Normalmente no
hago comentarios de sentencias del Tribunal Constitucional o de otras que suelen
ser comentadas por personas mucho más expertas y con una amplia difusión, pero
en este caso, además de la importancia jurídica de la resolución judicial, que
a mi entender la tiene, aquella me ha llamado la atención por recordarme
algunos periodos durante mi experiencia profesional como abogado laboralista.
Hubo un periodo en
que, de manera frecuente, acudían a la consulta trabajadoras o trabajadores
denunciando situaciones de acoso laboral, lo que popularmente se conocía como
mobbing en el trabajo. La verdad es que intentábamos eludir este tipo de
conflictos o demandas, pues las mismas, además de complejas, eran difíciles de
acreditar y la carga de la prueba recae en aquel que lo denuncia. Me supongo
que a fecha de hoy día sigue siendo un tema complejo de abordar, pues no se
trata solamente de una cuestión de carga de la prueba, sino que a mí siempre me
pareció que uno de los principales
derechos a preservar era el de la salud de las personas que acudían a la
consulta y, tuviesen razón o no, fuesen conflictos habituales en el marco
de las relaciones de trabajo, la
realidad es que para buena parte de ellas su percepción es que estaban siendo
acosadas por otra persona de su entorno laboral. En ocasiones por jefes, pero
en otras ocasiones por compañeros o compañeras, es decir, en determinados casos
no había el componente jerárquico de la estructura de dirección de la empresa.
Resulta evidente
que las relaciones laborales y la potestad de organización y dirección del
mundo del trabajo no siempre son pacíficas.
En el presente
caso nos encontramos con un funcionario público que inicia un proceso de denuncia
por su situación de inactividad que concluye
con este recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional, contra las
resoluciones del subsecretario de interior, la sentencia nº 235/2017 de la
sección séptima de la sala de lo Contencioso Administrativo del TSJ de Madrid,
de 17 de abril de 2017, y la providencia del Tribunal Supremo que consideró que
no se daban los requisitos para la admisión del recurso de casación.
Los hechos que se
deducen son que dicho funcionario se encontraba de servicios especiales
ocupando un cargo de nombramiento político y que, al cambiar los mandatarios,
solicita reingresar a su anterior departamento, donde tenía derecho a una reserva
de puesto de trabajo. La Gerencia de infraestructuras y equipamientos de la
Seguridad del Estado, que era de quien dependía el actor, tardó dos meses en
asignarle un destino que además no tenía definidas las funciones. Cuando había
transcurrido más de un año (julio de 2013), el demandante interpuso la demanda
de acoso laboral por no recibir información de sus atribuciones, ni encargo de
tarea alguna. Durante ese periodo de algo más de un año el actor solicitó por
escrito al secretario de la Gerencia de Estado que se le asignaran funciones o
le cambiaran de puesto. Es decir, pura y llanamente se le tenía sin trabajo
efectivo y de convidado de piedra, eso sí, se le abonaba su salario
mensualmente. En definitiva, además de un tema
de acoso moral en el trabajo, a mi entender, estaríamos ante el
despilfarro de recursos públicos, pues tener a un empleado público pagándole su
salario y no darle trabajo efectivo alguno no tiene nombre, que no tiene nada
que ver con las diferencias políticas o la alternancia en el poder.
Cuando hablamos de
acoso moral en el marco de las relaciones laborales y de que pueden verse
lesionados derechos básicos de las personas trabajadoras, como pueden ser la
salud o su dignidad o integridad moral, estamos hablando de derechos fundamentales,
y por consiguiente, de derechos susceptibles de amparo por parte del Tribunal
Constitucional, puesto que dicho comportamiento –el acoso- es contrario al
respeto a los derechos humanos y a un trabajo decente. Hay que recordar que
recientemente la Conferencia Internacional de la OIT ha aprobado el Convenio
190 sobre eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.
Es esta pues una norma de carácter internacional y, una vez sea ratificada por
los Estados, estos deberán velar por su cumplimiento.
Cuando en párrafos
anteriores decía que nos costaba entrar a conocer de los asuntos de esta
materia por la dificultad de la carga de la prueba, hay que resaltar el
carácter restrictivo de jueces y tribunales a la hora de abordar los asuntos
relacionados con esta materia al plantearse algunos condicionantes, y me
refiero a que ante las instancias judiciales se debe acreditar no solamente la
existencia de un comportamiento lesivo, sino que el mismo debe ser reiterado en
el tiempo, que además ese comportamiento debe tener la finalidad de perjudicar
al trabajador que lo sufre y encima, debe acreditarse que ha sufrido un daño,
un perjuicio, más allá de la percepción subjetiva del trabajador. Incluso en
este asunto que estamos comentando, y en el que finalmente el TC ha resuelto
favorablemente al recurso presentado por el trabajador, vemos que ha
transcurrido un buen puñado de años, como en otras ocasiones, diríamos tarde y
mal.
No comentaré toda
la sentencia, pues considero que es un buen ejercicio su lectura y que cada
cual saque sus conclusiones, sino la razón de algún elemento novedoso de la
misma como es el hecho de que el Tribunal Constitucional no solamente haya
entrado a revisar la resolución judicial de los distintos órganos judiciales
que conocieron sobre el tema, y si sus decisiones han sido contrarias o
contradictorias con la protección de derechos fundamentales, sino también que haya
entrado a valorar el comportamiento empresarial de la administración pública ,
y ello es así porque el abogado que interpuso el recurso de amparo no lo hizo
únicamente sobre la base de las resoluciones judiciales sino que lo motivó
sobre la práctica y comportamiento de la administración. Hay que ser
conscientes de que la regulación procesal del recurso de amparo ha permitido
dicha posibilidad por ser precisamente una administración pública donde se
producen los hechos. De haber ocurrido los mismos en una empresa privada el TC
no hubiese entrado a conocer (art.
42, 43 y 44 de la Ley orgánica
del TC).
No deja de ser
paradójico y discriminatorio que un mismo comportamiento pueda ser conocido o
no por el TC dependiendo de si el mismo se produce en un centro de trabajo
dependiente de la administración pública o en una empresa privada. Esperemos
que haya puertas en un futuro, pues estamos ante una materia trascendental en
la preservación de derechos fundamentales,
como es el caso que nos ocupa, el de la integridad moral (art. 15 de la CE)
y el de la prohibición de la discriminación en general (art 14 de la CE).
El otro elemento
que me llama la atención es que la sentencia no entra a valorar como se repara
a este trabajador, sus siete años de calvario. Más allá de la anulación de las
resoluciones judiciales y el reconocimiento de que al trabajador se le había
lesionado en su derecho fundamental a la integridad moral (art. 15 de la CE),
tampoco hay medidas disuasorias para aquellos que han tenido la responsabilidad
de haberlo dejado sin trabajo efectivo durante tanto tiempo.
Por último, y esto
va dirigido más al ámbito sindical, me
parece de gran interés que la sentencia del TC mencione el Protocolo
de actuación frente al acoso laboral, en este caso el de la
Administración General del Estado, lo cual debería animar a incorporar en los
diferentes ámbitos de negociación colectiva protocolos que regulen la
protección de estos derechos fundamentales.
La lectura
detallada de esta sentencia nos puede ayudar a mejorar la acciones que se
puedan emprender en un futuro en la consecución de que la dignidad y un trato
correcto en el ámbito de las relaciones laborales sea una práctica
generalizada, y que los comportamientos contrarios a estos derechos
fundamentales vayan a encontrar una respuesta adecuada.
Salud y buena
lectura.
Jesús Martínez
