Cálculo de prestación por incapacidad temporal derivada de enfermedad común en una relación laboral de carácter especial: comentario de sentencia del TSJ de Catalunya

 

 

El TSJ de Catalunya dictó el 30 de septiembre de 2019 una de aquellas sentencias que a muchos profesionales les puede parecer que abordaba un tema menor, pues parece claro que, cuando uno inicia un periodo de incapacidad temporal (baja médica), la base de cotización que ha de regular la prestación económica es la del mes anterior al inicio de la  baja. Sin embargo, aquel caso tenía algunos elementos como mínimo curiosos que pasaremos a comentar.

Me parece de interés, para aquellos que no sean expertos en la materia, recordar algunos de los elementos clave en el establecimiento de la prestación cuando una persona trabajadora se encuentra en situación de IT derivada de enfermedad común. Lo fundamental es calcular la base reguladora, y recordar que no son lo mismo las IT derivadas de accidente de trabajo o enfermedad profesional  que las derivadas de enfermedad común.  Pero ya decíamos anteriormente que la base reguladora vendrá constituida por la base de cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes del mes anterior a la fecha de inicio de la baja médica. Partiendo de esta premisa, la cuantía del subsidio, en el supuesto de que en el convenio colectivo o pacto de empresa no establezca una mejora, en el primer día de baja si se ha iniciado el trabajo, la baja es con cargo a la empresa; los tres primeros días la persona trabajadora no percibe ninguna cantidad, del cuarto al vigésimo día el o la trabajadora percibe el 60 % de la base reguladora y, desde el día vigésimo primero en adelante, el trabajador percibe  el 75 % de la base reguladora de la prestación. Ya decíamos que estos porcentajes pueden ser mejorados en la negociación colectiva.

Pero también debemos tener en cuenta que la base de cotización del mes anterior se debe dividir por el número de días del mes si el trabajador cobra su salario por días, y por treinta si cobra por meses, excepto si el mes anterior no hubiese trabajado el mes completo, en cuyo caso se dividirá por el número de días trabajados.

En todo caso, para resolver dudas, recomiendo el “Manual de prestaciones básicas del Régimen de la Seguridad Social” de las profesoras Encarnación Tarancón Pérez y María José Romero Rodenas, publicado por la Editorial Bomarzo. Es muy claro y con ejemplos muy didácticos.

Pero vayamos ya a la antes mencionada sentencia del Tribunal Superior de Catalunya, que resuelve el recurso de suplicación interpuesto por la Mutua Montañesa  contra la sentencia del Juzgado de lo Social nº 6 de Barcelona, nº 154/2017, de 13 de abril de 2018.

El conflicto aborda el caso de un trabajador que inició un proceso de IT por enfermedad común el 29 de agosto de 2016. Aquel prestaba sus servicios para la empresa Planeta Agostini Formación  con la categoría profesional de representante de comercio. Tenía suscrito un contrato de representación comercial a tenor de lo establecido en el art. 2.f) del Estatuto de los Trabajadores y del Real Decreto 1438/1985, y su retribución era mensual pero la cuantía era única y exclusivamente en función de los cursos que conseguía vender. Era una comisión, no tenía, pues, una cantidad mínima fija, lo cual suponía que había meses con ingresos muy bajos y otros meses con ingresos más elevados. Eso sí, la liquidación era mensual.

La gestión y control de los procesos de IT del trabajador activo en Planeta Agostini Formación se llevaba a cabo por la Mutua Montañesa, a la cual el trabajador solicitó el pago directo. Dicha mutua comunicó al trabajador que su base reguladora era de 35,52 € diarios, pues consideraba que las comisiones que percibía mensualmente eran un concepto variable y elevaba el cálculo al promedio anual, conforme al Decreto 1646/1972 de 23 de junio  (según establece su  artículo 13.4 se deben prorratear las cantidades variables y no fijas de la nómina).

“El artículo 13 citado del D. 1646/1972 de 23/6, sobre cuantía del subsidio por incapacidad laboral transitoria (hoy incapacidad temporal) dispone que "1. La base reguladora para el cálculo de la cuantía del subsidio de incapacidad laboral transitoria será el resultado de dividir el importe de la base de cotización del trabajador, correspondiente a la contingencia de la que aquélla se derive, en el mes anterior al de la fecha de iniciación dela situación de incapacidad, excluidos, en su caso, los conceptos remuneratorios comprendidos en el número 4 del presente artículo, por el número de días a que dicha cotización se refiera...”.

