Hoy os dejo como entrada un excelente artículo, que publicaremos en el próximo boletín jurídico y sindical del CERES de CCOO de Catalunya, elaborado por mi compañero Juanma Tapia. Se que no le ha sido fácil su elaboración, pues llevamos tiempo debatiendo sobre el tema, y que ha fecha de hoy adquiere un mayor interés pues a nadie se le escapa que estamos viviendo un proceso de negociación para la configuración de un Gobierno del Estado, siendo este uno de los temas polémicos y con gran efecto sobre el conjunto de las relaciones laborales y el Derecho del Trabajo y por supuesto al sindicalismo. Buena lectura.
En un contexto de
cambio político como el actual y con un importante consenso respecto de la
necesidad de afrontar cambios legislativos en el terreno laboral, comprobados
los efectos negativos de la oleada de reformas laborales del periodo 2010-2012,
la propuesta de contrato único, producto de los “laboratorios” ideológicos de
las concepciones neoliberales del mercado de trabajo, ha adquirido una gran
notoriedad mediática, y seguirá estando muy presente en los próximos meses.
En un mercado de
trabajo como el nuestro, caracterizado, entre otras cosas, por la elevada e
injustificada tasa de temporalidad y rotación en la contratación, la propuesta
de contrato único puede tener una gran capacidad de seducción para los
colectivos de personas trabajadoras en condiciones más precarias e inestables. Sin
embargo, un análisis de la verdadera significación del contrato único deshace
cualquier ilusión.
De hecho nos encontramos ante un “contrato
indefinidamente temporal”, que pretende sustituir a los contratos
indefinidos y temporales. Un contrato
“sin causa” que justifique su existencia, que quiebra toda certeza o
expectativa de derecho al contrato indefinido para las personas que ocupan
puestos de trabajo permanentes y estructurales, es decir, un contrato que bajo pretexto de eliminar la contratación temporal
injustificada, lo que hace es extender la precariedad de la contratación a
todas las situaciones.
Un contrato que puede
extinguir arbitrariamente el empresario mediante el pago de una indemnización
débil. Detrás del contrato único nos encontramos con el “despido libre” pagado
muy moderadamente.
Merece la pena
recordar que la actual situación de dualidad, y temporalidad injustificada de
nuestro mercado de trabajo, tuvo su origen en la creación en 1984, por el
gobierno socialista del momento, de otro contrato sin causa, el contrato
temporal de fomento de empleo, y su continuador, el contrato temporal por
lanzamiento de nueva actividad, otro contrato temporal sin causa que subsistió
hasta los acuerdos sociales de 1997.
El objeto de estos
comentarios es intentar desvelar la
lógica de fondo que subyace a la propuesta de contrato único. La lógica de
la descausalización de la contratación, que por extensión, descausaliza,
también, el despido y los diversos procedimientos de ajuste de plantilla, y por
contaminación, al mismo tiempo, los cambios más diversos en el contrato de
trabajo que se producen en el devenir de la relación laboral, sean individuales
o colectivos, y, como consecuencia, debilita la capacidad de la negociación
colectiva.
La lógica de la
extensión de la descausalización en las relaciones de trabajo, es la
continuidad, desde las posiciones ideológicas neoliberales, de los esfuerzos
por desmantelar el derecho del trabajo, y muy especialmente el derecho sindical
y la negociación colectiva. Volveremos
sobre esta cuestión central.
Igualmente, hay que
hacer mención obligada a la propia irracionalidad de la propuesta de contrato
único, así como a algunas de las críticas más coincidentes, tanto sobre sus
efectos prácticos como en relación a la imposibilidad de encaje constitucional
del mismo.
Es irracional
pretender una gestión eficiente, y menos aún socialmente justa y equilibrada,
de los recursos humanos, mediante la implantación “manu militari” de una única
modalidad de contratación. Veamos
algunas consecuencias prácticas.
El contrato único
ignora la existencia de actividades económicas estables y con continuidad en el
tiempo, propias de puestos de trabajo de naturaleza permanente y estructural. Y
al mismo tiempo, la existencia de actividades de carácter temporal y puestos de
trabajo temporales.
