebrar el derecho fundamental de igualdad por la coexistencia de contratos indefinidos y contratos “temporalmente” indefinidos.

La propuesta de contrato único también es contraria a las estipulaciones del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo, que señala en su art. 4 “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”.

Asimismo, en su art. 8.1 “El trabajador que considere injustificada la terminación de su relación de trabajo tendrá derecho a recurrir contra la misma ante un organismo neutral, como un tribunal, un tribunal del trabajo, una junta de arbitraje o un árbitro.”.
Por su parte la Carta Social Europea señala en su art 24. “Derecho a protección en caso de despido”, “Para garantizar el ejercicio efectivo del derecho de los trabajadores a protección en caso de despido, las Partes se comprometen a reconocer:

A,- el derecho de todos los trabajadores a no ser despedidos sin que existan razones válidas para ello relacionadas con sus aptitudes o su conducta, o basadas en las necesidades de funcionamiento de la empresa, del establecimiento o del servicio; B.- el derecho de los trabajadores despedidos sin razón válida a una indemnización adecuada o a otra reparación apropiada.

A tal fin, las Partes se comprometen a garantizar que un trabajador que estime que se le ha despedido sin una razón válida tenga derecho a recurrir ante un organismo imparcial.”

Volvamos ahora a lo que representa la descausalización de amenaza para el conjunto del sistema de relaciones de trabajo, y la lógica profunda que pretende debilitar al sindicato en el sistema.
La causalización del sistema es una de sus claves de bóveda. La existencia de causa justa, objetiva, apreciable y justificada, en las decisiones que se adopten a lo largo y ancho de la relación laboral y la vida del proyecto empresarial, es el vínculo que une el mundo jurídico normativo y el hecho objetivo, el supuesto de hecho. O lo que es lo mismo, la norma legal o convencional con el mundo material de la organización del trabajo y sus procesos de cambio.

El sindicato necesita intervenir sobre los hechos materiales de la organización del trabajo, sobre las decisiones empresariales que se adoptan sobre la misma, ejerciendo su poder contractual. De la misma forma, el derecho del trabajo necesita esa vinculación a la realidad material y organizativa de la empresa porque, en definitiva, es el instrumento regulatorio de los equilibrios que deben producirse en la lógica contradicción de intereses en que vive la empresa.

La causa y la causalización del sistema se convierten así en piezas esenciales del derecho del trabajo y del derecho sindical. La causalización es una conquista sindical frente al poder unilateral del empresario, que permite modular y pautar el conflicto social dotándolo de procedimientos y racionalidad, incluso en la disputa.

Es evidente que el sindicato continuaría su acción, incluso en un escenario y un contexto de descausalización del sistema, pero su acción seguiría teniendo el mismo objeto, reconstruir el derecho del trabajo sobre la base de su causalización. Sería el permanente volver al principio de Sísifo.

En el fondo, pues, es una cuestión de poder: la descausalización favorece el ejercicio unilateral y arbitrario del poder empresarial. La causa bien delimitada permite la capacidad de intervención sindical, de negociación colectiva, y de tutela judicial. Permite modular las decisiones empresariales sobre la organización del trabajo. Permitiendo operar más claramente a los principios de razonabilidad y proporcionalidad.

Incluso permite concebir la causa como un hecho dinámico, que puede variar a lo largo del tiempo, y posibilitar la modificación de decisiones que se adoptaron en su momento. Este es un aspecto muy discutido por algunos sectores empresariales, pero esta concepción dinámica es razonable. De la misma forma, sin discutir el principio de estabilidad necesaria de la negociación colectiva y el convenio, parece razonable una revisión de lo pactado cuando concurren causas justificadas y racionales.

Las últimas oleadas de reformas laborales ya han producido, un amplio proceso de descausalización, desde el “llamativo” periodo de prueba sin causa, a la desregulación del contrato a tiempo parcial, al debilitamiento de la definición de las causas objetivas y su desnaturalización, y un largo etc.

También hemos de decir que el sindicalismo no ha tenido excesivo éxito en desplegar mayores concreciones a la causalización en la negociación colectiva. Sea en dotar de mayores concreciones causales a la utilización de las distintas modalidades de contrato, sea en convertir en realidad la iniciativa de CCOO de Catalunya, de incorporar a los convenios colectivos criterios que permitieran una mejor apreciación de las causas objetivas en la extinción o suspensión del contrato. Por el contrario, se han producido con relativa facilidad procesos de descausalización temporal del contrato eventual en la negociación colectiva, o en otro terreno, desigualdades retributivas sin causa justa, las llamadas dobles escalas salariales.

