Hace unas pocas semanas diferentes medios de comunicación
informaban de que un trabajador de hostelería que padeció un accidente de
trabajo había sido despedido y el juzgado de lo social nº 33 de Barcelona había
declarado nulo tal despido, a pesar de
la jurisprudencia del Tribunal Supremo que había venido señalando que el hecho
de estar de baja médica cuando una empresa procedía a despedir a una persona
trabajadora no presuponía que se estuviese vulnerando el derecho fundamental a
la igualdad y no discriminación.
La importancia de esta sentencia radica en que el juez de
instancia, durante la vista, constató que la causa del despido disciplinario
estaba motivada por la situación de IT del trabajador y al tener conocimiento
de que la reincorporación no sería inmediata, es decir, que la previsión más
bien era que sería una baja médica de larga duración, y ante la posición
jurídica de los tribunales españoles, optó por plantear al TJUE una cuestión
prejudicial. En ésta el juez preguntaba, entre otras cuestiones, si se
considera discriminación directa por discapacidad, según se encuentra
contemplado en los artículos 1, 2 y 3 de la Directiva
2000/78/CE, la decisión empresarial de despedir a un trabajador por
el sólo hecho de estar en situación de incapacidad temporal –de duración
incierta- a causa de un accidente laboral.
Es evidente que no todas las situaciones de bajas médicas
presuponen que una persona se encuentre discapacitada de manera duradera. Normalmente,
son incapacidades temporales, pero son precisamente esas situaciones de duración
incierta las que se pueden comprender en el concepto de “discapacidad”,
según la normativa europea. Por consiguiente, me parece relevante que se
incluya dentro del concepto de discapacidad aquellas situaciones de incapacidad
temporal cuya duración se prevea duradera e incierto el plazo para su posible
curación.
De la lectura de la sentencia del JS nº 33 de Barcelona,
a la cual he tenido acceso por razones profesionales, pero no estoy autorizado
a su publicación y de la sentencia
del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 1 de diciembre de 2016, que da
respuesta a la cuestión prejudicial anteriormente citada, podemos concluir que es posible solicitar la
declaración de nulidad de aquellos despidos cuya causa este basada en la lesión
de un derecho fundamental como es el principio de igualdad y la prohibición a
la discriminación, en relación con el derecho a la integridad física y a la salud. Es decir, si estoy de baja
médica ejerciendo mi derecho a la salud y mi situación de discapacidad se prevé
de duración incierta los empresarios se deben abstener de despedir por esta
causa pues tal despido puede ser declarado nulo.
Pero no estamos hablando de una sola sentencia. Otro
juzgado, en este caso el Juzgado Social 1 de Mataró, ha dictado otra sentencia reciente (el 22 de febrero de
2017), que declara nulo el despido de una trabajadora que se encontraba en
situación de baja médica con el agravante de que la empresa la sometió a
vigilancia de detectives para justificar que su comportamiento no favorecía su
recuperación al ser vista tendiendo la ropa en su balcón o cargar con alguna
bolsa de la compra. En este caso, la empresa había procedido a despedir a la
trabajadora y a dos personas más que también se encontraban en situación de IT.
Por consiguiente, la empresa ponía de manifiesto su voluntad discriminatoria de
despedir a aquellas personas que se encontraban de baja médica, vulnerando así su
derecho a la integridad física y a la salud.
Decir que además de equivocarse los detectives, ya que en
vez de fotografiar o filmar a la trabajadora lo hicieron a una vecina, el hecho
de estar de baja médica no presupone que no se puedan desempeñar actividades de
vida diaria. Lo que nos recuerda la juzgadora de Mataró en su fundamentación jurídica
es que cuando existen indicios de vulneración de un derecho fundamental, la
carga de probar que la causa del despido disciplinario no es discriminatorio y que no se debe a un
ilícito por vulneración de derechos fundamentales, le corresponde a la empresa.
Esta es quien debe justificar y acreditar la causa alegada en la carta de
despido y su legitimidad.
En el presente caso, la
juez alcanza la convicción, tras el análisis de los hechos probados, de que se
ha vulnerado el art. 14 de la Constitución Española, al considerar que ha
sido una decisión, la empresarial, discriminatoria
al quedar acreditado con el propio informe de los detectives que la empresa
había procedido a realizar una investigación a los tres trabajadores que se
encontraban de baja médica y que, posteriormente, había procedido a su despido,
siendo ésta la verdadera voluntad y no las alegadas en la carta de despido,
pues estamos hablando de una trabajadora que hasta la fecha nunca había sido
amonestada, ni sancionada, para que cuando se encuentra en una situación de IT
le digan que durante la misma ha
vulnerado la buena fe contractual. En consecuencia, la juez procede a declarar
nulo el despido por vulneración de los derchos contenidos en el artículo 14 CE
y las prescripciones establecidas en los art. 4 c) y art. 17 del Estatuto de
los Trabajadores.
Estamos ante una buena sentencia, gestionada por mi
compañero del Gabinete Jurídico de CCOO
de Catalunya, en Mataró. Esta última sentencia también nos indica que si la
voluntad real de las empresas cuando proceden a despedir tiene una base
discriminatoria y contraria al principio de igualdad, es posible la declaración
de nulidad de los despidos cuando una persona trabajadora está en situación de
baja médica.
Jesús
Martínez
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