Comentario del libro “El ámbito de las representaciones sindicales” de Ricardo Esteban Legarreta (Ed. Bomarzo, 2020)

Después de meses sin escribir nada referente al derecho laboral, me ha animado a volver a hacerlo con la obra más reciente de uno de los docentes de la UAB, universidad donde yo cursé mis estudios de derecho: Ricardo Esteban, profesor titular de derecho del trabajo y de la seguridad social. 

La otra causa de emprender una nueva reseña, quizás más interesante, es la materia que aborda el profesor Ricardo Esteban, que no es otra que la representación sindical, centrada fundamentalmente en las secciones sindicales y la figura del delegado sindical.

Estas dos estructuras representativas, junto a la representación unitaria de las trabajadoras y trabajadores, conforman el núcleo básico de la defensa de los intereses de las personas trabajadoras en el centro de trabajo. A mi entender, ambas precisan de una revisión pues las formas organizativas del mundo empresarial también se han visto modificadas por fenómenos como el trabajo en red, la agrupación de empresas,  las empresas multiservicios, las contratas y subcontratas, las plataformas digitales y los falsos autónomos… Como ya hemos comentado en diferentes ocasiones, siguiendo las enseñanzas del histórico sindicalista cenetista Joan Peiró, “el sindicato debe seguir a la organización del trabajo como la sombra al cuerpo”.

La Ley orgánica de libertad sindical (LOLS),  que se aprobó a  finales del año 1985, es la norma que regula estas dos figuras representativas, tanto la de las secciones sindicales como la del delegado sindical (art. 8 y 10) y el derecho a la acción sindical en el ámbito de la empresa y de los centros de trabajo. Pero tras un repaso rápido de las empresas con niveles elevados de ocupación y donde suele haber un movimiento sindical más organizado, ya podemos observar que esa realidad de empresa en red, empresas multiservicios que desempeñan sus tareas en espacios comunes hace que, en muchas ocasiones, la representación sindical se vea fraccionada, no ya por la pluralidad sindical, sino por el propio fraccionamiento de la organización del trabajo mediante diversas empresas.

Centrándonos en la obra objeto de esta reseña, el profesor Ricard Esteban realiza un excelente trabajo que nos presenta a través de su libro, dividido en cuatro capítulos: 

I  Aspectos jurídicos básicos sobre el ámbito de la sección sindical.

II Representaciones sindicales y ámbito de empresa o de centro de trabajo, cuestiones controvertidas.

III La negociación colectiva y su papel en la determinación del ámbito de las representaciones sindicales en el entorno de la empresa. 

IV El papel de la negociación colectiva en el impulso de las representaciones sindicales a nivel supraempresarial.

Una de mis tareas, cuando estaba en activo como sindicalista y como jurista, fue precisamente el de la negociación colectiva y participé en diferentes foros donde esta cuestión ya era presente, pero en ocasiones, la necesidad de atender a problemas más mediáticos o más acuciantes para el conjunto de trabajadoras/es, como han sido el desempleo, la precarización, los bajos salarios… han puesto el foco en otras cuestiones, como la necesidad de derogar/modificar la reforma laboral, o ahora, durante la pandemia, como todo lo concerniente a la regulación del teletrebajo y el trabajo a distancia, concretado con la reciente aprobación del nuevo marco normativo sobre esta materia. Mas no podemos perder de vista que la mejor defensa de los intereses socioeconómicos y laborales  del conjunto de las personas trabajadoras es que dispongamos de estructuras organizativas. Los sindicatos y los órganos unitarios, y el delegado sindical y las secciones sindicales son esas estructuras y tienen esa función de defensa. Es por ello que me gustaría recordar, en primer lugar, el art. 2 del Convenio 135 de la OIT que desarrolla la protección y facilidades de los representantes de los trabajadores:

 

1. Los representantes de los trabajadores deberán disponer en la empresa de las facilidades apropiadas para permitirles el desempeño rápido y eficaz de sus funciones.

2. A este respecto deberán tenerse en cuenta las características del sistema de relaciones obrero-patronales del país y las necesidades, importancia y posibilidades de la empresa interesada.

 

En segundo lugar,  y en referencia a la negociación colectiva,  el  art. 87 del ET, que establece la legitimación para negociar acuerdos colectivos, contempla la posibilidad  de negociar convenios que afectan a una pluralidad de empresas  que estén vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación.