La corrección de la dualidad de nuestro mercado de trabajo y su reconducción a unos límites razonables de temporalidad, exige de otros cambios legales y de políticas. Señalo algunas líneas de actuación:

  • Establecer una definición de las causas objetivas de extinción más concretas, lo mismo respecto del uso de las modalidades de contratación. Operación que debe ir acompañada de una recomposición del derecho sindical de intervención en clave más “proactiva”, tanto en la contratación como en la extinción y los cambios de la relación laboral,  y una recuperación del papel de la autoridad laboral, y la jurisdicción social.
  • Impulsar nuevas regulaciones para evitar la rotación irregular en la contratación y el encadenamiento, también respecto de las cadenas de subcontratación y sus límites. Lo mismo respecto de la cesión ilegal de trabajadores y los nuevos fenómenos como las empresas de servicios “integrales” que operan como falsas empresas de trabajo temporal.
  • Desarrollar políticas que doten de nuevos recursos materiales y humanos, tanto a los procedimientos jurisdiccionales como extrajudiciales, y con especial atención a la Inspección de Trabajo.

El contrato único, por su verdadera naturaleza, niega la estabilidad laboral. Conviene reafirmar que la estabilidad laboral es básica en el derecho de las personas a un proyecto de vida digno. La estabilidad laboral es el centro de la propia estabilidad y cohesión social que definen las sociedades democráticas y socialmente avanzadas.

Juan Manuel Tapia
CCOO de Catalunya


martes, 16 de febrero de 2016

Impugnación de Alta Médica: Comentario de sentencia de Juzgado Social nº1 de Reus, de 8 de febrero de 2016



No suelen ser motivo de comentario por mi parte, las sentencias de aquellos asuntos que tienen un único afectado, como suelen ser las que resuelven temas como los de incapacidad permanente o impugnación de altas médicas.

El asunto que quiero comentar hoy es el referente a la impugnación de un alta médica emitida por el INSS, una vez se ha agotado de los 365 días prorrogables por otros 180 días más. En concreto, es la de un trabajador  después de que el ICAM estableciese el siguiente diagnóstico: “Lumbalgia mecánica  con reagudizaciones, en contexto de discopatías y protusiones discales lumbares; trastorno adaptativo  mixto en tratamiento psicofarmacológico”.

El trabajador afectado había iniciado un proceso de incapacidad temporal a finales del mes de octubre de 2013, y, una vez agotado el periodo máximo de 365 días, se le reconoció una prorroga de 180 días en base al mismo diagnóstico.

El trabajador se vio obligado a reincorporarse  a su puesto de trabajo, una vez que la institución resolvió expedir el alta médica, durante un periodo de tres semanas al tener que iniciar un nuevo periodo de IT, que fue validado por el INSS al considerar que obedecía a una nueva patología.

También comentar que el trabajador había iniciado el procedimiento para que se le reconociese una incapacidad permanente, que fue denegada por la Comisión de Evaluaciones de Incapacidades del INSS al considerar que las lesiones que padecía no comportaban un grado de disminución suficiente que le impidiese trabajar.

En el presente caso, el juez no entra  a valorar el asunto de la incapacidad permanente, ya que no es motivo de la demanda, sino si el alta médica emitida por el INSS fue ajustada a derecho.

Es curioso apreciar como el propio INSS utiliza el corto periodo durante el cual el trabajador se reincorporó a su puesto de trabajo (del 8 de mayo al 1 de junio) para considerar que se encontraba sanado y apto para el trabajo, como si la negativa a reincorporarse fuese una opción. Lo que hace el juzgador es valorar si en dicha reincorporación efectuada en el mes de mayo el actor podía prestar servicios o precisaba continuar con la asistencia sanitaria para la mejoría de su salud. Tal  valoración la lleva a cabo a partir de los informes médicos anteriores y posteriores a dichas fechas, es decir, las fechas que limitan el alta médica declarada de oficio por el INSS, que no por el médico de familia que atiende al actor, y la nueva baja laboral.

