Esta sentencia del JS nº 1 de Tarragona ha despertado
mi interés por diferentes causas, pues no estamos únicamente ante una modificación
sustancial de la condiciones de trabajo (MSCT) regulada en el art. 41 del ET,
sino que, además, la demandante también alega que se ha vulnerado su derecho
fundamental a la integridad física y moral, recogido en el art. 15 de la
Constitución. Así pues, tenemos una sentencia
que, en primer lugar, aborda lo
referente a la MSCT, tanto los aspectos relacionados con el procedimiento como
también los causales, pues, como muy bien sabemos las condiciones de trabajo
que tenemos reguladas en los contratos de trabajo pueden verse modificadas,
pero estas modificaciones no pueden responder a criterios arbitrarios del
empleador. Y en segundo lugar, el fallo analiza si se ha producido daños
morales, padecidos por la persona demandante.
Vayamos por partes y conozcamos los hechos. Se trata del
caso de una persona trabajadora de l’Institut Municipal de Serveis Socials del
Tarragona (IMSST), estamos pues, frente
a un organismo de carácter público. A todos ellos se les presupone una especial
observancia de la legalidad vigente. La persona demandante ocupaba un cargo de
coordinación de uno de los grupos de trabajo, al cual accedió después de un
proceso selectivo convocado por la gerencia del IMSST en el verano del 2017.
Dicho puesto, además, tenía aparejado un complemento salarial desde julio de
2018.
La nueva gerencia del IMSST,
supongo que después de las últimas elecciones municipales, le comunica
oralmente a la persona demandante, el 12 de diciembre de 2019, que dejará de
realizar las funciones de coordinación y que las mismas las pasaría a
desempeñar otra persona. El 19 de
diciembre de 2019, le entregó un listado
de las nuevas funciones a desempeñar, que no estaban del todo definidas. En enero de 2020, el propio gerente comunica
al conjunto del equipo el cambio producido y agradece públicamente los
servicios prestados por la actora como coordinadora hasta la fecha. En marzo
del mismo año, resuelven finalizar la asignación de funciones de coordinación y
el complemento asignado.
Ante dicha situación, la persona trabajadora
interpuso una primera demanda el 20 de diciembre de 2019, y una segunda el 26
de marzo 2020. El día de la vista ambas demandas fueron acumuladas, de acuerdo
con lo establecido en el art 26 de Ley reguladora de la jurisdicción social.
Pero vayamos al fondo del asunto. La actora solicita
en su escrito de demanda que la MSCT comunicada oralmente por la empresa sea
declarada nula o, subsidiariamente, injustificada y que ella sea repuesta en
sus anteriores condiciones de trabajo. También reclama una indemnización por
daños y perjuicios de 6.251 € por aplicación del art. 40.1 c) de la LISOS. La
representación legal del Instituto Municipal se opone a la demanda y también a
la petición de indemnización por considerar que no había habido vulneración de derechos fundamentales.
El juzgador, en el fundamentos de derecho cuarto de
la sentencia, analiza la modificación sustancial y ya alcanza la opinión de que
la misma es nula, desgranando de manera muy sistemática el procedimiento y los
requisitos, en función de los cuales dicha modificación de condiciones de trabajo
no puede ser unilateral y ni quedar al arbitrio
de una de las partes. Inicia su razonamiento recordándonos que la
posibilidad de novar el contrato de trabajo se puede producir por varias
razones: una primera, que sería ajena a la voluntad de las partes, al
producirse cambios legislativos o convencionales; una segunda, por mutuo
acuerdo de las partes y con los límites establecidos en el art. 3.1.c) del ET o
en el 1203.1 del Código Civil; una tercera, por iniciativa del trabajador,
según los presupuestos previstos (normalmente por asuntos relacionados con la
conciliación de la vida laboral y familiar), y, una cuarta posibilidad sería la decisión unilateral del empresario, que es
la que ha operado en el presente caso.
Así pues, en este caso, la vía de MSCT por la que ha
optado la empresa, teniendo en cuenta que la misma es de carácter individual,
no es otra que la de su potestad de
dirección. El juzgador, para saber si la misma se ha llevado a cabo según lo establecido
en el art. 41 del ET, nos recuerda que esa potestad empresarial no es ilimitada
y discrecional sino que está sujeta a la causalidad por probadas razones
económicas, técnicas, organizativas o de
producción, correspondiendo a la empresa acreditarlas, además de tener esta
última que acatar los requisitos procedimentales.