Haríamos bien los sindicatos, y en concreto desde CC.OO., ahora que iniciamos el proceso congresual, de revisar nuestra propia norma interna, es decir, los estatutos, en cuanto a estas figuras, pues, tal como nos dice el profesor Ricardo Esteban Legarreta en las conclusiones de su libro, las secciones sindicales son herramientas muy útiles, y aun cuando estas son lo suficientemente flexibles en cuanto a su autoorganización, no estaría de más  que las adaptáramos a las nuevas realidades. Tal y como nos dijo el histórico sindicalista Juan Peiró, debemos estructurarnos según se organice el trabajo y así, quizás llegaremos a la conclusión de que, en muchos sitios, la clásica sección sindical de alguna empresa está superada. Cuando digo esto pienso, por ejemplo, en el hospital de Bellvitge, donde además de las personas trabajadoras del ICS, trabajan la empresa de la limpieza, las de la cocina, las de seguridad, las de lavandería,  las de logística… y todas están en un mismo edificio y el que realmente acaba mandando y decidiendo es uno, la empresa principal. 

Gracias profesor Ricard, estoy seguro de que su nuevo libro nos será de gran ayuda y servirá para organizarnos mejor.

Salud y buena lectura 

Comentario del libro “Violencia en el trabajo: el acoso sexual,” de Hilda I. Arbonés Lapena

ARBONÉS LAPENA, Hilda I (2019). Violencia en el trabajo: el acoso sexual. Albacete: Ed. Bomarzo. 98 páginas.

Entre las obras de la editorial Bomarzo incluidos en la colección Básicos de Prevención de Riesgos Laborales no podía faltar una que abordase una materia tan sensible como es el acoso sexual en el marco de las relaciones laborales. Su autora es Hilda I. Arbonés, abogada del GTJ de CCOO en tierras gironines, y la mencionada obra me parece un acierto, no solamente por su contenido, sino porque es de aquellas materias en las que, cuando yo mismo ejercía como abogado laboralista,  me costaba entrar y, aunque no fueron muchas las consultas que tuve sobre acoso sexual, sí que me encontraba falto de recursos para orientar a las personas afectadas y mi propio trabajo profesional. Pero si me parece un acierto para ayudar a entender y desarrollar el trabajo de profesionales del derecho laboral, no lo es menos para sindicalistas y empleadores a la hora de fijar políticas de protección en esta materia, en el marco de la negociación colectiva. Vaya pues desde aquí mi más sincera felicitación a la autora y a la editorial.

Lo primero que realiza la autora, en este trabajo, es aclarar conceptos sobre qué debemos considerar o no acoso sexual, pues no encontramos fácilmente una definición explícita de acoso sexual laboral, y aunque éste puede ser padecido por hombres o mujeres de manera indistinta, la realidad suele ser que son más las mujeres quienes lo sufren con lo cual el agravante de género se incorpora una vez más en situaciones no deseadas en el marco de las relaciones laborales. Hilda I. Arbonés también apunta a la ausencia de una normativa propia, cuando hablamos de acoso y violencia, en referencia a la legislación específica de salud y seguridad en el trabajo, y que la misma debemos abordarla desde la legislación en materia de igualdad de trato  o legislación laboral general.

Y para ello nos expone un amplio  compendio normativo que parte del marco internacional, sobre todo los referentes a la OIT, ya sea el Convenio 111 sobre discriminación en el empleo, o la propia Recomendación 194 del mismo organismo, y el marco comunitario europeo, en especial, la Carta Social Europea de 18 de octubre de 1961, art. 3, recordándonos el derecho que tenemos todas las personas trabajadoras a la seguridad e higiene en el trabajo. Por supuesto, la autora también hace referencia al marco normativo español. Aquí no se detiene exclusivamente en las normas que puedan tener que ver con comportamientos de violencia o acoso, sino que nos apunta diferentes protocolos de actuación sobre procedimientos de solución de conflictos en la materia. Es decir, no se queda exclusivamente en el marco legislativo, sino que baja al terreno de lo concreto.

Estamos, pues, ante un trabajo que puede ser de gran utilidad, pues no solamente nos aclara conceptos o definiciones, sino que intenta realizarlo exponiéndonos aquellos comportamientos que son susceptibles de ser constitutivos de acoso sexual, su tipología o efectos del mismo.  Pero en una materia como es la de las situaciones de acoso en las relaciones laborales la tutela preventiva es prioritaria y es por ello que la autora dedica un apartado a la negociación colectiva y a las políticas sindicales en relación con dicha materia. Es evidente que la concreción final de cualquier medida tendente a erradicar comportamientos inaceptables tiene que darse en el centro de trabajo y, por ello, la negociación colectiva tiene que ser capaz de avanzar en esta materia, no solamente como una cuestión de género sino fundamentalmente desde una obligación y un derecho de garantía de la salud de las personas trabajadoras. En este ámbito, erradicar el acoso, y concretamente el sexual, es fundamental.

