Rompiendo las cadenas: trabajadora indefinida no fija y reconocimiento de derecho. Comentario de sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Reus, de 4 de diciembre de 2020

 

 

La Fundación Cívica Esperanzah, ha puesto en marcha una campaña solidaria con las mujeres Palestinas en el marco de las celebraciones del 8 de Marzo,, podéis colaborar entrando en la web  http://regalaesperanzah.fundacioesperanzah.org/ 

Estamos ante una nueva sentencia de las varias que vienen pronunciando nuestros tribunales acerca del encadenamiento de contratos en las administraciones públicas. En el presente caso, se trata del caso de una enfermera que presta sus servicios en el HOSPITAL UNIVERSITARI  SANT JOAN DE REUS y que, desde julio de 2014, encadena hasta 15 contratos de diferentes modalidades, ya sea de interinidad o de personal eventual por circunstancias de la producción.

 

Estamos pues ante un sector, el sanitario, y un colectivo, el de la enfermería y personal sanitario,  que ocupa fundamentalmente a mujeres, así pues, muy feminizado.

 

La primera cuestión que habría que destacar es la valentía de esta enfermera por plantear una demanda de reconocimiento de derecho, con la que pretende dar estabilidad a su empleo, pues de todos es conocido que, en muchas ocasiones, las personas trabajadoras no se atreven a reivindicar sus derechos por miedo a no volver a ser llamadas entre un contrato y otro. Y, por supuesto, también merece subrayarse la buena gestión del caso que ha realizado María José Bajo, del Gabinet Tècnic Jurídic de CCOO en Tarragona.

 

Entrando en la materia de esta sentencia, lo primero que se plantea es la reclamación el derecho de la demandante de que su relación laboral con la empresa sea considerada como de personal laboral indefinido, por haber encadenado esos 15 contratos, y el reconocimiento del carácter fraudulento de los mismos.  La demandante postula que se aplique lo establecido en el art 11.1 del Estatuto Básico del Empleado Público, según el cual:

 

“1. Es personal laboral el que en virtud de contrato de trabajo formalizado por escrito, en cualquiera de las modalidades de contratación de personal previstas en la legislación laboral, presta servicios retribuidos por las Administraciones Públicas. En función de la duración del contrato éste podrá ser fijo, por tiempo indefinido o temporal.”

 

Como estamos ante una reclamación de carácter declarativo, según el Tribunal Supremo y el propio tribunal Constitucional (TC 71/1991), tiene que haber un interés directo e inmediato tutelable:

 

“Es necesario que exista una lesión del interés propio, al margen del carácter o no fundado de la acción, lo que significa no solo la utilidad o efecto práctico de la pretensión, sino la existencia de un derecho insatisfecho, al que se trata de tutelar mediante el ejercicio de la acción. No pueden plantearse al Juez por ello cuestiones no actuales ni efectivas, futuras o hipotéticas, o cuya decisión no tenga incidencia alguna en la esfera de derechos e intereses del actor: se requiere que exista un caso o controversia, una verdadera “litis”.

 

En el presente caso, el Juez considera que la petición de la trabajadora no es una simple consulta sino que, dada la controversia sobre la figura del y la trabajadora indefinida no fija y los efectos que puede tener para la trabajadora en cuanto a su relación con el propio hospital, considera que tiene un interés actual y que, por consiguiente, se debe entrar a conocer sobre la petición realizada.

 

Es por ello que la primera cuestión que analiza el juzgador es si los distintos contratos temporales  suscritos por la trabajadora reúnen los requisitos justificativos de dicha temporalidad o si, por el contrario, estamos ante una contratación de carácter fraudulento. Ya se nos indica que, para cubrir periodos de vacaciones de otras enfermeras o personal sanitario, no estaría justificado el uso de contratos temporales de interinidad. El juez aporta como referencia la sentencia del TS de 30 de octubre de 2019 (recurso 1070/2017) que señala que el contrato de interinidad está destinado a cubrir puestos de personas trabajadoras que tienen reserva del puesto de trabajo y que durante las vacaciones o permisos el trabajador no ha causado baja en la empresa. Las vacaciones son un periodo conocido por la empresa y esta debe preverlo en la configuración de la plantilla y la prestación del servicio. Igualmente ocurre con los contratos eventuales por circunstancias de la producción. Estamos pues ante un uso y abuso por parte de las administraciones públicas de modalidades contractuales que no se corresponden con la necesaria estabilidad en el empleo, es decir, no podemos convertir en norma (la contratación temporal) lo que debería ser excepcional.

 

Es por ello que el juez considera, en este caso, que la relación laboral de la trabajadora debe ser de carácter indefinido. No obstante, la calificación de indefinido de los contratos de personas que acceden a una empresa pública está sujeta a otras reglas; en los supuestos de contratación irregular cometidos por las empresas mercantiles del sector público la calificación ha de ser “indefinido no fijo”. En este sentido, nos recuerda las recientes sentencias de 18 de junio de 2020 del TS (recursos 1911/2018 y 2811/2018).

