Este
mes de diciembre de 2015, el Tribunal Supremo nos ha notificado la sentencia
que confirma la que en su día dictó el TSJ de Catalunya, donde se declara la
nulidad del artículo 24 del convenio del sector colectividades de Catalunya
aplicable en 2013, así como los anexos en los que se establece el nivel
retributivo distinto, y ello por
considerar que se vulnera el principio de igualdad, establecido en el artículo 14 de la Constitución y no existir razón para fijar un trato
salarial diferenciado para aquellos trabajadores menores de 35 años en
función de la fecha de su ingreso en la empresa
antes o después del 6 de agosto de 2013 en que se publica el nuevo
convenio colectivo. El ponente de esta sentencia del TS ha sido el Magistrado Miguel
Ángel Luelmo y el procedimiento ha sido llevado por el Gabinete Jurídico de CCOO de Catalunya.
En su día, mi compañero Juan
Manuel Tapia, ya realizó un comentario de la sentencia del TSJC, que fue publicado
en el (Butlletí d'Actualitat Jurídica i
Sindical, núm. 4 (Juny 2014), además del enlace ha dicho comentario, también me ha parecido de interés aportar
ambas sentencias para aquellas personas que deseen leer un poco más.
Jesús Martínez
(Artículo de Juan
Manuel Tapia)
La Sentencia Judicial Contra la Doble Escala
Salarial en el Convenio de Colectividades: una Victoria Contra la
Discriminación de las Personas Jóvenes
Después
de la desafortunada, en términos sindicales, ruptura del convenio colectivo de
Hostelería de Catalunya, ultimada por UGT y las patronales sectoriales,
emergieron las verdaderas razones de fondo de esta operación de “fragmentación”,
favorecer nuevas rebajas salariales.
Así,
el nuevo convenio colectivo de colectividades de Catalunya, uno de los
resultantes de esa fragmentación, de lo que había sido una unidad de
negociación colectiva catalana muy consolidada, estableció, un nuevo nivel
retributivo, inferior al propio de cada grupo profesional, para trabajadores y
trabajadoras menores de 35 años, con una duración posible de hasta tres años, y
un salario anual de 11.000 euros, lo que
supone una retribución mensual inferior en 178 euros mensuales a la que
correspondería en el nivel más bajo. Respecto al nivel retributivo V bis,
primer empleo en el sector, ya son 313,45. Respecto al personal de limpieza
(nivel retributivo V) son 448.13 y respecto a un nivel IV (Auxiliar de Servicio
Limpieza, Ayudante de Camarero/a) son 471,76 euros mensuales.
Esta
disposición del convenio colectivo suponía una “nueva vuelta de tuerca”
precarizadora, en un sector de actividad dedicado fundamentalmente al servicio
de comedores, fuertemente precarizado, con un alto nivel de temporalidad y
contratación a tiempo parcial.
Nuestra
federación CCOO-FECOHT, demandó judicialmente contra esta situación
discriminatoria, y finalmente el
Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, resolvió a nuestro favor declarando
la nulidad de ese acuerdo del convenio colectivo.
La
sentencia del TSJC 21/2014, de 8 de mayo, analiza pormenorizadamente el
contenido del artículo 24 del convenio colectivo, y lo declara nulo por
entender que es contrario al principio
de igualdad contenido en el artículo 14 de la Constitución, así como a los
artículos 4.2.c) y 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, y conforme a los
cuales, por un lado, se reconoce a todo trabajador el derecho a no ser
discriminado, directa o indirectamente, para el empleo, o una vez empleado, por
razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta
ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas
políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por
razón de lengua dentro del Estado español; y por otro se declara nulos y sin
efecto, los preceptos reglamentarios, las cláusulas de convenios colectivos,
los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den
lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás
condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta,
desfavorables, por razón de edad, entre otras circunstancias.
Hace
referencia la resolución judicial a lo que es una doctrina consolidada y reiterada
en continuados pronunciamientos del Tribunal Constitucional. Así, entre un
número ingente de sentencias constitucionales, la SSTC 31/1984, de 7 de marzo,
y otras posteriores, indican que “..la autonomía de empresarios y trabajadores
a la hora de fijar colectivamente el contenido de la relación laboral no puede
prescindir de que en un Estado social y democrático que tiene por valores
superiores la igualdad y la justicia, han de complementar la determinación del
contenido de la relación laboral, asegurando tales valores de justicia e
igualdad”.