Salud y buena lectura

Jesús Martínez

También reseñado en el Butlletí d’Actualitat Jurídica i Sindical:

Jesús Martínez. Comentario del libro: “Sindicalismo y Derecho Sindical”, de Antonio Baylos Grau (Ed. Bomarzo, 2019)

Jesús Martínez. Comentario de novedad editorial: “Negociación colectiva y sostenibilidad medioambiental. Un compromiso social y ecológico”, de Consuelo Chacartegui Jávega (Ed. Bomarzo, 2019) medioambiental. Un compromiso social y ecológico”

Derechos de conciliación, vida personal, familiar y laboral: Comentario de dos sentencias de los Juzgados de lo Social nº 28 y 2 de Barcelona

Grupo trabajadoras de Siemens de Cornellá del Llobregat, años 50 

En el Boletín de actualidad jurídica y sindical de CCOO de Catalunya (nº 59, enero de 2020), una de mis compañeras, Sira Gómez, presentó un comentario sobre una más que interesante sentencia dictada por el JS nº 6 de Barcelona, sobre una de las materias que, en los últimos tiempos, viene siendo bastante recurrente: la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Este juzgado resolvió sobre la petición de una trabajadora frente a la empresa pública del Metro (recomiendo su lectura).

En este nuevo comentario que presento se trata de otras dos sentencias de la misma materia pero de los juzgados nº 28 y 2 de Barcelona. Ambas abordan el mismo tipo de peticiones sobre conciliación de vida personal y laboral; la primera es de una trabajadora de RENFE, y la segunda de un trabajador de IBERIA. En los dos casos, nuevamente en dos empresas públicas.

En la primera de las sentencias (JS nº 28) se trata de una trabajadora con dos hijos menores, que una vez ha finalizado los periodos de maternidad, permisos de lactancia y vacaciones, solicita a la empresa pasar a un horario de 6 h de la mañana a las 14 horas de lunes a viernes, de conformidad con el art. 34.8 del ET. La empresa, antes de contestar oficialmente, le solicita que documente las necesidades de su petición  pero, a su vez, ya le indica las dificultades organizativas  puesto que en el servicio donde opera la trabajadora están en turnos rotatorios de lunes a domingo, y que de concederle dicha concreción horaria causaría problemas al resto de sus compañeros del servicio, que se verían abocados a trabajar más fines de semana. La empresa le  solicita que reconsidere su petición.

Una vez la trabajadora aporta la documentación solicitada, que fundamentalmente se basa en la situación de enfermedad de una de sus hijos, la empresa le contesta denegándole la petición inicial de concreción horaria, aunque con unos días de antelación a dicha negativa, y ante las necesidades de atender a sus hijos, la trabajadora había solicitado una reducción de jornada  con una concreción horaria de 7h a las 14h de lunes a viernes, sin perjuicio de seguir demandando la petición inicial que fue denegada.

Finalmente, la empresa aplica  la reducción de jornada solicitada alternativamente pero de lunes a domingo, y, ante esta respuesta, la actora finalmente interpone la demanda solicitando su derecho a poder trabajar a jornada completa con concreción horaria de 6h a las 13,43h de lunes a viernes y así poder hacer efectiva la conciliación de la vida familiar y laboral.

Debemos recordar que la empresa, a la hora de justificar su negativa, argumentó el perjuicio que se le causaba a otros compañeros del mismo servicio (argumento de mal pagador confrontar a los trabajadores), que verían afectada también su conciliación familiar y laboral como si los problemas organizativos fuesen responsabilidad de dichos trabajadores, y no lo fuera la insuficiencia de la plantilla. De ser aceptado el argumento de la empresa sería casi imposible poder ejercer el derecho establecido en el art. 34.8 del ET.

El juzgador estima la demanda de la actora ya que considera que el razonamiento objetivo de la empresa era más bien genérico, de una carta tipo, que a su vez no tuvo en cuenta las circunstancias médicas de una de los hijos menores de la trabajadora demandante.

Vista aérea de Factoría de Siemens en Cornellá del LLobregat

La segunda sentencia objeto de comentario, del JS nº 2 de Barcelona, responde a la demanda interpuesta por un trabajador de mantenimiento de aeronaves de la empresa IBERIA, que presta servicio en horario irregular por las características del mismo (además, en el propio convenio de la empresa se regula  esta modalidad de horarios de trabajo).

En el presente caso estamos ante un trabajador que ya se encontraba en reducción de jornada por guarda legal de menor y que solicita hacer una jornada completa pero con concreción horaria de 5,30h a 13,30h con el fin de poder seguir atendiendo a su hijo menor.

La empresa denegó la solicitud  aduciendo que la actividad donde presta sus servicios el demandante se realiza durante las 24 horas y los 365 días del año y que, en el momento de la petición, ya había otros trabajadores del mismo servicio  con reducción  y concreción horaria. Como decíamos anteriormente, el trabajador ya disponía de una reducción horaria desde el mes de julio de 2015, pero la misma le suponía una reducción de salario y quería poder seguir atendiendo y conciliando la vida laboral y familiar sin que por ello sus haberes se viesen reducidos por más tiempo.