 

Estamos pues ante una sentencia que hace justicia a un colectivo y en un sector muy castigado por la temporalidad, en un momento en que lo que se necesita por parte de las administraciones públicas es un paso más dirigido a todo lo contrario, es decir, a invertir en lo público, en el  sector sanitario, y a cuidar más y mejor a sus  trabajadoras quienes, en épocas como las actuales, no se han puesto de perfil sino que han estado y están en primera línea, cuidando al conjunto de la población.

 

Buena lectura y por unos servicios públicos de calidad

 

Sentencia del Juzgado Social 1 de Reus

 

 

Jesús Martínez

 

 

Modificación sustancial condiciones de trabajo y derechos fundamentales: comentario de sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Tarragona, de 17 de diciembre de 2020

 

el próximo 21 de febrero de 2021 hará 45 años que finalizo la huelga más larga de Catalunya bajo el franquismo, la protagonizaron los trabajadores de Laforsa de Cornellá del Llobregat. En este libro Javier Tébar nos narra como fue aquella lucha. vaya por ellos y la memoria imprescindible para saber de donde venimos 

Esta sentencia del JS nº 1 de Tarragona ha despertado mi interés por diferentes causas, pues no estamos únicamente ante una modificación sustancial de la condiciones de trabajo (MSCT) regulada en el art. 41 del ET, sino que, además, la demandante también alega que se ha vulnerado su derecho fundamental a la integridad física y moral, recogido en el art. 15 de la Constitución. Así pues, tenemos una sentencia  que, en primer lugar, aborda  lo referente a la MSCT, tanto los aspectos relacionados con el procedimiento como también los causales, pues, como muy bien sabemos las condiciones de trabajo que tenemos reguladas en los contratos de trabajo pueden verse modificadas, pero estas modificaciones no pueden responder a criterios arbitrarios del empleador. Y en segundo lugar, el fallo analiza si se ha producido daños morales, padecidos por la persona demandante.

 

Vayamos por partes y conozcamos los hechos. Se trata del caso de una persona trabajadora de l’Institut Municipal de Serveis Socials del Tarragona (IMSST), estamos pues,  frente a un organismo de carácter público. A todos ellos se les presupone una especial observancia de la legalidad vigente. La persona demandante ocupaba un cargo de coordinación de uno de los grupos de trabajo, al cual accedió después de un proceso selectivo convocado por la gerencia del IMSST en el verano del 2017. Dicho puesto, además, tenía aparejado un complemento salarial desde julio de 2018.

 

La nueva gerencia del IMSST, supongo que después de las últimas elecciones municipales, le comunica oralmente a la persona demandante, el 12 de diciembre de 2019, que dejará de realizar las funciones de coordinación y que las mismas las pasaría a desempeñar otra persona.  El 19 de diciembre de 2019,  le entregó un listado de las nuevas funciones a desempeñar, que no estaban del todo definidas.  En enero de 2020, el propio gerente comunica al conjunto del equipo el cambio producido y agradece públicamente los servicios prestados por la actora como coordinadora hasta la fecha. En marzo del mismo año, resuelven finalizar la asignación de funciones de coordinación y el complemento asignado.

 

Ante dicha situación, la persona trabajadora interpuso una primera demanda el 20 de diciembre de 2019, y una segunda el 26 de marzo 2020. El día de la vista ambas demandas fueron acumuladas, de acuerdo con lo establecido en el art 26 de Ley reguladora de la jurisdicción social.

 

Pero vayamos al fondo del asunto. La actora solicita en su escrito de demanda que la MSCT comunicada oralmente por la empresa sea declarada nula o, subsidiariamente, injustificada y que ella sea repuesta en sus anteriores condiciones de trabajo. También reclama una indemnización por daños y perjuicios de 6.251 € por aplicación del art. 40.1 c) de la LISOS. La representación legal del Instituto Municipal se opone a la demanda y también a la petición de indemnización por considerar que no había habido  vulneración de derechos fundamentales.

 

El juzgador, en el fundamentos de derecho cuarto de la sentencia, analiza la modificación sustancial y ya alcanza la opinión de que la misma es nula, desgranando de manera muy sistemática el procedimiento y los requisitos, en función de los cuales dicha modificación de condiciones de trabajo no puede ser unilateral y ni quedar al arbitrio  de una de las partes. Inicia su razonamiento recordándonos que la posibilidad de novar el contrato de trabajo se puede producir por varias razones: una primera, que sería ajena a la voluntad de las partes, al producirse cambios legislativos o convencionales; una segunda, por mutuo acuerdo de las partes y con los límites establecidos en el art. 3.1.c) del ET o en el 1203.1 del Código Civil; una tercera, por iniciativa del trabajador, según los presupuestos previstos (normalmente por asuntos relacionados con la conciliación de la vida laboral y familiar), y, una cuarta posibilidad sería la decisión unilateral del empresario, que es la que ha operado en el presente caso.