Incluso ignora la
peculiar realidad de nuestro modelo productivo, con un peso importante de los
servicios vinculados al sector turístico, y la actividad económica relacionada
con el sector agroalimentario, que implican un natural nivel de temporalidad,
algo mayor que la media europea.
Se trata de un
desajuste definitivo entre la realidad económica y la norma jurídica. Un
desajuste cuya consecuencia inmediata es la ocultación de la causa que da
origen al uso de una u otra modalidad de contratación, tras el “velo” del
contrato único acausal. Una ocultación
que dificulta todo cuestionamiento o acción contra la precariedad laboral
porque la precariedad se convierte en la regla general.
El contrato único, de
indemnización progresiva en el tiempo en caso de despido, combinado con bajas
cuantías indemnizatorias y facultad de extinción empresarial unilateral y
arbitraria, provocaría un acelerado aumento de la rotación de los contratos en
el puesto de trabajo y un acortamiento paulatino de la duración temporal media
de la contratación.
La actual contratación
indefinida que afecta al 75% de las personas trabajadoras, terminará
convirtiéndose en residual y un hecho a extinguir.
La propuesta de
contrato único pretende obviar, mediante engaño, la relación intrínseca entre
contratación, su naturaleza, y el despido.
En cuanto a los
problemas de ajuste constitucional de la propuesta, estos han sido señalados
por numerosos autores. Merece la pena
retenerlos porque son claves para el conjunto de nuestro sistema de relaciones
de trabajo.
El propio Tribunal
Constitucional reconoce que la necesaria protección frente al despido forma
parte del contenido del art.
35 de la Constitución que estipula el derecho al trabajo. De igual manera, la propuesta de contrato
único vulnera el art.
24 de la Constitución y el derecho a la tutela judicial efectiva y el art.
14 de la Constitución al quebrar el derecho fundamental de igualdad por la
coexistencia de contratos indefinidos y contratos “temporalmente” indefinidos.
La propuesta de
contrato único también es contraria a las estipulaciones del Convenio 158 de la
Organización Internacional del Trabajo, que señala en su art.
4 “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos
que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su
conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa,
establecimiento o servicio”.
Asimismo, en su art.
8.1 “El trabajador que considere injustificada la terminación de su
relación de trabajo tendrá derecho a recurrir contra la misma ante un organismo
neutral, como un tribunal, un tribunal del trabajo, una junta de arbitraje o un
árbitro.”.
Por su parte la Carta
Social Europea señala en su art 24. “Derecho a protección en caso de
despido”, “Para garantizar el ejercicio efectivo del derecho de los
trabajadores a protección en caso de despido, las Partes se comprometen a
reconocer:
A,- el derecho de todos los
trabajadores a no ser despedidos sin que existan razones válidas para ello
relacionadas con sus aptitudes o su conducta, o basadas en las necesidades de
funcionamiento de la empresa, del establecimiento o del servicio; B.- el
derecho de los trabajadores despedidos sin razón válida a una indemnización
adecuada o a otra reparación apropiada.
A tal fin, las Partes se comprometen
a garantizar que un trabajador que estime que se le ha despedido sin una razón
válida tenga derecho a recurrir ante un organismo imparcial.”
Volvamos ahora a lo
que representa la descausalización de amenaza para el conjunto del sistema de
relaciones de trabajo, y la lógica profunda que pretende debilitar al sindicato
en el sistema.
La causalización del
sistema es una de sus claves de bóveda. La existencia de causa justa, objetiva,
apreciable y justificada, en las decisiones que se adopten a lo largo y ancho
de la relación laboral y la vida del proyecto empresarial, es el vínculo que
une el mundo jurídico normativo y el hecho objetivo, el supuesto de hecho. O lo
que es lo mismo, la norma legal o convencional con el mundo material de la
organización del trabajo y sus procesos de cambio.
El sindicato necesita
intervenir sobre los hechos materiales de la organización del trabajo, sobre
las decisiones empresariales que se adoptan sobre la misma, ejerciendo su poder
contractual. De la misma forma, el derecho del trabajo necesita esa vinculación
a la realidad material y organizativa de la empresa porque, en definitiva, es
el instrumento regulatorio de los equilibrios que deben producirse en la lógica
contradicción de intereses en que vive la empresa.