De todos es sabido que el articulo 34.8 deja un amplio  margen a la negociación colectiva para concretar en el ámbito de la empresa esta materia, pero ello no puede llevarnos a que cualquier colectivo cuyo desarrollo de la jornada tiene características especiales, no pueda ejercer el derecho a la conciliación laboral y familiar. Es más, la ley no ha previsto la exclusión de ningún colectivo, aunque deban ser tenidas en cuenta estas especiales circunstancias.

En este caso el juez no acaba de apreciar que la solicitud concreta del trabajador cause un problema organizativo, pues el mismo ya estaba en una concreción horaria que solamente representaba verse incrementada en una hora diaria y que la misma no afectaba al funcionamiento del servicio.

Como podemos apreciar en estas dos sentencias, es cada vez más frecuente que las personas trabajadoras soliciten la concreción horaria sin que por ello se tenga que reducir la jornada de trabajo y la consiguiente reducción de haberes. Esa era la finalidad del legislador al establecer este artículo en el Estatuto de los Trabajadores: fijar un derecho de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.  Es por ello que da un margen a la negociación colectiva, para que el ejercicio de dicho derecho no entorpezca el funcionamiento de la empresa. Lo que no puede ser es que ese derecho de organización y dirección de la empresa sea absoluto. Otra consideración que quería hacer es que estamos hablando de empresas públicas que deberían ser más sensibles o receptivas con estas materias. Finalmente, una vez más se demuestra que el hecho de que la existencia de organización sindical facilita la defensa de estos derechos, lo cual acredita la necesidad y utilidad de las organizaciones sindicales.

Sentencia del Juzgado de lo Social nº 28 de Barcelona

Sentencia del Juzgado de lo Social nº 2 de Barcelona

Salud y buena lectura

Jesús Martínez

Incapacidad permanente en grado de absoluta o total: comentario de la sentencia del Juzgado Social nº 8 de Barcelona, del 13 de septiembre de 2019

El caso enjuiciado en esta sentencia, de la cual tuve conocimiento a través de mis compañeras del Gabinet Tècnic Jurídic de CCOO, ha llamado mi interés por diversas causas. Una de ellas es las patologías que padece la trabajadora demandante, y que, en determinadas circunstancias, como ahora veremos, pueden incapacitar a cualquier persona para desarrollar una vida laboral con un mínimo de condiciones y de garantías, tanto para el empresario como para la propia persona trabajadora.

Se presenta el caso de una persona que padece varias enfermedades que la han ido situando en una posición un tanto difícil, tanto para desarrollar su actividad laboral como, supongo, para su día a día. La incapacidad temporal se inició por una diverticulitis que precisó una hemicoloctomía, que, para los no habituados a la terminología médica, es una extirpación parcial del intestino grueso, que no sé si precisó de una ostomía, pero que, en muchos casos  aunque temporalmente, se precisa, dicha situación estaba acompañada de un trastorno depresivo.

Ante este cuadro la trabajadora solicitó pasar a una situación de incapacidad permanente que fue denegada por el INSS en el mes de julio de 2017, mediante resolución que posteriormente fue impugnada por la actora. La trabajadora había acreditado un periodo suficiente de cotización para tener derecho a la prestación por incapacidad permanente.

Con posterioridad a la resolución desestimatoria de la administración, y aun a pesar de haber agotado el periodo máximo por incapacidad temporal, la trabajadora volvió a causar baja médica por una fractura y, en el mes de julio de 2018, nuevamente volvió a causar baja médica por un episodio depresivo grave. En el momento de la vista (septiembre de 2019) la trabajadora presentaba diferentes patologías además de la diverticulitis y el cuadro depresivo, como era una cervicalgia, una hernia discal, espondilodiscoartrosis y una fibromialgia (18 puntos fibrosisticos positivos).

En el mes de julio de 2018 el Departament de Treball de la Generalitat de Catalunya reconoció a la actora una discapacidad del 70%.

Como podemos apreciar en diferentes ocasiones, en patologías de carácter fisiológico y que llevan acompañados episodios de dolor más o menos permanentes, muchas personas acaban padeciendo episodios depresivos (a mí, personalmente, no me extraña).

En el presente procedimiento, como suele ser habitual, la valoración de los peritos de la persona trabajadora es discrepante con la de los servicios de valoración del INSS. Quizás lo que ha llamado mi atención sea que el juzgador, ante dicha controversia, haya optado por recurrir a que el médico forense le emita  un informe para poder despejar las dudas que tenía ante las opiniones contradictorias de las partes. Y he dicho que me ha llamado la atención porque no es habitual que los jueces soliciten el informe del médico forense. Quizás buena parte de las resoluciones administrativas desestimatorias y que entran en contradicción con los procesos de incapacidad temporal visados por médicos de familia o especialistas, tendrían otro sentido si se hiciese más partícipes a los médicos forenses en este tipo de procedimientos.