A criterio del juez, y una vez analizados los informes médicos anteriores y posteriores al alta médica, que entre otras cosas dicen: “el actor está inmerso en un proceso crónico, con un patrón desordenado que combina síntomas recurrentes, periodos de alivio, periodos de alivio  relativo del dolor y discapacidad, intercalados con episodios agudos, empeoramiento y recaidas”, el alta médica se acuerda cuando el trabajador atraviesa un periodo agudo de sus dolencias ( como diría el exministro Trillo: “manda huevos”).

Una vez situados los antecedentes, lo que hace el juez del JS 1 de Reus, a través de los fundamentos jurídicos de la sentencia,  es recordarnos el marco normativo, en concreto, el art. 128.1 a) del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobada por el Real Decreto Legislativo 1/ 1994, de 20 de junio, que establece:

Artículo 128. Concepto
1. Tendrán la consideración de situaciones determinantes de incapacidad temporal:
a) Las debidas a enfermedad común o profesional y accidente, sea o no de trabajo, mientras el trabajador reciba asistencia sanitaria de la Seguridad Social y esté impedido para el trabajo, con una duración máxima de trescientos sesenta y cinco días, prorrogables por otros ciento ochenta días cuando se presuma que durante ellos puede el trabajador ser dado de alta médica por curación.
Agotado el plazo de duración de trescientos sesenta y cinco días previsto en el párrafo anterior, el Instituto Nacional de la Seguridad Social, a través de los órganos competentes para evaluar, calificar y revisar la incapacidad permanente del trabajador, será el único competente para reconocer la situación de prórroga expresa con un límite de ciento ochenta días más, o bien para determinar la iniciación de un expediente de incapacidad permanente, o bien para emitir el alta médica, por curación o por incomparecencia injustificada a los reconocimientos médicos convocados por el Instituto Nacional de la Seguridad Social. De igual modo, el Instituto Nacional de la Seguridad Social será el único competente para emitir una nueva baja médica en la situación de incapacidad temporal cuando aquélla se produzca en un plazo de ciento ochenta días naturales posteriores a la antes citada alta médica por la misma o similar patología, con los efectos previstos en los párrafos siguientes.
En los casos de alta médica a que se refiere el párrafo anterior, frente a la resolución recaída podrá el interesado, en el plazo máximo de cuatro días naturales, manifestar su disconformidad ante la inspección médica del servicio público de salud, la cual, si discrepara del criterio de la entidad gestora, tendrá la facultad de proponer, en el plazo máximo de siete días naturales, la reconsideración de la decisión de aquélla, especificando las razones y fundamento de su discrepancia.
Si la inspección médica se pronunciara confirmando la decisión de la entidad gestora o si no se produjera pronunciamiento alguno en el plazo de los once días naturales siguientes a la fecha de la resolución, adquirirá plenos efectos la mencionada alta médica. Durante el período de tiempo transcurrido entre la fecha del alta médica y aquella en la que la misma adquiera plenos efectos se considerará prorrogada la situación de incapacidad temporal.
De otra parte, también nos hace referencia a la extinción del derecho de subsidio, pero lo que me interesa resaltar son los tres requisitos que se requieren para seguir en situación de IT una vez agotado el periodo máximo de 545 días, que el juzgador nos indica:
1.- Que el beneficiario tenga necesidad de recibir asistencia sanitaria,
2.- El beneficiario debe estar impedido o incapacitado para el trabajo,
3.- Y esta incapacidad es, en principio, de duración incierta, pero limitada a un tiempo máximo inicial de 12 meses prorrogable por 180 días más.
Quisiera acabar mi comentario invitándolos a la lectura sobre la  calificación de la alta médica que nos hace el juzgador, la cual adjunto mediante la sentencia y recomiendo, pues las incongruencias del organismo público afectan a la vida de las personas.

Salud y República, acompañada siempre de buena lectura.

Jesús Martínez

PD: en la actualidad, el nuevo Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, (Real Decreto Legislativo 8/2015) regula la Incapacidad Temporal en los artículos 169 a 176, y la que menciona el juez es la de aplicación en el momento de los hechos.


domingo, 14 de febrero de 2016

Reseña del libro de Milena Bogoni: “El espacio europeo para la negociación colectiva”


La obra que nos presenta y propone Milena Bogoni es fruto del trabajo de su tesis doctoral, y después de su lectura no me extraña la calificación obtenida por esta veronesa, que desde su inicio ya podemos apreciar su compromiso no ya europeo, sino con aquella parte de sus políticas menos desarrolladas, es decir con la Europa social.
Este trabajo y el europeísmo que transmite sería difícil entenderlo, tal y como nos dice su prologuista (Joaquín Aparicio) sin conocer el tránsito por su Verona, Universidad de CLM y sus estancias por las Universidades de  Utrecht y  Vigo.