 

Así pues, en este caso, la vía de MSCT por la que ha optado la empresa, teniendo en cuenta que la misma es de carácter individual, no es otra que la de su potestad  de dirección. El juzgador, para saber si la misma se ha llevado a cabo según lo establecido en el art. 41 del ET, nos recuerda que esa potestad empresarial no es ilimitada y discrecional sino que está sujeta a la causalidad por probadas razones económicas,  técnicas, organizativas o de producción, correspondiendo a la empresa acreditarlas, además de tener esta última que acatar los requisitos procedimentales.

 

El art. 41.1 del ET dispone un listado de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo  que afectan a diferentes materias, y en su apartado f) Funciones, cuando exceden de los límites que para la movilidad funcional  prevé el art. 39 (de esta Ley), nos indica aquella en la que el presente caso se podría encuadrar, además del sistema de remuneración. También nos señala el juez la importante sentencia del Tribunal Central del Trabajo, de 20 de junio de 1986, según la cual no siempre todas las modificaciones tienen la consideración de sustancial. También nos recuerda la posición del Tribunal Supremo y la interpretación constitucional que hace de dicho precepto, entendiendo que las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo no se han de presentar  como un simple medio de lograr un incremento del beneficio empresarial, sino una medida racional para corregir deficiencias en los diversos planos ‑económico, productivo  técnico  u organizativo – que el precepto mencionado contempla (Tribunal Supremo: 7 de julio de 2016; 23 de octubre de 2015; 16 de septiembre de 2015).

 

Estamos pues ante una medida que no solamente ha de ser razonable sino que también ha de ser idónea (juicio de idoneidad). La empresa, en este caso, adujo razones organizativas y aporta el informe de una psicóloga tras entrevistar al equipo.

 

No entraré en más detalles sobre por qué el juez considera que la decisión de la empresa es nula y a qué documentos o testificales aportados por la empresa no les da valor probatorio, puesto que los mismos fueron elaborados con posterioridad a la toma de decisión del mes de diciembre, momento en que le comunicaron a la persona trabajadora demandante su cambio de rol. Asimismo, el juez también nos indica los requisitos formales a los que la empresa  debería haberse ajustado y que en ningún momento cumplió, como es la comunicación escrita de las causas justificativas a las personas afectadas y a sus representantes legales, con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad. En definitiva, y por llamarlo de manera suave, todo resultó ser un despropósito. El incumplimiento de los requisitos formales mencionados determina la nulidad de la decisión empresarial (TSJ de Cataluña, 28 de septiembre de 2000).

 

La otra cuestión que se aborda en la sentencia, y que fue solicitada por la actora, es la vulneración de derechos fundamentales por los daños morales sufridos durante este proceso en el cual la empresa tomó la decisión de modificarle sus condiciones de trabajo, sin haber observado las formalidades, y generando en la trabajadora una total indefensión. El juez nos recuerda que, cuando se alega que se ha producido vulneración de derechos fundamentales, la demandante ha de justificar la concurrencia de indicios, es decir, le corresponde la carga de la prueba. Pero si estos indicios son  justificados y así lo valora el juez, se produce una inversión de la prueba y es la empresa quien debe probar que su comportamiento no ha supuesto una vulneración de derechos fundamentales.

 

En esta sentencia, el juzgador desgrana las características propias de una situación de acoso moral, no solo desde el punto de vista que establece la doctrina jurídica,  sino también desde el ámbito de la psicología, y los elementos más característicos.

 

En el presente caso, entiende que existe vulneración del derecho fundamental de la trabajadora a su integridad moral (art. 15 de la CE), una vez analizados los hechos y escuchadas las partes, puesto que el origen  de la vulneración está relacionada con la propia organización del trabajo y la degradación de las funciones a las cuales se vio sometida la trabajadora, que le supuso estar en dos ocasiones de baja médica.

 

Para concluir mi comentario, afirmar que es esta una sentencia notable, pues de manera extensa y muy detallada, con jurisprudencia incluida, el juzgador nos expone el proceder judicial en dos materias  de gran interés como son las MSCT (art. 41 del ET) y la protección de los derechos fundamentales en el marco de las relaciones laborales. Por desgracia su vulneración se produce con más frecuencia de la deseada.

 

Salud y buena lectura

 

Sentencia del Juzgado Social 1 de Tarragona

 

Jesús Martinez

Determinación de la contingencia de una baja médica: enfermedad común versus accidente de trabajo. Comentario de sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Barcelona

 

Este año ha sido el año Benet, en el centenario de su nacimiento, y en reconocimiento en la defensa de los primeros detenidos de CCOO en el año 65

Este comentario de sentencia deberíamos haberlo publicado hace ya unos cuantos meses, pero la situación de la pandemia lo ha trastocado todo. Mi compañera Mariona Castellana, abogada del Gabinet Tècnic Jurídic de CCOO de Catalunya, gestionó esta demanda pocos meses antes de decretarse el estado de alarma. Merece un comentario pues aborda uno de aquellos temas en materia de Seguridad Social que siempre es controvertido: el reconocimiento de accidente de trabajo como motivo de incapacidad temporal.