Otra de las cuestiones que aborda la sentencia y que me ha parecido de interés, ha sido el juzgador ha tenido en cuenta la jurisprudencia en relación con la incapacidad permanente absoluta que reproduzco a continuación:

“1.- Se debe valorar  más que la índole  y naturaleza de los padecimientos determinantes de las limitaciones que ellos generen, éstas en sí mismas, en cuanto sean impedimentos reales  y suficientes  para dejar a quien los sufre sin la posibilidad de iniciar y consumar las faenas que corresponden  a un oficio, aunque sea el más simple de los que, como actividad laboral retribuida, con una u otra categoría profesional, se dan en el seno  de una empresa o actividad económica de mayor o menor volumen (STS de 26 de enero de 1982, 24 de marzo de 1986 y 13 de octubre de 1987). 2.- No solo debe reconocerse  este grado de incapacidad  al trabajador  que carezca de toda posibilidad física para realizar cualquier quehacer laboral, sino también  a aquél que, aun con aptitudes para algunas actividades , no tenga facultades  reales para consumar , con cierta eficacia, las tareas que componen una cualquiera de las variadas ocupaciones que ofrece el ámbito laboral. Sin que impida esta calificación la posibilidad de desarrollar aquellas actividades marginales, que el art 138 LGSS declara compatibles con la percepción de la pensión por la incapacidad permanente absoluta (STS de 24 de marzo, 12 de julio 1996 y 13 de octubre de 1987)”.

De la lectura de la sentencia podemos concluir el papel tan importante que ha tenido el dictamen del médico forense y que ha servido para que alcance la conclusión que la trabajadora demandante no puede desarrollar actividad profesional alguna.

Buen trabajo de mis compañeras del GTJ de CCOO de Catalunya, espero que sea de vuestro interés su lectura.

Sentència del Jutjat Social 8 de Barcelona

Jesús Martínez

Derecho al tícket restaurante de trabajadoras y trabajadores de turno de noche: comentario de sentencia del Juzgado de lo Social nº 3 de Barcelona, conflicto Colectivo en la empresa TUBSA

Esta imagen de Antonio Gárcia y Montserrat Avilés simboliza  la organización sindical y la defensa jurídica de una generación inolvidable y a la cual debemos buena parte de nuestros derechos.

Esta sentencia del JS nº 3 de Barcelona versa sobre un conflicto colectivo interpuesto por la sección sindical de CCOO de la empresa TUBSA, debido a las discrepancias en cuanto a la aplicación de un acuerdo sobre tíckets restaurante, puesto que la empresa considera que no es de aplicación a las personas trabajadoras del turno de noche.

Para situar al lector en los antecedentes cabe decir que, primero, en el año 1989, las dos partes acordaron suprimir el comedor de empresa (con cocina propia) a cambio de que la empresa se hiciera cargo, íntegramente, del tícket negociado con un par de restaurantes de la zona para aquellos trabajadoras/es que a la fecha del acuerdo formasen parte de la plantilla. Para los de nueva incorporación asumió un porcentaje del mismo (35%). Asimismo, en el año 2008 las partes acordaron dejar sin efecto el convenio de empresa y adherirse al convenio provincial de la industria siderometalúrgica de Barcelona, manteniendo las condiciones suscritas con anterioridad.

Como decíamos, el acuerdo de 1989 consistía en abonar el tícket restaurante completo a las personas trabajadoras que en aquella fecha estaban trabajando y un porcentaje a los de nueva incorporación, sin que dicho acuerdo excluyese a ningún colectivo, puesto que no había turnos rotatorios establecidos, que fueron fijados con posterioridad. Tales turnos no supusieron una modificación de los acuerdos suscritos en el año 1989 ni el de 2008 cuando  se dejó sin efecto el convenio de empresa.

En este nuevo escenario, la empresa no abona el tícket a dos colectivos: uno es al de trabajadoras/es que prestan sus servicios en turno de noche, y el otro es a aquellas personas trabajadoras que reducen su jornada para cuidado de menores y que entre las 12:00 y las 16:30 horas están trabajando. La empresa interpreta que no hacen uso del ticket restaurante. En los últimos años, el comité de empresa viene reclamando que se abone tícket a todo el mundo, incluidos las trabajadoras/es del turno nocturno. La empresa accede en el caso de las personas trabajadoras con reducción de jornada pero no así en las/los de la noche, lo cual motiva la interposición del conflicto colectivo por parte de la sección sindical.

Determinado el objeto del pleito,  que no es otro que la diferente interpretación que hacen las partes sobre los acuerdos de 1989 y posteriormente del de 2008, y que a fecha de hoy son vigentes, lo primero que hace el juez, una vez establecidos los hechos probados -que no son controvertidos por las partes- es fijar el criterio de interpretación de los mencionados acuerdos, para dilucidar la jerarquía normativa aplicable. Lo explica muy bien en el fundamento de derecho tercero de dicha sentencia. También subraya el carácter hibrido de los pactos y convenios de empresa, pues de acuerdo con el art. 82.3 del ET y de acuerdo con la jurisprudencia, estas normas colectivas tienen carácter mixto (norma de origen convencional y contrato con eficacia normativa) y, por tanto, también les son de aplicación las normas de interpretación de los contratos.

