Normalmente
no suele ser motivo de comentarios los procedimientos de sanciones en el ámbito de las relaciones laborales, puesto que
mayoritariamente las mismas tienen un carácter individual o personal y al no
tener el
carácter colectivo de otros conflictos laborales no suscita tanto interés, pero
me ha parecido interesante y didáctico comentar una sentencia de un Juzgado de
lo Social de Figueras sobre la
impugnación de una sanción y que, por la materia enjuiciada, es una
sentencia que deviene en firme y contra la que no cabe recurso.
El supuesto
de hecho son un trabajador y una trabajadora que prestan sus servicios en una
finca urbana, donde además de la limpieza y mantenimiento, tienen asignados,
entre otros servicios, el cuidado de los jardines y la piscina comunitaria.
El
conflicto se genera a partir de lo que los actores consideran una mayor carga
de trabajo y el poco reconocimiento de tareas que se hacen de más sin que por
ello vean mejoradas sus retribuciones. Es en ese contexto, y una vez que la
propia comunidad decide no incrementar o mejorar las condiciones laborales de
los dos empleados (supongo que salariales), estos le comunican al administrador
su intención de no hacerse cargo de la limpieza de la piscina, lo cual comporta
que la comunidad deba contratar un servicio externo cuando dichas tareas habían
sido llevadas a cabo por el actor hasta la fecha.
En
definitiva, un conflicto bastante habitual en el marco de las relaciones
laborales, en cuanto a la potestad del empleador de organizar y dirigir el
trabajo, y la posición de los trabajadores de si las tareas encomendadas
exceden o no las obligaciones contractuales.
El interés de la sentencia estriba en
la fundamentación que hace el juzgador en cuanto a varios principios que deben
presidir la potestad sancionadora que radica en el empleador (Art 58.1 ET): 1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de
las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la
graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones
legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.
Lo
primero que nos recuerda su señoría es la vigencia del principio de tipicidad de la falta y la legalidad de la sanción. Es
decir, que los hechos descritos por el empleador en su carta de sanción deben
estar contemplados en norma legal o convencional aplicable, y que podrán ser
sancionados de acuerdo con lo que establezca tal normativa. Por consiguiente,
la facultad que dispone el empleador de sancionar y calificar la falta imputada
al trabajador y la sanción que imponga no puede ser arbitraria sino que debe
estar regida por el principio de tipicidad y el de proporcionalidad según tenga
prefijada la propia norma sancionadora.
En el
presente caso, la parte actora intereso la nulidad de las sanciones impuestas,
pero que no mereció mayor consideración por parte del juez al considerar que no
se había incumplido ninguno de los requisitos formales ni la sanción impuesta
tenía como causa ningún elemento de carácter discriminatorio previstos en la Constitución, pero sí que nos
recuerda que de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 115.1 de la LRJS, que el juez podrá confirmar la sanción
impuesta, revocarla totalmente por inexistencia de hecho sancionable, revocarla
en parte cuando la falta se haya cometido pero haya sido indebidamente
calificada o declararla nula por las razones expuestas anteriormente.
Entiende
el juzgador, una vez declarados los hechos probados, que el empleador ha calificado de manera indebida la falta en el caso
de uno de los empleados, y considera que la misma no es muy grave sino que es
grave, según establece la norma convencional. En el caso de la empleada considera que ni tan siquiera ha cometido
falta y por consiguiente la deja sin efecto.
En el
caso de uno de los empleados sí
considera que los hechos acaecidos son sancionables pero no con la calificación
que realiza la empresa, puesto que el propio trabajador rectificó su negativa
en un plazo de 24 horas. Es en ese contexto que su señoría califica los hechos
como graves y no como muy graves y, por consiguiente, ha de entrar a comprobar
si la sanción impuesta se ha hecho en los plazos legales que establece el
artículo 60.2 del ET : 2. Respecto a los trabajadores,
las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días
a partir de la fecha en que la empresa
tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de
haberse cometido.
Nos recuerda que el legislador fija una
escala en los plazos que se corresponden con la escala de las faltas
relacionados con la gravedad de las faltas, y que a su vez intenta garantizar
el principio de seguridad jurídica por un doble motivo: ”… en primer lugar porque como se ha dicho, el trabajador no tiene por qué
soportar indefinidamente la posibilidad de ser sancionado; y en segundo lugar,
porque la prescripción sanciona la
inactividad de quien se encuentra
legitimado para sancionar….”.
Finalmente el juez considera que la
falta grave cometida por el trabajador había prescrito por habérsele notificado
a los 32 días de su comisión y de que la empresa tuvo conocimiento.
Interesante sentencia que nos recuerda
algunos de los principios básicos que deben regir la potestad sancionadora de
los empleadores: tipicidad, proporcionalidad, seguridad jurídica.
Salud
y Republica
Jesús Martínez
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