Para aquellas personas como yo, que los procesos de negociación colectiva  han representado la forma más natural de encauzar y resolver los conflictos que surgen en torno a las relaciones laborales con el fin, no solamente de dotarnos de un marco normativo entre las partes en litigio (trabajadores y empresarios), sino una manera de consolidar la mejoras laborales que traspasasen los límites y las paredes de las empresas para convertirlas en mejoras sociales, en mejoras y derechos de la ciudadanía, nos encontramos con un trabajo que cree que es posible y necesario desarrollar ese “espacio europeo para la negociación colectiva”.

La Europa social y el modelo que se ha ido construyendo no se han  desarrollado en aquellas materias laborales y sindicales que permitan una integración de carácter supranacional, habiéndose dejado a cada estado miembro el desarrollo normativo y el ámbito de negociación. Es decir la Europa de los mercados no ha ido acompañada, en la misma intensidad y desarrollo que la Europa social y laboral, y sin un espacio Europeo de negociación colectiva de carácter supranacional, donde los distintos actores (agentes sociales) puedan establecer un marco de relaciones laborales cuyo contenido y eficacia este previamente asumido por las partes, nos permitiría consolidar ese modelo de la Europa social, donde integrar no solamente la economía de mercado, sino la de las personas que participan en su construcción, y que mejor manera que estableciendo procedimientos de  negociación colectiva que abarquen al conjunto de la UE.

La autora del libro, no solamente nos hace una referencia a los antecedentes que podemos encontrar de aquellas empresas transnacionales y que han desarrollado un marco de negociación colectiva, sino que nos presenta una propuesta desde un enfoque jurídico, de que es posible desarrollar ese espació de negociación ya sea sectorial o territorial, y desde el mundo sindical somos bien conocedores de que para dar respuesta a los conflictos laborales y sociales debemos encontrar un marco donde negociar con la contraparte, y en ese ámbito supranacional no tenemos una cultura excesivamente desarrollada, nos cuesta definir quien representa a cada parte.

Es por ello que este trabajo nos aporta un rayo de luz, en una materia que se hace cada vez más necesaria e imperiosa, puesto que los trabajadores y sus organizaciones siempre hemos mostrado nuestra capacidad a negociar de materias como ha sido las deslocalizaciones o donde se debe producir o invertir, o de sacrificios para mantener la producción que ha comportado la fijación de condiciones de trabajo, ello hace más necesario que nunca que marcos de negociación colectiva como el propuesto se abran camino y tengan un reflejo en la normativa Europea.

Mis felicitaciones a la autora y esperamos que siga sus trabajos en esa dirección, que no puede  ser otra que la construcción de una Europa de las personas, de una Europa socialmente avanzada, comprometida con valores como la solidaridad mirando dentro y fuera de Europa.

Salud y buena lectura


martes, 9 de febrero de 2016

Sentencia del TSJ de Catalunya: Cómo se debe calcular la indemnización de un despido declarado improcedente



Hoy tod@s con Airbus


En fecha reciente, el Tribunal Superior de Justicia de Catalunya ha dictado sentencia gestionada por el Gabinete Jurídico de CCOO de Catalunya, donde, entre otros asuntos de interés jurídico y sindical, aborda en su fundamentación jurídica, de una parte la doctrina y jurisprudencia del art. 44 del estatuto de los Trabajadores, es decir cuándo estamos ante una situación de sucesión de empresa y, de otra parte, nos recuerda la doctrina del Tribunal Supremo en cuanto a los criterios para calcular la indemnización de las personas despedidas cuando su despido haya sido calificado como improcedente.

En referencia al primer tema, me parecía interesante mencionar la sentencia del TSJC entre otras cuestiones porque no siempre es fácil saber si estamos ante una verdadera sucesión empresarial. En relación a ello, una reciente entrada del profesor de la UOC Ignasi Beltran en su blog, nos facilita una relación de sentencias  recientes que abordan la aplicabilidad del mencionado artículo 44 del ET. Cabe recordar, de manera somera, que para que haya sucesión empresarial  la jurisprudencia viene exigiendo que haya habido trasmisión de un conjunto organizado de medios materiales y humanos que permita la continuidad de la actividad empresarial.

