Hoy nos ha dejado una resistente, Josefina Samper, la compañera de Marcelino Camacho, por ella por el
Estos
días repasaba una sentencia del JS nº 2 de Sabadell, que resuelve un conflicto colectivo
que aborda, entre otros temas, dos asuntos espinosos: de una parte, el de la
ultraactividad de los convenios colectivos y la pérdida de vigencia de los
mismos y, de otra parte, las
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter
colectivo.
De
manera abreviada, situaré el problema y los antecedentes del mismo: se trata de
un conflicto colectivo entre la CSPT y
los trabajadores de dicho centro (a través de sus representantes sindicales)
que nace a partir de la pérdida de vigencia del convenio colectivo de la XHUP el
8 de julio de 2013, una vez superado el periodo de ultraactividad, y de una
situación económica negativa (según la
empresa). Recordar que en aquellas fechas existían muchas discusiones acerca de
qué pasaba si un convenio perdía su vigencia al encontrase en ultraactividad
cuando ya se había aprobado la reforma laboral,
además de las medidas económicas de ajuste presupuestario de los
Gobierno central del PP y en Catalunya por parte del Govern de CiU.
Durante
aquel periodo se mantuvieron diferentes periodos de conversaciones hasta
alcanzar un acuerdo entre empresa y la mayoría de la representación legal de
los trabajadores que finalizaba el 31 de diciembre de 2014. Decir en todo caso
que el convenio de aplicación era el sectorial de la XHUP y que el acuerdo era
de empresa, y que en la fecha cuando se logró el mismo no existía aun la
doctrina del TS sobre la contractualización de las condiciones de trabajo
fijadas en el convenio en el supuesto de pérdida de vigencia del convenio de
aplicación y en el supuesto de no existir otro de ámbito superior.
Antes
de finalizar el periodo de vigencia del acuerdo de empresa (31.12.2014), la
misma consideró que se tenía que continuar con un acuerdo a la baja ya que no era
posible recuperar las condiciones del VII convenio sectorial de la XHUP al seguir persistiendo las dificultades
económicas y estar obligados por las restricciones presupuestarias. La empresa
inició el periodo de consultas establecido en el art. 41 ET con el fin de
proceder a una modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT) de
carácter colectivo y que, en esta ocasión, finalizó sin acuerdo. Agotado dicho
periodo de consultas y ante la falta de acuerdo, la empresa notificó al
conjunto de trabajadores la aplicación de las medidas de MSCT que serían
efectivas a partir del 1 de enero de
2015.
El
conflicto, desde su inicio, ha originado un intrincado laberinto jurídico con
diferentes procedimientos, tanto de este mismo juzgado social como del propio
TSJ de Catalunya, que no detallaré, pues lo dejo para aquellos que quieran leer
la sentencia. Lo que quería resaltar de esta última parte del conflicto, y que
resuelve esta sentencia, son varios aspectos que me parecen de interés:
1.-
Uno primero es que cuando una empresa tiene un convenio de aplicación de ámbito
sectorial y considera que concurren causas económicas, técnicas, organizativas
o productivas para no aplicar dicho convenio, lo que nosotros conocemos como
“descuelgue de convenio”, establecido en el art. 82.2 del ET, debe acudir al
proceso establecido en el art. 41 del ET de MSCT
de carácter colectivo.
2.-
una vez conocida la doctrina del Tribunal Supremo sobre las consecuencias de
pérdida de vigencia de los convenios colectivos por ultraactividad, como era el caso del convenio de la XHUP, queda claro que los trabajadores pasan a contractualizar
las condiciones de trabajo, es decir, éstas se han incorporado a sus contratos
de trabajo (Doctrina del TS: sentencia
del 22 de diciembre de 2014, rec.264/2014, entre otras).
Por consiguiente, para modificar dichas condiciones con carácter colectivo las
empresas deben acudir a la vía fijada en el art. 41 del ET.
3.-
Y como última cuestión, y aunque sea reiterativo: cuando se pretende modificar
las condiciones de trabajo quiere decir que estamos ante una situación “causal”
que la empresa debe acreditar durante el
periodo de consultas, ya sean las causas de carácter económico, técnico,
organizativo o productivo. No se trata únicamente de abrir un periodo de negociación y consultas donde se muestre una
mayor o menor buena fe en la fase de negociación y alegar causas de manera
genérica, sino que están han de ser y deberán estar avaladas con la
documentación que acredite y justifique la necesidad de las medidas propuestas.
Estamos,
pues, ante una sentencia interesante - aunque pueda parecer que ya están
resueltos los problemas al haberse aprobado ya el VIII convenio sectorial de la
XHUP- pues aborda el debate jurídico, y con gran interés sindical, de materias
como son la ultraactividad de los convenios colectivos, en una época donde se
sigue persistiendo en que la prioridad aplicativa de los convenios colectivos
de empresa sobre los sectoriales no es
la solución a los retos y problemas que tienen hoy las relaciones laborales
para fijar las condiciones de trabajo. Por el contrario, nos apunta también que
si hay dificultades, los procedimientos más aconsejables son los de negociación.
Tal y como refleja la propia sentencia, una buena parte de la discusión no solo
ha transcurrido en los juzgados sino que han pasado por la mesa de negociación.
En
el presente caso, la sentencia del Juzgado Social 2 de Sabadell considera
injustificada la MSCT que realizó la empresa con efectos desde el 1 de enero de
2015, al no acreditar de manera suficiente la causa que justificaría la misma,
pues, una vez valoradas las pruebas, considera que las razones aducidas son de
carácter genérico, haciendo la jueza una buena diferenciación entre cuándo deben
considerarse nulas o injustificadas las medidas adoptadas por las empresas a
través de los procesos de MSCT establecidos en el art. 41 del ET.
Buena lectura
Jesús
Martínez
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