“TERCERO.- El importe anual de las pagas extraordinarias de 18 de julio y Navidad y de aquellos otros conceptos retributivos que tengan una periodicidad en su devengo superior a la mensual o que no tengan carácter periódico se computará, a efectos de lo dispuesto en los números anteriores, mediante el promedio de la base de cotización correspondiente a tales conceptos durante los doce meses naturales inmediatamente anteriores a la fecha de iniciación de la situación de incapacidad".

Las retribuciones eran muy distintas de un mes a otro y podían oscilar entre los 760 € y los 3.400 €, dependiendo de las ventas llevadas a cabo, pero la propia empresa manifestó ante la Inspección de Trabajo que liquidaba mensualmente al trabajador los cursos  que dicho mes había conseguido vender, por consiguiente, no estamos hablando de cantidades  que se correspondiesen a periodos superiores al mes o prorrateadas en diferentes meses.

Hay que añadir que fue el trabajador quien presentó denuncia ante la Inspección de Trabajo para poder acreditar dicha circunstancia, pues la Mutua Montañesa seguía manteniendo que la base reguladora era de 1.065,69 € al mes y no la correspondiente al mes de julio de 2016 que era de 3.479,58 €.

El juzgador centró la controversia jurídica en si la percepción del trabajador por sus ventas “tiene una periodicidad en su devengo superior a la mensual o que no tengan carácter periódico” (este es el único supuesto en el que debería realizarse el prorrateo anual). La norma que regula la situación de los representantes de comercio está determinada por el Real Decreto 438/1985, de 1 de agosto, “sobre la relación laboral de carácter especial de las personas que intervengan en operaciones mercantiles, cuyo art. 8., sobre retribuciones, dispone que "Uno. Las retribuciones de los trabajadores comprendidos en el ámbito del presente Real Decreto estarán constituidas por comisiones sobre las operaciones en que hubiesen intervenido y fuesen aceptadas por el empresario, siempre que en el contrato se haya establecido la necesidad de aprobación, o por una parte fija y otra por comisiones sobredichas operaciones, más los incentivos y compensaciones que hubieran pactado en el contrato. Por último, la retribución también podrá consistir exclusivamente en una cantidad fija... Tres. Salvo pacto en contrario, el  derecho a la comisión nacerá en el momento del pago por el cliente en ejecución del contrato celebrado con la Empresa. Esta liquidará y pagará al trabajador las comisiones a que éste tenga derecho, en el plazo de un mes, que podrá ampliarse hasta tres meses mediante pacto expreso".

En el caso que estamos analizando, las comisiones por venta no solamente eran la retribución fundamental sino que constituían la única retribución. Por consiguiente, ningún mes el trabajador percibía cantidades  superiores cuyo devengo fuese superior al mes como ocurre con las pagas extraordinarias.

Por último, reproduciremos lo que nos dice el TSJ de Catalunya en el Fundamento Tercero de esta sentencia:

“el art. 23 Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre, Reglamento General de Cotización y Liquidación de la Seguridad Social, cuyo art. 23 dispone que "1. La base de cotización para todas las contingencias y situaciones amparadas por la acción protectora del Régimen General de la Seguridad Social, así como por los conceptos de recaudación conjunta con las cuotas de dicho régimen, estará constituida por la remuneración total, cualquiera que sea su forma o denominación, que, con carácter mensual, tenga derecho a percibir el trabajador o la que efectivamente perciba de ser ésta superior, por razón del trabajo que realice por cuenta ajena.

A) Las percepciones de vencimiento superior al mensual se prorratearán a lo largo de los doce meses del año".

El TSJC desestimó el recurso de suplicación interpuesto por la Mutua Montañesa y confirmó lo dictado por la sentencia del Juzgado Social nº 6 de Barcelona, según la cual, la base reguladora debía calcularse con la percepción del mes de julio de 2016 de 3.479,58 euros brutos y,  por consiguiente, de 115,98 euros al día.

Salud y buena lectura

 

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya

 

Jesús Martínez

 

Modificación sustancial de condiciones de trabajo: comentario sentencia Juzgado Social 1 de Lleida, de 18 de febrero de 2021

 

II Edición de la Caminada por el trabajo digno y la economía Solidaria. Baix  Llobregat

La presente sentencia aborda la situación de un trabajador de una empresa del sector de elaboración de productos alimenticios que, pese a tener reconocida la categoría de oficial de 1ª, ha desarrollado funciones propias de una categoría profesional superior, como encargado de turno, casi desde el inicio de su relación laboral.