De acuerdo con este criterio, el juzgador considera que se ha de aplicar la norma interpretativa propia de los contratos (art. 1281 del Código Civil), y analizando el contenido literal de los mismos y de los actos propios de las partes a lo largo de estos años, el juez considera que los trabajadores del turno de noche tienen derecho al tícket restaurante, pues de ambos acuerdos no se excluye a nadie:

“Doncs bé, la interpretació lògica i evident, tal com estan redactats els pactes col·lectius, és que no hi ha cap distinció entre persones que treballen en diferents torns de treball, ja que és un benefici que es percep per menjar fora de casa, sense que el fet de que les persones que treballen en torn de nit cobrin més suposi una diferencia respecte dels altres, tal com suggereix l’empresa en la contestació a la demanda, atès que la major retribució d’aquest personal ve donat per treballar de nit, la qual cosa té una regulació específica diferent del benefici del tiquet de menjador.”

Esta sentencia es un claro ejemplo de la importancia y la necesidad de estar organizados en sindicatos en la defensa de los intereses socioeconómicos de los trabajadores, la acción sindical y la defensa jurídica realizada por el GTJ de CCOO de Cataluña permite mantener derechos laborales conseguidos muchos años antes.

Buena lectura

Sentència del Jutjat Social 3 de Barcelona

Paula Pejenaute y Jesús Martínez

Comentario del libro “Sindicalismo y Derecho Sindical” de Antonio Baylos Grau

Nuevamente la editorial Bomarzo nos presenta un excelente trabajo del profesor Baylos, “Sindicalismo y derecho sindical”, en la colección de Básicos de Derecho Social. Es la séptima edición actualizada de esta obra.

Es este un libro que debería estar al alcance no solamente de abogados laboralistas que se dedican a defender los intereses de las trabajadoras y trabajadores. Porque es también excelente para que sindicalistas se formen  y conozcan los principios que regulan en nuestro país el derecho sindical. Y digo esto porque el profesor Baylos nos desgrana la Ley Organica de Libertad Sindical (LOLS, 11/1985) y los antecedentes de la misma a través de la jurisprudencia del Tribunal Constitucional.

En primer lugar, el autor nos hace una introducción con algunas consideraciones. Baylos apunta que no presenta simplemente un análisis jurídico de la norma en referencia al derecho sindical, sino que intenta impregnarla en esos principios de autonomía e independencia, que históricamente ha manifestado el sindicalismo respecto a los poderes políticos y su papel de contrapeso ante las desigualdades que siempre se han dado en el mundo del trabajo, y no solamente ante los empresarios o empleadores, sino que también ante los poderes públicos.

Otra de las consideraciones que nos hace, y es fácil mezclar y confundir el Derecho Sindical con el conjunto del derecho del trabajo, es el contexto de conflictividad en el que se desarrollan las relaciones laborales, donde los intentos de mercantilización del mismo son terrenos abonados para la generación de desigualdades, recordándonos algunos de los principios orientadores que el Tribunal Constitucional ha venido recogiendo a lo largo de las últimas décadas. Reproduzco este: “No puede olvidarse que los sindicatos se hallan objetivamente en una posición dialéctica de contrapoder respecto de los empleadores y que la defensa de sus objetivos no se basa en fórmulas de composición de intereses o de colaboración, sino de defensa” (STC 134/1994). Como podemos apreciar, se hace más necesario que nunca recordar dichos principios.

El libro se desarrolla en cuatro grandes apartados, además de la introducción que comentábamos anteriormente. Uno primero sobre la libertad sindical, donde se desarrolla el reconocimiento constitucional de la misma, siendo esta uno de los derechos fundamentales que gozan de la protección del recurso de amparo (art.28.1 de la CE). Este artículo, junto al art.7 de la CE, que está situado en el Título Preliminar de la Constitución, hace que la libertad sindical forme parte del núcleo central de lo que denominamos Estado social y democrático de derecho. Se menciona la sentencia del TC 18/1984, de 7 de febrero. Qué duda cabe que nos desarrolla el artículo 28.1 de la CE y lo relaciona con el art. 37.1 que recoge el derecho a la negociación colectiva. Es precisamente este último apartado uno de los ejes centrales del derecho sindical y es por ello que cualquier vulneración del mismo supone una vulneración del derecho a la libertad sindical y que esté sujeto a la protección del recurso de amparo. El autor, no solamente desarrolla los derechos sindicales desde su perspectiva colectiva, sino que también nos profundiza en los sujetos que somos titulares del derecho de libertad sindical a nivel individual.  En este mismo estamos incluidos todos aquellos que desarrollamos un empleo por cuenta ajena, incluidos las personas inmigrantes que prestan su trabajo de forma irregular. Debemos entender que la libertad sindical puede verse violentada no solamente por los empresarios o empleadores, sino que la misma también puede verse alterada internamente en el propio sindicato o por las disputas entre varias organizaciones sindicales, ya sean estas de carácter individual o colectivo, y que normalmente una parte importante de dichas controversias son fruto del establecimiento de los niveles de representación de los órganos de negociación colectiva y de las propias elecciones sindicales.

