miércoles, 13 de enero de 2016

Sentencia: Sanción, principios de tipicidad y proporcionalidad- prescripción de las faltas







Normalmente no suele ser motivo de comentarios los procedimientos de sanciones en el ámbito de las relaciones laborales, puesto que mayoritariamente las mismas tienen un carácter individual o personal y al no tener el carácter colectivo de otros conflictos laborales no suscita tanto interés, pero me ha parecido interesante y didáctico comentar una sentencia de un Juzgado de lo Social de Figueras sobre la impugnación de una sanción y que, por la materia enjuiciada, es una sentencia que deviene en firme y contra la que no cabe recurso.

El supuesto de hecho son un trabajador y una trabajadora que prestan sus servicios en una finca urbana, donde además de la limpieza y mantenimiento, tienen asignados, entre otros servicios, el cuidado de los jardines y la piscina comunitaria.

El conflicto se genera a partir de lo que los actores consideran una mayor carga de trabajo y el poco reconocimiento de tareas que se hacen de más sin que por ello vean mejoradas sus retribuciones. Es en ese contexto, y una vez que la propia comunidad decide no incrementar o mejorar las condiciones laborales de los dos empleados (supongo que salariales), estos le comunican al administrador su intención de no hacerse cargo de la limpieza de la piscina, lo cual comporta que la comunidad deba contratar un servicio externo cuando dichas tareas habían sido llevadas a cabo por el actor hasta la fecha.

En definitiva, un conflicto bastante habitual en el marco de las relaciones laborales, en cuanto a la potestad del empleador de organizar y dirigir el trabajo, y la posición de los trabajadores de si las tareas encomendadas exceden o no las obligaciones contractuales.

El interés de la sentencia estriba en la fundamentación que hace el juzgador en cuanto a varios principios que deben presidir la potestad sancionadora que radica en el empleador (Art 58.1 ET): 1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.

Lo primero que nos recuerda su señoría es la vigencia del principio de tipicidad de la falta y la legalidad de la sanción. Es decir, que los hechos descritos por el empleador en su carta de sanción deben estar contemplados en norma legal o convencional aplicable, y que podrán ser sancionados de acuerdo con lo que establezca tal normativa. Por consiguiente, la facultad que dispone el empleador de sancionar y calificar la falta imputada al trabajador y la sanción que imponga no puede ser arbitraria sino que debe estar regida por el principio de tipicidad y el de proporcionalidad según tenga prefijada la propia norma sancionadora.
 
En el presente caso, la parte actora intereso la nulidad de las sanciones impuestas, pero que no mereció mayor consideración por parte del juez al considerar que no se había incumplido ninguno de los requisitos formales ni la sanción impuesta tenía como causa ningún elemento de carácter discriminatorio  previstos en la Constitución, pero sí que nos recuerda que de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 115.1 de la LRJS, que el juez podrá confirmar la sanción impuesta, revocarla totalmente por inexistencia de hecho sancionable, revocarla en parte cuando la falta se haya cometido pero haya sido indebidamente calificada o declararla nula por las razones expuestas anteriormente.

Entiende el juzgador, una vez declarados los hechos probados, que el empleador ha calificado de manera indebida la falta en el caso de uno de los empleados, y considera que la misma no es muy grave sino que es grave, según establece la norma convencional. En el caso de la empleada considera que ni tan siquiera ha cometido falta y por consiguiente la deja sin efecto.

En el caso de uno de los empleados  sí considera que los hechos acaecidos son sancionables pero no con la calificación que realiza la empresa, puesto que el propio trabajador rectificó su negativa en un plazo de 24 horas. Es en ese contexto que su señoría califica los hechos como graves y no como muy graves y, por consiguiente, ha de entrar a comprobar si la sanción impuesta se ha hecho en los plazos legales que establece el artículo 60.2 del ET :  2. Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Nos recuerda que el legislador fija una escala en los plazos que se corresponden con la escala de las faltas relacionados con la gravedad de las faltas, y que a su vez intenta garantizar el principio de seguridad jurídica por un doble motivo: ”… en primer lugar porque como se ha dicho, el trabajador no tiene por qué soportar indefinidamente la posibilidad de ser sancionado; y en segundo lugar, porque  la prescripción sanciona la inactividad  de quien se encuentra legitimado para sancionar….”.

Finalmente el juez considera que la falta grave cometida por el trabajador había prescrito por habérsele notificado a los 32 días de su comisión y de que la empresa tuvo conocimiento.


Interesante sentencia que nos recuerda algunos de los principios básicos que deben regir la potestad sancionadora de los empleadores: tipicidad, proporcionalidad, seguridad jurídica.


Salud y Republica

Jesús Martínez




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