Pero vayamos a los hechos: en septiembre de 2019 el trabajador demandante inicia un proceso de baja médica (IT) que se prolonga inicialmente hasta principios de febrero de 2020. La empresa, ya en noviembre de 2019, comunica mediante burofax al trabajador que procede a modificarle las funciones de trabajo de acuerdo con lo establecido de los artículos 39 a 42 del ET. Se le indica que pasará a desarrollar funciones de operario y dejará de hacer las de encargado y que las causas de dicha modificación son técnicas y organizativas, dado, según la empresa, el cambio de actitud del trabajador y porque éste había dejado de atender las necesidades de sus funciones en contraste con lo desarrollado hasta la fecha (en la empresa no hacen mayor concreción de las causas de la mencionada modificación de funciones).

En su misiva, la misma empresa considera que esta modificación tiene un carácter de sustancial y recuerda al trabajador que puede acogerse, si así lo desea, a una rescisión de su relación laboral con derecho a la indemnización correspondiente, de 20 días por año trabajado con los máximos legales establecidos.

También hay que comentar que el trabajador ha vuelto a estar en situación de IT, ya en 2020, por otras causas distintas a las iniciales, pero que además ha tenido conflicto con la empresa en relación a sus vacaciones así como por la percepción económica de aquellas. El demandante se ve obligado a reclamarlas.

Hay que añadir que en este caso de MSCT interviene la Inspección de Trabajo, cuyo informe ha sido uno de los elementos a considerar por la juzgadora.

Como veníamos diciendo, el objeto de litigio de este procedimiento ha sido la modificación de las funciones del trabajador, en base a causas organizativas y productivas establecidas en el art. 41 del ET.  Lo primero que hace la juez es recordarnos que una MSCT, para que sea considerada como tal, debe tener el carácter de “sustancial” pues, de no ser así, entraría en la esfera y capacidad del poder de dirección de la empresa y su facultad de “ius variandi”. Y para que tenga la consideración de sustancial, la modificación ha de tener una relevancia tal que la prestación laboral sea algo totalmente distinto a lo hasta ahora existente (sentencias del TS de 24‑11‑1986, 10‑03‑1993 y 08‑02‑1993).

La Juez nos recuerda el contenido del art. 39 del ET, que establece los requisitos de la movilidad funcional, y que la libertad empresarial ha de circunscribirse al propio grupo profesional, explicándosenos de manera profusa las posibilidades empresariales para acometer dichos cambios. En cualquier caso, estos están sujetos a unas causas ya sean de carácter técnico u organizativo cuando los mismos tienen carácter extraordinario.

En este conflicto, queda claro desde su inicio que se trata de una MSCT pues así lo reconoce la propia empresa en su comunicación al trabajador, a quien recuerda su derecho a optar por rescindir su contrato de trabajo con derecho a indemnización. Pero además, y según el convenio colectivo de aplicación en este caso, las funciones que desempeñaba el actor como encargado pertenecen a un grupo distinto a las de operario u oficial de 1ª.

La jueza, además de comentar en su análisis los aspectos formales de la notificación empresarial, en lo que realmente entra en profundidad es en el hecho que la notificación de la empresa no razona de manera suficiente las causas establecidas en el propio art. 41 del ET, pues los argumentos que emplea son vagos y genéricos. Es por ello que concluye estimando la demanda presentada por el trabajador.

A título de recordatorio, recordaremos que las sentencias en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo no son susceptibles de recurso, por consiguiente, son firmes y ejecutivas (art. 138.6 de la Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social).

He querido comentar esta sentencia porque me ha parecido de interés, ya que la fundamentación jurídica que desarrolla la jueza, junto a otros aspectos conexos que se abordan como es el supuesto de vulneración de derechos fundamentales, incluye una explicación detallada de la jurisprudencia y de la doctrina de una materia siempre complicada como es la de las MSCT, pues no siempre es fácil discernir la sustancialidad de las mismas o si simplemente estamos ante la capacidad de organización y dirección empresarial. Esta sentencia es un recordatorio de que no pueden darse situaciones arbitrarias o caprichosas en la toma de decisiones.