Los otros dos apartados que desarrolla el autor son  sobre la representación de los trabajadores en la empresa y las relaciones de conflicto: huelga, cierre patronal y conflictos colectivos. Como podemos apreciar, solamente por su enunciado, en cuanto a la representación de los trabajadores en la empresa, Baylos expone el sistema dual existente en nuestro país, tanto los comités de empresa o delegados de personal como las secciones sindicales, incluidos los sistemas de representación en la administración pública. Pero permitidme que comente algo más el derecho de huelga, pues me parece de gran interés su explicación y antecedentes de dicho derecho, cuando menciona su regulación preconstitucional a través del Real decreto ley de relaciones de trabajo, de 4 de marzo de 1977 (RDLRT) que limitaba, a pesar de parecer un avance respecto al periodo de la dictadura franquista, el ejercicio de dicho derecho, tal y como era entendido por la OIT, pues “aunque no figura de manera expresa en el texto de los convenios sobre libertad sindical ha sido reconocido por los órganos de control de la OIT como una herramienta fundamental de los trabajadores y es considerado un  corolario indisociable de la libertad sindical” ( Publicado en: Derecho internacional del Trabajo y derecho interno, CIF: Centro Internacional Formación). Para ir concluyendo y poder entender dicho apartado me parece de gran trascendencia la mención que realiza el profesor Baylos a la STC 11/1981, que, utilizando una expresión suya, “depura” el RDLRT del 1977 para ajustarlo al reconocimiento constitucional  establecido en el art.28.2 de la CE.

Tal y como decía al inicio, me parece un trabajo excelente y es un buen material, junto a la recopilación de sentencias, para poder desarrollar sesiones formativas para nuestros sindicalistas  y abogados laboralistas.

Salud y buena lectura

Jesús Martínez Ortiz

Comentario de sentencia del Tribunal Constitucional 56/2019, de 6 de mayo (Rec. Amparo 901/18), sobre la lesión de la integridad moral en las relaciones laborales

Normalmente no hago comentarios de sentencias del Tribunal Constitucional o de otras que suelen ser comentadas por personas mucho más expertas y con una amplia difusión, pero en este caso, además de la importancia jurídica de la resolución judicial, que a mi entender la tiene, aquella me ha llamado la atención por recordarme algunos periodos durante mi experiencia profesional como abogado laboralista.

Hubo un periodo en que, de manera frecuente, acudían a la consulta trabajadoras o trabajadores denunciando situaciones de acoso laboral, lo que popularmente se conocía como mobbing en el trabajo. La verdad es que intentábamos eludir este tipo de conflictos o demandas, pues las mismas, además de complejas, eran difíciles de acreditar y la carga de la prueba recae en aquel que lo denuncia. Me supongo que a fecha de hoy día sigue siendo un tema complejo de abordar, pues no se trata solamente de una cuestión de carga de la prueba, sino que a mí siempre me pareció que  uno de los principales derechos a preservar era el de la salud de las personas que acudían a la consulta y, tuviesen razón o no, fuesen conflictos habituales en el marco de  las relaciones de trabajo, la realidad es que para buena parte de ellas su percepción es que estaban siendo acosadas por otra persona de su entorno laboral. En ocasiones por jefes, pero en otras ocasiones por compañeros o compañeras, es decir, en determinados casos no había el componente jerárquico de la estructura de dirección de la empresa.

Resulta evidente que las relaciones laborales y la potestad de organización y dirección del mundo del trabajo no siempre son pacíficas.

En el presente caso nos encontramos con un funcionario público que inicia un proceso de denuncia por su situación de inactividad que concluye con este recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional, contra las resoluciones del subsecretario de interior, la sentencia nº 235/2017 de la sección séptima de la sala de lo Contencioso Administrativo del TSJ de Madrid, de 17 de abril de 2017, y la providencia del Tribunal Supremo que consideró que no se daban los requisitos para la admisión del recurso de casación.