El Juzgado de lo Social nº 1 de Barcelona resuelve el caso de un trabajador que, en octubre de 2017, sufre un accidente de trabajo realizando tareas de carga. Ello comporta que deba ser atendido en hospital, donde, además  de tratarle las lesiones producidas por el fuerte golpe le detectan una dolencia más grave que acaba comportándole intervención quirúrgica.

La polémica surge cuando hay dudas de la relación entre el accidente de trabajo y la dolencia que el trabajador debía tener con anterioridad y que acabó requiriendo la mencionada intervención quirúrgica.

Vayamos a los hechos y a su desarrollo: como decíamos anteriormente, el trabajador sufre un fuerte golpe en su puesto de trabajo el 12 de octubre de 2017, y está en situación de incapacidad temporal (IT) desde el 13 de octubre de dicho año hasta el 13 marzo de 2018. A este periodo de IT le dieron consideración de enfermedad común y el actor interpuso una reclamación previa al considerar que ese periodo debía considerarse accidente de trabajo.

La Comisión de Evaluaciones Incapacidades propuso el 17 de mayo de 2018 que la contingencia era enfermedad común. A partir de dicha valoración el trabajador inicia el proceso, primero interponiendo la preceptiva reclamación previa y, al ser esta denegada, la demanda judicial que recayó en el JS nº 1 de Barcelona.

En la fundamentación jurídica, el juzgador lo primero que hace es señalarnos qué entiende la normativa y la doctrina vigentes por accidente de trabajo:

El art. 156 del Real Decreto Legislativo 8/2015 dispone, en su apartado 1: “ Se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena.” Y el apartado 3: “Se presumirá, salvo prueba en contrario, que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar del trabajo.”

“La doctrina ha sido sintetizada con la «apodíctica conclusión» de que ha de calificarse como accidente de trabajo aquel en el que de alguna manera concurra una conexión con la ejecución de un trabajo, bastando con que el nexo causal, indispensable siempre en algún grado, se dé sin necesidad de precisar su significación, mayor o menor, próxima o remota, concausal o coadyuvante, debiendo otorgarse dicha calificación cuando no aparezca acreditada la ruptura de la relación de causalidad entre actividad profesional y el hecho dañoso, por haber ocurrido hechos de tal relieve que sea evidente a todas luces la absoluta carencia de aquella relación (reproduciendo jurisprudencia previa a la unificación de doctrina, SSTS 09/05/06 –rcud. 2932/04,  STS, Sala de lo Social , Sección: 1ª, 09/05/2006 (rec. 2932/2004) -; 15/06/10 -rcud 2101/09 STS , Sala de lo Social…”.

Me he permitido reproducir estos párrafos de la propia sentencia porque los considero determinantes para entender la conclusión del juez, pues, tal y como él mismo dice, el trabajador había sufrido la fractura del húmero en el desempeño de su trabajo y a pesar de que al realizarle otras pruebas se le detecta una grave dolencia, esta no le había impedido hasta la fecha desarrollar su trabajo, tal y como acredita el trabajador, aportando los certificados de las revisiones realizadas por la propia empresa, siendo el último en el mes de septiembre de 2017. Por consiguiente, le corresponde a la empresa y a la Seguridad Social acreditar de manera suficiente que lo que sufrió el trabajador no fue un accidente de trabajo. Para ello deberían haber acreditado una radical incompatibilidad entre el trabajo realizado por el actor  y la lesión que se produjo.

Es por ello que el juzgador alcanza la conclusión que el periodo de IT que sufrió el trabajador debe tener la consideración de accidente de trabajo.

Buen trabajo de mi compañera Mariona. Y buena lectura.

La sentencia la podréis encontrar en el "Butlleti d'actualitat juridica i sindical núm.63 de CCOO de Catalunya"

 

Jesús Martínez

Sobre el “despido tácito”: Comentario de la sentencia del Juzgado Social, nº 1 de Tarragona, de 23 de septiembre de 2020

 

Esta sentencia del JS nº 1 de Tarragona, sobre despido tácito de un trabajador de la construcción, me parece de interés  ya que nos ilustra  esta figura. A pesar de ser un tipo de juicio que los abogados laboralistas conocemos como “una confesa”, que es cuando el empleador  no acude a la vista el día del juicio, no por ello el juez admite sin prueba alguna las pretensiones del trabajador.

Este no solamente ha de acreditar la relación laboral, sino que debe aportar aquellas pruebas que acrediten su categoría profesional, salario, jornada laboral, etc. En el presente caso, el empresario procedió a finalizar la relación laboral el 13 de diciembre de 2019, sin que mediara notificación alguna. 