Buena lectura

 

Sentencia del Juzgado Social 1 de Lleida

 

Jesús Martínez

 

 

Contrato temporal en fraude de ley, subrogación de trabajador y despido: comentario de sentencia del Juzgado de Refuerzo de lo Social de Tarragona, de 23 de febrero de 2021

 

El próximo día 14 de abril será el 90 aniversario de la proclamación de la II República, y los valores republicanos son valores de futuro : Solidaridad, Fraternidad, Igualdad, Libertad....

Llevamos bastantes años planteándonos que en nuestro mercado laboral existe un porcentaje excesivamente elevado de temporalidad en la contratación y que la actual normativa se ha mostrado ineficiente para evitar los abusos cometidos por las empresas. De hecho, gracias a la reforma laboral del PP, que abarató los costos de los despidos y suprimió, en buena medida, los llamados salarios de tramitación, lo que se consiguió es que a los empresarios no les preocupase mucho ser penalizados por utilizar de manera fraudulenta los contratos temporales.

Es por ello que la sentencia 71/2021 del Juzgado de Refuerzo de lo Social de Tarragona me ha parecido idónea para explicar la figura de los contratos temporales en fraude de ley. El fallo aborda el caso de un trabajador que fue contratado por la empresa MASA para realizar trabajos de apoyo al mantenimiento y logística. La empresa utilizó la modalidad de contrato de duración determinada por obra y servicio determinado a tiempo completo, en febrero de 2016, y volvió a subscribir dos nuevos contratos de la misma modalidad y sin verse estos interrumpidos en el tiempo. El 27 de abril de 2018 la empresa MASA le comunica al trabajador que su contrato ha sido subrogado  a la empresa SCHWARTZ PUERTOS SL con fecha de 1 de mayo de 2018, y esta última empresa, el 29 de enero de 2020 le comunica la finalización del último contrato firmado, con efectos a partir del 13 de febrero de 2020. Cuando prácticamente habían transcurrido cuatro años prestando servicios de  manera ininterrumpida desde su primer contrato, la empresa SCHWARTZ PUERTOS decide despedirlo. Ante dicha situación, el trabajador interpone la correspondiente demanda a través del Gabinet Tècnic Jurídic de CCOO de Tarragona.

En la sentencia resultante, lo primero que hace la juzgadora, una vez dilucidada la posición de las partes, es aceptar la excepción  de falta de legitimación pasiva planteada por la empresa MASA SA, puesto que el trabajador demandante, que había sido contratado inicialmente por ella, pasó a ser subrogado por la nueva empresa SCHWARTZ PUERTOS SL, con los mismos derechos y obligaciones. Por consiguiente, la jueza acepta dicha excepción. A continuación analiza la sucesión de contratos temporales, citando la STS de 1 de junio de 2017, recurso 2890/2015. Esta sentencia establece que los contratos de trabajo se presumirán fijos, salvo que la temporalidad aducida esté contemplada en la ley. Dicha sentencia del TS también hace referencia al Acuerdo Marco celebrado entre las organizaciones interprofesionales (CES, UNICE y CEEP) sobre trabajo de duración determinada, que fue incorporado como anexo a la Directiva 1999/70/CE, donde se hace una referencia expresa a que los contratos de duración indefinida son, y seguirán siendo, la forma más común de la relación laboral entre empresarios y trabajadores…  Asimismo el citado Acuerdo también establece los principios generales y los requisitos mínimos relativos a los trabajos de duración determinada.

A partir de dichos principios y teniendo en cuenta la jurisprudencia del propio TS, la jueza entra a conocer del fondo  del asunto y dado que no ha existido controversia entre las partes en cuanto a la sucesión de contratos temporales (aducidos por el trabajador y acreditados por ambas partes), recordándonos que existiendo en nuestra legislación la posibilidad de realizar contratos temporales, los mismos deben sujetarse a lo que la propia norma establece y debe concurrir la causa objetiva que justifique la temporalidad de los mismos. Y nos recuerda que los derechos a favor del trabajador que de las normas se derivan  son de carácter necesario y no son disponibles, escapando incluso de su propio poder (del trabajador), tal y como establece el  art 3.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

También nos hace referencia al art. 15.1.a) del ET  y al art. 2.1 del RD 2720/1998, de 18 de diciembre, que regula la figura del contrato temporal para la realización de obra o servicio determinado. Ya hemos visto en otras ocasiones que dicha modalidad contractual ha de recoger con precisión y claridad la obra o servicio que constituye  el objeto del mismo y que ha de tener autonomía y sustantividad propia  dentro de la actividad normal  de la empresa.