Pero fundamentalmente en esta entrada quería traer de nuevo el tema de cómo se debe calcular la indemnización de un despido que ha sido declarado improcedente, es decir, cómo debemos interpretar y aplicar el art. 56.1 del ET en relación con la disposición Transitoria 5a. 2) de la Ley 3/2012, y que en la actualidad está recogida en la Disposición transitoria undécima del reciente Texto refundido del Estatuto de los Trabajadores.

Recordemos lo que nos dice la referida disposición Transitoria en su apartado 2: “ La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 se calculará a razón de cuarenta y cinco días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, y a razón de treinta y tres días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los periodos de tiempo inferiores a un año. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a setecientos veinte días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará este como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a cuarenta y dos mensualidades, en ningún caso.”

En el presente caso, los dos trabajadores estaban en la empresa, respectivamente, desde enero de 1991 y enero de 1995. Por consiguiente, para calcular la indemnización que les corresponde debemos primero calcular los periodos trabajados desde el inicio de la relación laboral  hasta el 11 febrero de 2012 a razón de 45 días por año trabajado y, de otra parte, desde el 12 de febrero de 2012 hasta la fecha de extinción  de la relación laboral a razón de 33  días por año trabajado. Como podemos apreciar con una pequeña operación matemática, ambos trabajadores superan el límite de los 720 días antes de la entrada en vigor del RDL 3/2012, debiéndose aplicar por tanto el importe resultante del periodo anterior al 12 de febrero de 2012.

El TSJ de Catalunya, en aplicación de la interpretación que hace el Tribunal Supremo en la sentencia de 29 de septiembre de 2014 (rcud. 3065/2013), sobre los límites aplicables y la interpretación de la norma, estima los cálculos realizados por la representación de los trabajadores.

 Recordamos los fundamentos jurídicos 2 y 3 de la sentencia del TS, por su interés:

SEGUNDO.- En el ámbito de la censura jurídica, denuncian las recurrentes la infracción de la Disposición Transitoria 5ª.2 del Real Decreto ley 3/2012 de 10 de febrero al haber aplicado la sentencia recurrida en el cálculo de las indemnizaciones de ambas demandantes el límite de 720 días en el cálculo de la indemnización, sin diferenciar la extensión de los periodos trabajadoras antes y después de la reforma operada en virtud del citado Real Decreto Ley. Ciertamente, tal como adelantábamos al examinar la contradicción, la sentencia en su fundamento de Derecho tercero reproduce con acierto los términos de la reforma normativa, para después establecer en ambos casos un límite indemnizatorio de 720 días. Partiendo de los límites temporales no discutidos en cuanto a fecha inicial de antigüedad y la del despido, los parámetros a tener en cuenta para Dª Camino son los siguientes: 18 de marzo de 1980 y 18 de octubre de 2012, la antigüedad alcanzada el 11 de febrero de 2012 es de 31 años y once meses, lo que arroja una cifra de 1436 días significando tanto la superación del límite de 720 días antes de la entrada en vigor del R.D.L. 3/2012 de 10 de febrero, lo que le permite acceder al límite de 42 mensualidades, como inclusive este segundo límite aun sin computar el breve tiempo transcurrido desde el 12-2-2012 hasta la fecha del despido, 18-10-2012. En definitiva y sentadas las bases jurídicas de cálculo, respetando las operaciones aritméticas efectuadas en el recurso, la indemnización a satisfacer asciende a 58.035 euros, descontando lo que hubiera percibido de la demandada.

TERCERO.- En cuanto a Dª Lourdes , los parámetros de antigüedad a considerar son de inicio el 3-10-1989, primer límite la entrada en vigor del R.D.L. 3/2012, lo que supone 22 años y cinco meses, en total 1008 días, superando 720 días anteriores a la vigencia del R.D.L., por lo que también es acreedora a superar ese límite indemnizatorio que se sustituye por el de 42 mensualidades, si bien en este caso la suma del indicado periodo y el posterior, 22 días supone un total de 1030 días, inferior a 42 mensualidades, que se traduce en una indemnización de 40530,5 #, practicando en su caso el descuento de lo percibido en el mismo concepto.


