viernes, 31 de marzo de 2017

Despidos Nulos de Personas Trabajadoras en Situación de Baja Médica: Un Comentario a Partir de 3 Sentencias Recientes (Juzgados de lo Social y Tribunal de Justicia de la UE)



Hace unas pocas semanas diferentes medios de comunicación informaban de que un trabajador de hostelería que padeció un accidente de trabajo había sido despedido y el juzgado de lo social nº 33 de Barcelona había declarado nulo  tal despido, a pesar de la jurisprudencia del Tribunal Supremo que había venido señalando que el hecho de estar de baja médica cuando una empresa procedía a despedir a una persona trabajadora no presuponía que se estuviese vulnerando el derecho fundamental a la igualdad y  no discriminación.

La importancia de esta sentencia radica en que el juez de instancia, durante la vista, constató que la causa del despido disciplinario estaba motivada por la situación de IT del trabajador y al tener conocimiento de que la reincorporación no sería inmediata, es decir, que la previsión más bien era que sería una baja médica de larga duración, y ante la posición jurídica de los tribunales españoles, optó por plantear al TJUE una cuestión prejudicial. En ésta el juez preguntaba, entre otras cuestiones, si se considera discriminación directa por discapacidad, según se encuentra contemplado en los artículos 1, 2 y 3 de la Directiva 2000/78/CE, la decisión empresarial de despedir a un trabajador por el sólo hecho de estar en situación de incapacidad temporal –de duración incierta- a causa de un accidente laboral.

Es evidente que no todas las situaciones de bajas médicas presuponen que una persona se encuentre discapacitada de manera duradera. Normalmente, son incapacidades temporales, pero son precisamente esas situaciones de duración incierta las que se pueden comprender en el concepto de “discapacidad”, según la normativa europea. Por consiguiente, me parece relevante que se incluya dentro del concepto de discapacidad aquellas situaciones de incapacidad temporal cuya duración se prevea duradera e incierto el plazo para su posible curación.

De la lectura de la sentencia del JS nº 33 de Barcelona, a la cual he tenido acceso por razones profesionales, pero no estoy autorizado a su publicación y de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 1 de diciembre  de 2016, que da respuesta a la cuestión prejudicial anteriormente citada,  podemos concluir que es posible solicitar la declaración de nulidad de aquellos despidos cuya causa este basada en la lesión de un derecho fundamental como es el principio de igualdad y la prohibición a la discriminación, en relación con el derecho a la integridad física  y a la salud. Es decir, si estoy de baja médica ejerciendo mi derecho a la salud y mi situación de discapacidad se prevé de duración incierta los empresarios se deben abstener de despedir por esta causa pues tal despido puede ser declarado nulo.

Pero no estamos hablando de una sola sentencia. Otro juzgado, en este caso el Juzgado Social 1 de Mataró, ha dictado  otra sentencia reciente (el 22 de febrero de 2017), que declara nulo el despido de una trabajadora que se encontraba en situación de baja médica con el agravante de que la empresa la sometió a vigilancia de detectives para justificar que su comportamiento no favorecía su recuperación al ser vista tendiendo la ropa en su balcón o cargar con alguna bolsa de la compra. En este caso, la empresa había procedido a despedir a la trabajadora y a dos personas más que también se encontraban en situación de IT. Por consiguiente, la empresa ponía de manifiesto su voluntad discriminatoria de despedir a aquellas personas que se encontraban de baja médica, vulnerando así su derecho a la integridad física y a la salud.

Decir que además de equivocarse los detectives, ya que en vez de fotografiar o filmar a la trabajadora lo hicieron a una vecina, el hecho de estar de baja médica no presupone que no se puedan desempeñar actividades de vida diaria. Lo que nos recuerda la juzgadora de Mataró en su fundamentación jurídica es que cuando existen indicios de vulneración de un derecho fundamental, la carga de probar que la causa del despido disciplinario  no es discriminatorio y que no se debe a un ilícito por vulneración de derechos fundamentales, le corresponde a la empresa. Esta es quien debe justificar y acreditar la causa alegada en la carta de despido y su legitimidad.

En el presente caso, la juez alcanza la convicción, tras el análisis de los hechos probados, de que se ha vulnerado el art. 14 de la Constitución Española, al considerar que ha sido una decisión, la empresarial, discriminatoria al quedar acreditado con el propio informe de los detectives que la empresa había procedido a realizar una investigación a los tres trabajadores que se encontraban de baja médica y que, posteriormente, había procedido a su despido, siendo ésta la verdadera voluntad y no las alegadas en la carta de despido, pues estamos hablando de una trabajadora que hasta la fecha nunca había sido amonestada, ni sancionada, para que cuando se encuentra en una situación de IT le digan que  durante la misma ha vulnerado la buena fe contractual. En consecuencia, la juez procede a declarar nulo el despido por vulneración de los derchos contenidos en el artículo 14 CE y las prescripciones establecidas en los art. 4 c) y art. 17 del Estatuto de los Trabajadores.

Estamos ante una buena sentencia, gestionada por mi compañero del Gabinete Jurídico de CCOO de Catalunya, en Mataró. Esta última sentencia también nos indica que si la voluntad real de las empresas cuando proceden a despedir tiene una base discriminatoria y contraria al principio de igualdad, es posible la declaración de nulidad de los despidos cuando una persona trabajadora está en situación de baja médica.



Jesús Martínez

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