La temporalidad, aunque la duración de los trabajos justificativos de la misma sea incierta,  no puede ser indefinida. Se han de observar los requisitos que tanto la norma como la propia jurisprudencia nos ha venido señalando, y, de no ser así, deberemos considerar que la causa es nula y por consiguiente el contrato deviene en indefinido.

Por desgracia, en muchas de estas circunstancias, las empresas acaban optando por indemnizar cuando la sentencia es favorable al trabajador, como es el caso que nos ocupa, y más teniendo en cuenta que se les abarató el despido y el uso o abuso de los contratos temporales.

Buena lectura y esperemos una pronta regulación que reduzca y penalice a los contratos laborales en fraude de ley.

Sentencia del Juzgado de refuerzo de lo Social de Tarragona

 

Jesús Martínez

Rompiendo las cadenas: trabajadora indefinida no fija y reconocimiento de derecho. Comentario de sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Reus, de 4 de diciembre de 2020

 

 

La Fundación Cívica Esperanzah, ha puesto en marcha una campaña solidaria con las mujeres Palestinas en el marco de las celebraciones del 8 de Marzo,, podéis colaborar entrando en la web  http://regalaesperanzah.fundacioesperanzah.org/ 

Estamos ante una nueva sentencia de las varias que vienen pronunciando nuestros tribunales acerca del encadenamiento de contratos en las administraciones públicas. En el presente caso, se trata del caso de una enfermera que presta sus servicios en el HOSPITAL UNIVERSITARI  SANT JOAN DE REUS y que, desde julio de 2014, encadena hasta 15 contratos de diferentes modalidades, ya sea de interinidad o de personal eventual por circunstancias de la producción.

 

Estamos pues ante un sector, el sanitario, y un colectivo, el de la enfermería y personal sanitario,  que ocupa fundamentalmente a mujeres, así pues, muy feminizado.

 

La primera cuestión que habría que destacar es la valentía de esta enfermera por plantear una demanda de reconocimiento de derecho, con la que pretende dar estabilidad a su empleo, pues de todos es conocido que, en muchas ocasiones, las personas trabajadoras no se atreven a reivindicar sus derechos por miedo a no volver a ser llamadas entre un contrato y otro. Y, por supuesto, también merece subrayarse la buena gestión del caso que ha realizado María José Bajo, del Gabinet Tècnic Jurídic de CCOO en Tarragona.

 

Entrando en la materia de esta sentencia, lo primero que se plantea es la reclamación el derecho de la demandante de que su relación laboral con la empresa sea considerada como de personal laboral indefinido, por haber encadenado esos 15 contratos, y el reconocimiento del carácter fraudulento de los mismos.  La demandante postula que se aplique lo establecido en el art 11.1 del Estatuto Básico del Empleado Público, según el cual:

 

“1. Es personal laboral el que en virtud de contrato de trabajo formalizado por escrito, en cualquiera de las modalidades de contratación de personal previstas en la legislación laboral, presta servicios retribuidos por las Administraciones Públicas. En función de la duración del contrato éste podrá ser fijo, por tiempo indefinido o temporal.”

 

Como estamos ante una reclamación de carácter declarativo, según el Tribunal Supremo y el propio tribunal Constitucional (TC 71/1991), tiene que haber un interés directo e inmediato tutelable:

 

“Es necesario que exista una lesión del interés propio, al margen del carácter o no fundado de la acción, lo que significa no solo la utilidad o efecto práctico de la pretensión, sino la existencia de un derecho insatisfecho, al que se trata de tutelar mediante el ejercicio de la acción. No pueden plantearse al Juez por ello cuestiones no actuales ni efectivas, futuras o hipotéticas, o cuya decisión no tenga incidencia alguna en la esfera de derechos e intereses del actor: se requiere que exista un caso o controversia, una verdadera “litis”.

 

En el presente caso, el Juez considera que la petición de la trabajadora no es una simple consulta sino que, dada la controversia sobre la figura del y la trabajadora indefinida no fija y los efectos que puede tener para la trabajadora en cuanto a su relación con el propio hospital, considera que tiene un interés actual y que, por consiguiente, se debe entrar a conocer sobre la petición realizada.