La causa y la
causalización del sistema se convierten así en piezas esenciales del derecho
del trabajo y del derecho sindical. La causalización es una conquista sindical
frente al poder unilateral del empresario, que permite modular y pautar el
conflicto social dotándolo de procedimientos y racionalidad, incluso en la
disputa.
Es evidente que el
sindicato continuaría su acción, incluso en un escenario y un contexto de
descausalización del sistema, pero su acción seguiría teniendo el mismo objeto,
reconstruir el derecho del trabajo sobre la base de su causalización. Sería el
permanente volver al principio de Sísifo.
En el fondo, pues, es
una cuestión de poder: la descausalización favorece el ejercicio unilateral y
arbitrario del poder empresarial. La
causa bien delimitada permite la capacidad de intervención sindical, de
negociación colectiva, y de tutela judicial. Permite modular las decisiones
empresariales sobre la organización del trabajo. Permitiendo operar más
claramente a los principios de razonabilidad y proporcionalidad.
Incluso permite
concebir la causa como un hecho dinámico, que puede variar a lo largo del
tiempo, y posibilitar la modificación de decisiones que se adoptaron en su
momento. Este es un aspecto muy discutido por algunos sectores empresariales,
pero esta concepción dinámica es razonable. De la misma forma, sin discutir el
principio de estabilidad necesaria de la negociación colectiva y el convenio,
parece razonable una revisión de lo pactado cuando concurren causas
justificadas y racionales.
Las últimas oleadas de reformas laborales ya han producido,
un amplio proceso de descausalización, desde el “llamativo” periodo de prueba sin causa, a la
desregulación del contrato a tiempo parcial, al debilitamiento de la definición
de las causas objetivas y su desnaturalización, y un largo etc.
También hemos de decir
que el sindicalismo no ha tenido excesivo éxito en desplegar mayores
concreciones a la causalización en la negociación colectiva. Sea en dotar de
mayores concreciones causales a la utilización de las distintas modalidades de
contrato, sea en convertir en realidad la iniciativa de CCOO de Catalunya, de
incorporar a los convenios colectivos criterios que permitieran una mejor
apreciación de las causas objetivas en la extinción o suspensión del contrato.
Por el contrario, se han producido con relativa facilidad procesos de
descausalización temporal del contrato eventual en la negociación colectiva, o
en otro terreno, desigualdades retributivas sin causa justa, las llamadas
dobles escalas salariales.
La corrección de la dualidad de nuestro mercado de trabajo y
su reconducción a unos límites razonables de temporalidad, exige de otros
cambios legales y de políticas. Señalo algunas líneas de actuación:
- Establecer una definición de las
causas objetivas de extinción más concretas, lo mismo respecto del uso de
las modalidades de contratación. Operación que debe ir acompañada de una
recomposición del derecho sindical de intervención en clave más
“proactiva”, tanto en la contratación como en la extinción y los cambios
de la relación laboral, y una
recuperación del papel de la autoridad laboral, y la jurisdicción social.
- Impulsar nuevas regulaciones para evitar la rotación irregular en la
contratación y el encadenamiento, también respecto de las cadenas de
subcontratación y sus límites. Lo mismo respecto de la cesión ilegal de
trabajadores y los nuevos fenómenos como las empresas de servicios
“integrales” que operan como falsas empresas de trabajo temporal.
- Desarrollar políticas que doten de nuevos recursos
materiales y humanos, tanto a los procedimientos jurisdiccionales como
extrajudiciales, y con especial atención a la Inspección de Trabajo.
El contrato único, por
su verdadera naturaleza, niega la estabilidad laboral. Conviene reafirmar que la estabilidad laboral es básica en el
derecho de las personas a un proyecto de vida digno. La estabilidad laboral
es el centro de la propia estabilidad y cohesión social que definen las
sociedades democráticas y socialmente avanzadas.
Juan Manuel Tapia
CCOO de Catalunya
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