Me gustaría señalar dos cuestiones de esta sentencia, una primera sería la de la  competencia territorial, y, la segunda, sería el concepto de despido tácito.

Estamos hablando de un trabajador de la construcción  que ha prestado servicios en diferentes obras, en Sant Andreu de la Barca, en Manresa y en Altafulla (Tarragona). El juez nos recuerda  que es competente para conocer del despido  en aplicación del artículo 10.1 de la LRJS, que dice: “ si los servicios se prestaran en lugares de distintas circunscripciones territoriales, el trabajador podrá elegir entre aquél de ellos en que tenga su domicilio [Tarragona], el del contrato [Barcelona], si hallándose en él el demandado pudiera ser citado, o el del domicilio del demandado”.

En el caso presente, el juez se declara competente puesto que entre las posibilidades que ofrece el art.10.1 de la LRJS, el trabajador reside en Tarragona y su último servicio lo prestó en Altafulla (Tarragona).

El segundo aspecto que quería comentar de esta sentencia es el del despido. Nos recuerda que siendo  un acto   de voluntad del empresario, se requiere que sea formalizado por escrito, mediante carta de despido, conforme a lo establecido en el artículo 55.1 del ET. No observar dichas formalidades conlleva que el despido sea declarado improcedente.

A mi entender, el juez nos explica, a través de los fundamentos de derecho, concretamente en el tercero, lo que se entiende por DESPIDO TÁCITO: no basta que el empleador no observe las formalidades y requisitos  de la comunicación escrita, también sus actos deben ser suficientemente concluyentes y de inequívoca significación extintiva de la relación laboral. Y nos pone algunos ejemplos  como cuando el empresario no permite a la persona trabajadora tener acceso a su puesto de trabajo  o la expulsa del mismo de manera verbal.

Estas situaciones obligan al trabajador a accionar por despido, si no quiere ver caducadas las posibilidades que tiene  de acudir a la jurisdicción social (dispone de 20 días laborables).

Y digo que esta sentencia es ilustrativa puesto que la explicación que nos aporta la acompaña de jurisprudencia, en cuanto a esta figura del despido tácito, pues queda acreditada la voluntad empresarial, aunque no haya mediado carta de despido, por haber dado de baja al trabajador en la Seguridad Social, hecho del cual el trabajador se entera cuando se lo notifica la TGSS. Esto no deja de ser una notificación indirecta, por parte de la empresa, de su voluntad de extinguir la relación laboral.

Hay un tercer aspecto interesante que aborda el juez en su sentencia, que es el de los contratos de obra o servicio en fraude de ley, en el fundamento de derecho cuarto, pero no es materia de este comentario. En todo caso, recomiendo la lectura de dicho fundamento cuarto y, por extensión, el del conjunto de la sentencia.

No hay sentencias menores. Muchos dirían  que un juicio sin el empresario (una confesa) no suele ser de gran interés jurídico, pero en este caso, y gracias a la motivación del juzgador, que nos hace a través de su fundamentación jurídica, el mismo nos aporta enseñanzas de interés, y nos hace reflexionar que las demandas que se deban preparar por parte del profesional deben acreditar suficientemente que el trabajador ha sido despedido, a pesar de no haber mediado notificación alguna. 

Sentencia del JS 1 de Tarragona

Buena lectura 

Jesús Martínez

 

Comentario del libro “El ámbito de las representaciones sindicales” de Ricardo Esteban Legarreta (Ed. Bomarzo, 2020)

Después de meses sin escribir nada referente al derecho laboral, me ha animado a volver a hacerlo con la obra más reciente de uno de los docentes de la UAB, universidad donde yo cursé mis estudios de derecho: Ricardo Esteban, profesor titular de derecho del trabajo y de la seguridad social. 

La otra causa de emprender una nueva reseña, quizás más interesante, es la materia que aborda el profesor Ricardo Esteban, que no es otra que la representación sindical, centrada fundamentalmente en las secciones sindicales y la figura del delegado sindical.

Estas dos estructuras representativas, junto a la representación unitaria de las trabajadoras y trabajadores, conforman el núcleo básico de la defensa de los intereses de las personas trabajadoras en el centro de trabajo. A mi entender, ambas precisan de una revisión pues las formas organizativas del mundo empresarial también se han visto modificadas por fenómenos como el trabajo en red, la agrupación de empresas,  las empresas multiservicios, las contratas y subcontratas, las plataformas digitales y los falsos autónomos… Como ya hemos comentado en diferentes ocasiones, siguiendo las enseñanzas del histórico sindicalista cenetista Joan Peiró, “el sindicato debe seguir a la organización del trabajo como la sombra al cuerpo”.