Salud y  buena lectura


Jesús Martínez

lunes, 8 de febrero de 2016

El Fondo de Garantías Salarial, Límites Indemnizatorios en Procedimientos Colectivos de Extinción de Contratos: Comentario de Sentencia del TSJ de Catalunya



Hoy mi comentario se lo dedico a aquellas personas que batallan día a día por que la educación no sufra los recortes fruto de las políticas de austeridad

Estos días nos ha sido notificada una sentencia del TSJ de Catalunya, de 15 de enero de 2016, cuya ponente ha sido la magistrada María Pilar Martín Abella, que ha resuelto el recurso de suplicación presentado por el Fondo de Garantía Salarial (FGS), contra la sentencia de instancia que había condenado a dicho organismo al abono de la indemnización de 20 días por año de servicio. La sentencia de instancia había dictado en sentido contrario a la resolución administrativa que en su día dictó dicho organismo y en la que descontaba la indemnización complementaria de 5 días que los trabajadores ya habían percibido.

Para situar a los lectores de este comentario de la sentencia, decir que se trata de una empresa en concurso de acreedores.  El juzgado de lo mercantil nº 7 de Barcelona emitió un auto por el cual se extinguían las relaciones laborales de los trabajadores/as de la empresa tras concluir el periodo de consultas con acuerdo, en el sentido de que se abonarían 25 días por año trabajado.

En el presente caso, la empresa solamente pudo abonar 5 días y los trabajadores procedieron a solicitar al FGS las prestaciones de indemnización, y es en esta resolución administrativa cuando el FGS fija que se han de descontar los 5 días ya percibidos de los 20 días de la que es responsable subsidiario. Contra dicha resolución los trabajadores interpusieron la correspondiente demanda que fue estimatoria para sus pretensiones y donde se condenó al FGS al abono de los 20 días sin que se debiese descontar las cantidades ya percibidas en concepto de complemento de indemnización (los cinco días).
 
Como motivos del recurso de suplicación, el ABOGADO DEL ESTADO invoco infracción del art. 33.3 del Estatuto de los Trabajadores así como las sentencias del Tribunal Supremo de 31/05/2011, 29/09/2011 y 17/03/2015, y consideraba que el FGS solamente debía abonar los 15 días porque los trabajadores ya habían percibido 5 de la empresa.

La sala del TSJ de Catalunya estimó las alegaciones presentadas por el abogado del Estado, y, aunque es una sentencia contraria a los intereses de los trabajadores, me parece de gran interés, ya que en la controversia lo que se plantea es si el FGS es responsable subsidiario de aquellas cantidades que son superiores a las establecidas en el Estatuto de los Trabajadores y que se negocian en los procedimientos de despido colectivo, sobre todo, en los que media un proceso concursal, y la empresa luego no puede abonar las cantidades pactadas.
Pues bien, la sala de TSJC nos recuerda en su resolución no solamente los criterios de imputación  de pagos que establece el Código Civil, sino que, de la interpretación del propio artículo 33.3 del ET ( que estaba vigente en el caso de autos), dice: “ a) las indemnizaciones a abonar por el FGS, << con independencia de lo que se pueda pactar en el proceso concursal, se calcularan sobre los veinte días por año de servicio>>; y b) cuando los trabajadores solicitaran del FGS <<el abono de la parte indemnizatoria no satisfecha por el empresario, el límite de la prestación indemnizatoria a cargo del Fondo se reducirá en la cantidad ya percibida por aquéllos>>.

Asimismo, nos recuerdan la reciente sentencia del Tribunal Supremo, Sala Social, de 15/06/2015 (rcud 1519/13) en la que se afirma que la responsabilidad del FGS se limita a la legalmente establecida y no alcanzaba a la superior que colectiva o individualmente pudiera haberse pactado.

A título de conclusión, y como decía anteriormente, a pesar de ser una sentencia contraria a los trabajadores me parece de gran interés para aquellos sindicalistas o profesionales del derecho que suelen estar inmersos en negociaciones de procedimientos de extinción de contratos, sobre todo, en las que se encuentran en proceso concursal. En estos casos, de no haber fondos los complementos de indemnización no serán cubiertos por Fondo de Garantía Salarial.


Salud y buena lectura

Jesús Martínez