Los hechos que se deducen son que dicho funcionario se encontraba de servicios especiales ocupando un cargo de nombramiento político y que, al cambiar los mandatarios, solicita reingresar a su anterior departamento, donde tenía derecho a una reserva de puesto de trabajo. La Gerencia de infraestructuras y equipamientos de la Seguridad del Estado, que era de quien dependía el actor, tardó dos meses en asignarle un destino que además no tenía definidas las funciones. Cuando había transcurrido más de un año (julio de 2013), el demandante interpuso la demanda de acoso laboral por no recibir información de sus atribuciones, ni encargo de tarea alguna. Durante ese periodo de algo más de un año el actor solicitó por escrito al secretario de la Gerencia de Estado que se le asignaran funciones o le cambiaran de puesto. Es decir, pura y llanamente se le tenía sin trabajo efectivo y de convidado de piedra, eso sí, se le abonaba su salario mensualmente. En definitiva, además de un tema  de acoso moral en el trabajo, a mi entender, estaríamos ante el despilfarro de recursos públicos, pues tener a un empleado público pagándole su salario y no darle trabajo efectivo alguno no tiene nombre, que no tiene nada que ver con las diferencias políticas o la alternancia en el poder.

Cuando hablamos de acoso moral en el marco de las relaciones laborales y de que pueden verse lesionados derechos básicos de las personas trabajadoras, como pueden ser la salud o su dignidad o integridad moral, estamos hablando de derechos fundamentales, y por consiguiente, de derechos susceptibles de amparo por parte del Tribunal Constitucional, puesto que dicho comportamiento –el acoso- es contrario al respeto a los derechos humanos y a un trabajo decente. Hay que recordar que recientemente la Conferencia Internacional de la OIT ha aprobado el Convenio 190 sobre eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. Es esta pues una norma de carácter internacional y, una vez sea ratificada por los Estados, estos deberán velar por su cumplimiento.

Cuando en párrafos anteriores decía que nos costaba entrar a conocer de los asuntos de esta materia por la dificultad de la carga de la prueba, hay que resaltar el carácter restrictivo de jueces y tribunales a la hora de abordar los asuntos relacionados con esta materia al plantearse algunos condicionantes, y me refiero a que ante las instancias judiciales se debe acreditar no solamente la existencia de un comportamiento lesivo, sino que el mismo debe ser reiterado en el tiempo, que además ese comportamiento debe tener la finalidad de perjudicar al trabajador que lo sufre y encima, debe acreditarse que ha sufrido un daño, un perjuicio, más allá de la percepción subjetiva del trabajador. Incluso en este asunto que estamos comentando, y en el que finalmente el TC ha resuelto favorablemente al recurso presentado por el trabajador, vemos que ha transcurrido un buen puñado de años, como en otras ocasiones, diríamos tarde y mal.

No comentaré toda la sentencia, pues considero que es un buen ejercicio su lectura y que cada cual saque sus conclusiones, sino la razón de algún elemento novedoso de la misma como es el hecho de que el Tribunal Constitucional no solamente haya entrado a revisar la resolución judicial de los distintos órganos judiciales que conocieron sobre el tema, y si sus decisiones han sido contrarias o contradictorias con la protección de derechos fundamentales, sino también que haya entrado a valorar el comportamiento empresarial de la administración pública , y ello es así porque el abogado que interpuso el recurso de amparo no lo hizo únicamente sobre la base de las resoluciones judiciales sino que lo motivó sobre la práctica y comportamiento de la administración. Hay que ser conscientes de que la regulación procesal del recurso de amparo ha permitido dicha posibilidad por ser precisamente una administración pública donde se producen los hechos. De haber ocurrido los mismos en una empresa privada el TC no hubiese entrado a conocer (art. 42, 43 y 44 de la Ley orgánica del TC).

No deja de ser paradójico y discriminatorio que un mismo comportamiento pueda ser conocido o no por el TC dependiendo de si el mismo se produce en un centro de trabajo dependiente de la administración pública o en una empresa privada. Esperemos que haya puertas en un futuro, pues estamos ante una materia trascendental en la preservación de derechos fundamentales,  como es el caso que nos ocupa, el de la integridad moral (art. 15 de la CE) y el de la prohibición de la discriminación en general (art 14 de la CE).

El otro elemento que me llama la atención es que la sentencia no entra a valorar como se repara a este trabajador, sus siete años de calvario. Más allá de la anulación de las resoluciones judiciales y el reconocimiento de que al trabajador se le había lesionado en su derecho fundamental a la integridad moral (art. 15 de la CE), tampoco hay medidas disuasorias para aquellos que han tenido la responsabilidad de haberlo dejado sin trabajo efectivo durante tanto tiempo.

Por último, y esto va  dirigido más al ámbito sindical, me parece de gran interés que la sentencia del TC mencione el Protocolo de actuación frente al acoso laboral, en este caso el de la Administración General del Estado, lo cual debería animar a incorporar en los diferentes ámbitos de negociación colectiva protocolos que regulen la protección de estos derechos fundamentales.

La lectura detallada de esta sentencia nos puede ayudar a mejorar la acciones que se puedan emprender en un futuro en la consecución de que la dignidad y un trato correcto en el ámbito de las relaciones laborales sea una práctica generalizada, y que los comportamientos contrarios a estos derechos fundamentales vayan a encontrar una respuesta adecuada.

Salud y buena lectura.

Sentencia del TC

Jesús Martínez