La Ley orgánica de libertad sindical (LOLS),  que se aprobó a  finales del año 1985, es la norma que regula estas dos figuras representativas, tanto la de las secciones sindicales como la del delegado sindical (art. 8 y 10) y el derecho a la acción sindical en el ámbito de la empresa y de los centros de trabajo. Pero tras un repaso rápido de las empresas con niveles elevados de ocupación y donde suele haber un movimiento sindical más organizado, ya podemos observar que esa realidad de empresa en red, empresas multiservicios que desempeñan sus tareas en espacios comunes hace que, en muchas ocasiones, la representación sindical se vea fraccionada, no ya por la pluralidad sindical, sino por el propio fraccionamiento de la organización del trabajo mediante diversas empresas.

Centrándonos en la obra objeto de esta reseña, el profesor Ricard Esteban realiza un excelente trabajo que nos presenta a través de su libro, dividido en cuatro capítulos: 

I  Aspectos jurídicos básicos sobre el ámbito de la sección sindical.

II Representaciones sindicales y ámbito de empresa o de centro de trabajo, cuestiones controvertidas.

III La negociación colectiva y su papel en la determinación del ámbito de las representaciones sindicales en el entorno de la empresa. 

IV El papel de la negociación colectiva en el impulso de las representaciones sindicales a nivel supraempresarial.

Una de mis tareas, cuando estaba en activo como sindicalista y como jurista, fue precisamente el de la negociación colectiva y participé en diferentes foros donde esta cuestión ya era presente, pero en ocasiones, la necesidad de atender a problemas más mediáticos o más acuciantes para el conjunto de trabajadoras/es, como han sido el desempleo, la precarización, los bajos salarios… han puesto el foco en otras cuestiones, como la necesidad de derogar/modificar la reforma laboral, o ahora, durante la pandemia, como todo lo concerniente a la regulación del teletrebajo y el trabajo a distancia, concretado con la reciente aprobación del nuevo marco normativo sobre esta materia. Mas no podemos perder de vista que la mejor defensa de los intereses socioeconómicos y laborales  del conjunto de las personas trabajadoras es que dispongamos de estructuras organizativas. Los sindicatos y los órganos unitarios, y el delegado sindical y las secciones sindicales son esas estructuras y tienen esa función de defensa. Es por ello que me gustaría recordar, en primer lugar, el art. 2 del Convenio 135 de la OIT que desarrolla la protección y facilidades de los representantes de los trabajadores:

 

1. Los representantes de los trabajadores deberán disponer en la empresa de las facilidades apropiadas para permitirles el desempeño rápido y eficaz de sus funciones.

2. A este respecto deberán tenerse en cuenta las características del sistema de relaciones obrero-patronales del país y las necesidades, importancia y posibilidades de la empresa interesada.

 

En segundo lugar,  y en referencia a la negociación colectiva,  el  art. 87 del ET, que establece la legitimación para negociar acuerdos colectivos, contempla la posibilidad  de negociar convenios que afectan a una pluralidad de empresas  que estén vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación.

Haríamos bien los sindicatos, y en concreto desde CC.OO., ahora que iniciamos el proceso congresual, de revisar nuestra propia norma interna, es decir, los estatutos, en cuanto a estas figuras, pues, tal como nos dice el profesor Ricardo Esteban Legarreta en las conclusiones de su libro, las secciones sindicales son herramientas muy útiles, y aun cuando estas son lo suficientemente flexibles en cuanto a su autoorganización, no estaría de más  que las adaptáramos a las nuevas realidades. Tal y como nos dijo el histórico sindicalista Juan Peiró, debemos estructurarnos según se organice el trabajo y así, quizás llegaremos a la conclusión de que, en muchos sitios, la clásica sección sindical de alguna empresa está superada. Cuando digo esto pienso, por ejemplo, en el hospital de Bellvitge, donde además de las personas trabajadoras del ICS, trabajan la empresa de la limpieza, las de la cocina, las de seguridad, las de lavandería,  las de logística… y todas están en un mismo edificio y el que realmente acaba mandando y decidiendo es uno, la empresa principal. 

Gracias profesor Ricard, estoy seguro de que su nuevo libro nos será de gran ayuda y servirá para organizarnos mejor.

Salud y buena lectura 

Comentario del libro “Violencia en el trabajo: el acoso sexual,” de Hilda I. Arbonés Lapena

ARBONÉS LAPENA, Hilda I (2019). Violencia en el trabajo: el acoso sexual. Albacete: Ed. Bomarzo. 98 páginas.

Entre las obras de la editorial Bomarzo incluidos en la colección Básicos de Prevención de Riesgos Laborales no podía faltar una que abordase una materia tan sensible como es el acoso sexual en el marco de las relaciones laborales. Su autora es Hilda I. Arbonés, abogada del GTJ de CCOO en tierras gironines, y la mencionada obra me parece un acierto, no solamente por su contenido, sino porque es de aquellas materias en las que, cuando yo mismo ejercía como abogado laboralista,  me costaba entrar y, aunque no fueron muchas las consultas que tuve sobre acoso sexual, sí que me encontraba falto de recursos para orientar a las personas afectadas y mi propio trabajo profesional. Pero si me parece un acierto para ayudar a entender y desarrollar el trabajo de profesionales del derecho laboral, no lo es menos para sindicalistas y empleadores a la hora de fijar políticas de protección en esta materia, en el marco de la negociación colectiva. Vaya pues desde aquí mi más sincera felicitación a la autora y a la editorial.