Conviene
recordar, también, la Directiva Europea
2000/78/CE, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un
marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, y que
regula entre las circunstancias a proteger la edad.
En el
mismo sentido, La Carta de Derechos
Fundamentales prohíbe en su artículo 21 toda discriminación, y en
particular la ejercida por razón de sexo, raza, color, orígenes étnicos o
sociales, características genéticas, lengua, religión o convicciones, opiniones
políticas o de cualquier otro tipo, pertenencia a una minoría nacional,
patrimonio, nacimiento, discapacidad, edad u orientación sexual. La Carta de Derechos Fundamentales posee el
mismo rango que los Tratados de la Unión Europea y sobre el Funcionamiento de
la Unión Europea.
Asimismo, la Carta Social Europea, en su artículo
2, señala que todos los trabajadores tienen derecho a unas condiciones de
trabajo equitativas, y en su artículo 20, el derecho a la igualdad de trato
en el empleo y la no discriminación.
Siguen
siendo útiles, como fuentes argumentales, las circulares del CERES nº 14/1999
y nº
6/2001, ambas accesibles en la web de CCOO de Catalunya.
Es
importante observar el análisis que realiza la sentencia de la “hipotética”
justificación del favorecimiento del empleo, que como excusa, plantea el propio
convenio colectivo como razón del establecimiento de salarios inferiores. La
sentencia indica que no existe justificación alguna, y que no existe ningún
elemento de “razonabilidad” o “proporcionalidad”, en ese trato desigual.
El
convenio colectivo reitera las mismas justificaciones que el conjunto de las
reformas laborales argumentan como razón de una pérdida generalizada de
derechos, la promoción del empleo, cuando la creación de nuevos empleos depende
de las políticas económicas públicas y privadas, y no de las medidas
legislativas o convencionales laborales.
La sentencia, también hace referencia
a la irracionalidad de establecer este tipo de medidas discriminatorias, en el contexto de una reforma
laboral que permite al empresario una enorme amplitud de iniciativas para
generalizar rebajas salariales, sea por aplicación de procedimientos de
inaplicación salarial del convenio sectorial en la empresa del artículo 82.3
del ET, sea por la vía del artículo 41 del ET de modificación sustancial de
condiciones de trabajo, o 3 mediante la modificación general del propio
convenio colectivo de conformidad con el artículo 86 del ET.
Es
necesario no olvidar en nuestros análisis sindicales que el trato
discriminatorio y la protección que ofrece nuestra legislación social, también
la europea, va más allá del ámbito retributivo, y alcanza, también, al conjunto
de las condiciones de trabajo y los derechos personales y profesionales.
Otro
elemento sobre el que es necesario reflexionar es la aceptación “acrítica” que hace
el propio convenio colectivo en su formulación de la referencia de 35 años para
definir la edad propia y característica de la juventud. No es admisible aceptar
una desigualdad social en las prácticas de negociación colectiva que consoliden
la injusticia a la que están sometidos nuestros jóvenes, y la ausencia de
expectativas reales de futuro personal y laboral.
También
indica la sentencia, la enorme
incongruencia, de que coincidan personas trabajadoras en una misma función
profesional, y con salarios básicos distintos, dependiendo de la fecha de
acceso al empleo e ingreso en la empresa. Finalmente, cabe reflexionar sobre el
hecho de que el principio de igualdad de trato y no discriminación, es para el
sindicalismo confederal, un principio consustancial y fundacional. El
sindicalismo no puede ejercer la dimensión colectiva de su acción sindical, si
no representa todos los intereses diversos en el marco del interés colectivo y
general, y tampoco puede hacerlo sin organizar esos intereses, y una condición previa para la organización y
afiliación de las personas jóvenes en el sindicato es garantizar una
representación honesta y no discriminatoria de sus condiciones y derechos.
CCOO de Catalunya
Barcelona, junio de 2014
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