El art. 41.1
del ET dispone un listado de modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo que afectan a
diferentes materias, y en su apartado f) Funciones, cuando exceden de los
límites que para la movilidad funcional
prevé el art. 39 (de esta
Ley), nos indica aquella en la
que el presente caso se podría encuadrar, además del sistema de remuneración.
También nos señala el juez la importante sentencia del Tribunal Central del
Trabajo, de 20 de junio de 1986, según la cual no
siempre todas las modificaciones tienen la consideración de sustancial. También
nos recuerda la posición del Tribunal Supremo y la interpretación
constitucional que hace de dicho precepto, entendiendo que las modificaciones
sustanciales de condiciones de trabajo no se han de presentar como un simple medio de lograr un incremento
del beneficio empresarial, sino una medida racional para corregir deficiencias
en los diversos planos ‑económico, productivo
técnico u organizativo – que el
precepto mencionado contempla (Tribunal Supremo: 7 de julio de 2016; 23 de
octubre de 2015; 16 de septiembre de 2015).
Estamos pues ante una medida que no solamente ha de
ser razonable sino que también ha de ser idónea (juicio de idoneidad). La
empresa, en este caso, adujo razones organizativas y aporta el informe de una
psicóloga tras entrevistar al equipo.
No entraré en más detalles sobre por qué el juez
considera que la decisión de la empresa es nula y a qué documentos o
testificales aportados por la empresa no les da valor probatorio, puesto que
los mismos fueron elaborados con posterioridad a la toma de decisión del mes de
diciembre, momento en que le comunicaron a la persona trabajadora demandante su
cambio de rol. Asimismo, el juez también nos indica los requisitos formales a
los que la empresa debería haberse
ajustado y que en ningún momento cumplió, como es la comunicación escrita de
las causas justificativas a las personas afectadas y a sus representantes
legales, con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad. En
definitiva, y por llamarlo de manera suave, todo resultó ser un despropósito.
El incumplimiento de los requisitos formales mencionados determina la nulidad
de la decisión empresarial (TSJ de Cataluña, 28 de septiembre de 2000).
La otra cuestión que se aborda en la sentencia, y que
fue solicitada por la actora, es la vulneración de derechos fundamentales por
los daños morales sufridos durante este proceso en el cual la empresa tomó la
decisión de modificarle sus condiciones de trabajo, sin haber observado las
formalidades, y generando en la trabajadora una total indefensión. El juez nos
recuerda que, cuando se alega que se ha producido vulneración de derechos
fundamentales, la demandante ha de justificar la concurrencia de indicios, es
decir, le corresponde la carga de la prueba. Pero si estos indicios son justificados y así lo valora el juez, se produce
una inversión de la prueba y es la empresa quien debe probar que su
comportamiento no ha supuesto una vulneración de derechos fundamentales.
En esta sentencia, el juzgador desgrana las
características propias de una situación de acoso moral, no solo desde el punto
de vista que establece la doctrina jurídica,
sino también desde el ámbito de la psicología, y los elementos más
característicos.
En el presente caso, entiende que existe vulneración
del derecho fundamental de la trabajadora a su integridad moral (art. 15 de la CE),
una vez analizados los hechos y escuchadas las partes, puesto que el
origen de la vulneración está
relacionada con la propia organización del trabajo y la degradación de las
funciones a las cuales se vio sometida la trabajadora, que le supuso estar en
dos ocasiones de baja médica.
Para concluir mi comentario, afirmar que es esta una
sentencia notable, pues de manera extensa y muy detallada, con jurisprudencia
incluida, el juzgador nos expone el proceder judicial en dos materias de gran interés como son las MSCT (art. 41
del ET) y la protección de los derechos fundamentales en el marco de las
relaciones laborales. Por desgracia su vulneración se produce con más
frecuencia de la deseada.
Salud y buena
lectura
Sentencia
del Juzgado Social 1 de Tarragona
Jesús Martinez
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