Lo primero que realiza la autora, en este trabajo, es aclarar conceptos sobre qué debemos considerar o no acoso sexual, pues no encontramos fácilmente una definición explícita de acoso sexual laboral, y aunque éste puede ser padecido por hombres o mujeres de manera indistinta, la realidad suele ser que son más las mujeres quienes lo sufren con lo cual el agravante de género se incorpora una vez más en situaciones no deseadas en el marco de las relaciones laborales. Hilda I. Arbonés también apunta a la ausencia de una normativa propia, cuando hablamos de acoso y violencia, en referencia a la legislación específica de salud y seguridad en el trabajo, y que la misma debemos abordarla desde la legislación en materia de igualdad de trato  o legislación laboral general.

Y para ello nos expone un amplio  compendio normativo que parte del marco internacional, sobre todo los referentes a la OIT, ya sea el Convenio 111 sobre discriminación en el empleo, o la propia Recomendación 194 del mismo organismo, y el marco comunitario europeo, en especial, la Carta Social Europea de 18 de octubre de 1961, art. 3, recordándonos el derecho que tenemos todas las personas trabajadoras a la seguridad e higiene en el trabajo. Por supuesto, la autora también hace referencia al marco normativo español. Aquí no se detiene exclusivamente en las normas que puedan tener que ver con comportamientos de violencia o acoso, sino que nos apunta diferentes protocolos de actuación sobre procedimientos de solución de conflictos en la materia. Es decir, no se queda exclusivamente en el marco legislativo, sino que baja al terreno de lo concreto.

Estamos, pues, ante un trabajo que puede ser de gran utilidad, pues no solamente nos aclara conceptos o definiciones, sino que intenta realizarlo exponiéndonos aquellos comportamientos que son susceptibles de ser constitutivos de acoso sexual, su tipología o efectos del mismo.  Pero en una materia como es la de las situaciones de acoso en las relaciones laborales la tutela preventiva es prioritaria y es por ello que la autora dedica un apartado a la negociación colectiva y a las políticas sindicales en relación con dicha materia. Es evidente que la concreción final de cualquier medida tendente a erradicar comportamientos inaceptables tiene que darse en el centro de trabajo y, por ello, la negociación colectiva tiene que ser capaz de avanzar en esta materia, no solamente como una cuestión de género sino fundamentalmente desde una obligación y un derecho de garantía de la salud de las personas trabajadoras. En este ámbito, erradicar el acoso, y concretamente el sexual, es fundamental.

Salud y buena lectura

Jesús Martínez

También reseñado en el Butlletí d’Actualitat Jurídica i Sindical:

Jesús Martínez. Comentario del libro: “Sindicalismo y Derecho Sindical”, de Antonio Baylos Grau (Ed. Bomarzo, 2019)

Jesús Martínez. Comentario de novedad editorial: “Negociación colectiva y sostenibilidad medioambiental. Un compromiso social y ecológico”, de Consuelo Chacartegui Jávega (Ed. Bomarzo, 2019) medioambiental. Un compromiso social y ecológico”

Derechos de conciliación, vida personal, familiar y laboral: Comentario de dos sentencias de los Juzgados de lo Social nº 28 y 2 de Barcelona

Grupo trabajadoras de Siemens de Cornellá del Llobregat, años 50 

En el Boletín de actualidad jurídica y sindical de CCOO de Catalunya (nº 59, enero de 2020), una de mis compañeras, Sira Gómez, presentó un comentario sobre una más que interesante sentencia dictada por el JS nº 6 de Barcelona, sobre una de las materias que, en los últimos tiempos, viene siendo bastante recurrente: la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Este juzgado resolvió sobre la petición de una trabajadora frente a la empresa pública del Metro (recomiendo su lectura).

En este nuevo comentario que presento se trata de otras dos sentencias de la misma materia pero de los juzgados nº 28 y 2 de Barcelona. Ambas abordan el mismo tipo de peticiones sobre conciliación de vida personal y laboral; la primera es de una trabajadora de RENFE, y la segunda de un trabajador de IBERIA. En los dos casos, nuevamente en dos empresas públicas.

En la primera de las sentencias (JS nº 28) se trata de una trabajadora con dos hijos menores, que una vez ha finalizado los periodos de maternidad, permisos de lactancia y vacaciones, solicita a la empresa pasar a un horario de 6 h de la mañana a las 14 horas de lunes a viernes, de conformidad con el art. 34.8 del ET. La empresa, antes de contestar oficialmente, le solicita que documente las necesidades de su petición  pero, a su vez, ya le indica las dificultades organizativas  puesto que en el servicio donde opera la trabajadora están en turnos rotatorios de lunes a domingo, y que de concederle dicha concreción horaria causaría problemas al resto de sus compañeros del servicio, que se verían abocados a trabajar más fines de semana. La empresa le  solicita que reconsidere su petición.

Una vez la trabajadora aporta la documentación solicitada, que fundamentalmente se basa en la situación de enfermedad de una de sus hijos, la empresa le contesta denegándole la petición inicial de concreción horaria, aunque con unos días de antelación a dicha negativa, y ante las necesidades de atender a sus hijos, la trabajadora había solicitado una reducción de jornada  con una concreción horaria de 7h a las 14h de lunes a viernes, sin perjuicio de seguir demandando la petición inicial que fue denegada.

Finalmente, la empresa aplica  la reducción de jornada solicitada alternativamente pero de lunes a domingo, y, ante esta respuesta, la actora finalmente interpone la demanda solicitando su derecho a poder trabajar a jornada completa con concreción horaria de 6h a las 13,43h de lunes a viernes y así poder hacer efectiva la conciliación de la vida familiar y laboral.

Debemos recordar que la empresa, a la hora de justificar su negativa, argumentó el perjuicio que se le causaba a otros compañeros del mismo servicio (argumento de mal pagador confrontar a los trabajadores), que verían afectada también su conciliación familiar y laboral como si los problemas organizativos fuesen responsabilidad de dichos trabajadores, y no lo fuera la insuficiencia de la plantilla. De ser aceptado el argumento de la empresa sería casi imposible poder ejercer el derecho establecido en el art. 34.8 del ET.

El juzgador estima la demanda de la actora ya que considera que el razonamiento objetivo de la empresa era más bien genérico, de una carta tipo, que a su vez no tuvo en cuenta las circunstancias médicas de una de los hijos menores de la trabajadora demandante.

Vista aérea de Factoría de Siemens en Cornellá del LLobregat

La segunda sentencia objeto de comentario, del JS nº 2 de Barcelona, responde a la demanda interpuesta por un trabajador de mantenimiento de aeronaves de la empresa IBERIA, que presta servicio en horario irregular por las características del mismo (además, en el propio convenio de la empresa se regula  esta modalidad de horarios de trabajo).

En el presente caso estamos ante un trabajador que ya se encontraba en reducción de jornada por guarda legal de menor y que solicita hacer una jornada completa pero con concreción horaria de 5,30h a 13,30h con el fin de poder seguir atendiendo a su hijo menor.

La empresa denegó la solicitud  aduciendo que la actividad donde presta sus servicios el demandante se realiza durante las 24 horas y los 365 días del año y que, en el momento de la petición, ya había otros trabajadores del mismo servicio  con reducción  y concreción horaria. Como decíamos anteriormente, el trabajador ya disponía de una reducción horaria desde el mes de julio de 2015, pero la misma le suponía una reducción de salario y quería poder seguir atendiendo y conciliando la vida laboral y familiar sin que por ello sus haberes se viesen reducidos por más tiempo.

De todos es sabido que el articulo 34.8 deja un amplio  margen a la negociación colectiva para concretar en el ámbito de la empresa esta materia, pero ello no puede llevarnos a que cualquier colectivo cuyo desarrollo de la jornada tiene características especiales, no pueda ejercer el derecho a la conciliación laboral y familiar. Es más, la ley no ha previsto la exclusión de ningún colectivo, aunque deban ser tenidas en cuenta estas especiales circunstancias.

En este caso el juez no acaba de apreciar que la solicitud concreta del trabajador cause un problema organizativo, pues el mismo ya estaba en una concreción horaria que solamente representaba verse incrementada en una hora diaria y que la misma no afectaba al funcionamiento del servicio.

Como podemos apreciar en estas dos sentencias, es cada vez más frecuente que las personas trabajadoras soliciten la concreción horaria sin que por ello se tenga que reducir la jornada de trabajo y la consiguiente reducción de haberes. Esa era la finalidad del legislador al establecer este artículo en el Estatuto de los Trabajadores: fijar un derecho de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.  Es por ello que da un margen a la negociación colectiva, para que el ejercicio de dicho derecho no entorpezca el funcionamiento de la empresa. Lo que no puede ser es que ese derecho de organización y dirección de la empresa sea absoluto. Otra consideración que quería hacer es que estamos hablando de empresas públicas que deberían ser más sensibles o receptivas con estas materias. Finalmente, una vez más se demuestra que el hecho de que la existencia de organización sindical facilita la defensa de estos derechos, lo cual acredita la necesidad y utilidad de las organizaciones sindicales.

Sentencia del Juzgado de lo Social nº 28 de Barcelona

Sentencia del Juzgado de lo Social nº 2 de Barcelona

Salud y buena lectura

Jesús Martínez