 

Es por ello que la primera cuestión que analiza el juzgador es si los distintos contratos temporales  suscritos por la trabajadora reúnen los requisitos justificativos de dicha temporalidad o si, por el contrario, estamos ante una contratación de carácter fraudulento. Ya se nos indica que, para cubrir periodos de vacaciones de otras enfermeras o personal sanitario, no estaría justificado el uso de contratos temporales de interinidad. El juez aporta como referencia la sentencia del TS de 30 de octubre de 2019 (recurso 1070/2017) que señala que el contrato de interinidad está destinado a cubrir puestos de personas trabajadoras que tienen reserva del puesto de trabajo y que durante las vacaciones o permisos el trabajador no ha causado baja en la empresa. Las vacaciones son un periodo conocido por la empresa y esta debe preverlo en la configuración de la plantilla y la prestación del servicio. Igualmente ocurre con los contratos eventuales por circunstancias de la producción. Estamos pues ante un uso y abuso por parte de las administraciones públicas de modalidades contractuales que no se corresponden con la necesaria estabilidad en el empleo, es decir, no podemos convertir en norma (la contratación temporal) lo que debería ser excepcional.

 

Es por ello que el juez considera, en este caso, que la relación laboral de la trabajadora debe ser de carácter indefinido. No obstante, la calificación de indefinido de los contratos de personas que acceden a una empresa pública está sujeta a otras reglas; en los supuestos de contratación irregular cometidos por las empresas mercantiles del sector público la calificación ha de ser “indefinido no fijo”. En este sentido, nos recuerda las recientes sentencias de 18 de junio de 2020 del TS (recursos 1911/2018 y 2811/2018).

 

Estamos pues ante una sentencia que hace justicia a un colectivo y en un sector muy castigado por la temporalidad, en un momento en que lo que se necesita por parte de las administraciones públicas es un paso más dirigido a todo lo contrario, es decir, a invertir en lo público, en el  sector sanitario, y a cuidar más y mejor a sus  trabajadoras quienes, en épocas como las actuales, no se han puesto de perfil sino que han estado y están en primera línea, cuidando al conjunto de la población.

 

Buena lectura y por unos servicios públicos de calidad

 

Sentencia del Juzgado Social 1 de Reus

 

 

Jesús Martínez

 

 

Modificación sustancial condiciones de trabajo y derechos fundamentales: comentario de sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Tarragona, de 17 de diciembre de 2020

 

el próximo 21 de febrero de 2021 hará 45 años que finalizo la huelga más larga de Catalunya bajo el franquismo, la protagonizaron los trabajadores de Laforsa de Cornellá del Llobregat. En este libro Javier Tébar nos narra como fue aquella lucha. vaya por ellos y la memoria imprescindible para saber de donde venimos 

Esta sentencia del JS nº 1 de Tarragona ha despertado mi interés por diferentes causas, pues no estamos únicamente ante una modificación sustancial de la condiciones de trabajo (MSCT) regulada en el art. 41 del ET, sino que, además, la demandante también alega que se ha vulnerado su derecho fundamental a la integridad física y moral, recogido en el art. 15 de la Constitución. Así pues, tenemos una sentencia  que, en primer lugar, aborda  lo referente a la MSCT, tanto los aspectos relacionados con el procedimiento como también los causales, pues, como muy bien sabemos las condiciones de trabajo que tenemos reguladas en los contratos de trabajo pueden verse modificadas, pero estas modificaciones no pueden responder a criterios arbitrarios del empleador. Y en segundo lugar, el fallo analiza si se ha producido daños morales, padecidos por la persona demandante.

 

Vayamos por partes y conozcamos los hechos. Se trata del caso de una persona trabajadora de l’Institut Municipal de Serveis Socials del Tarragona (IMSST), estamos pues,  frente a un organismo de carácter público. A todos ellos se les presupone una especial observancia de la legalidad vigente. La persona demandante ocupaba un cargo de coordinación de uno de los grupos de trabajo, al cual accedió después de un proceso selectivo convocado por la gerencia del IMSST en el verano del 2017. Dicho puesto, además, tenía aparejado un complemento salarial desde julio de 2018.

 

La nueva gerencia del IMSST, supongo que después de las últimas elecciones municipales, le comunica oralmente a la persona demandante, el 12 de diciembre de 2019, que dejará de realizar las funciones de coordinación y que las mismas las pasaría a desempeñar otra persona.  El 19 de diciembre de 2019,  le entregó un listado de las nuevas funciones a desempeñar, que no estaban del todo definidas.  En enero de 2020, el propio gerente comunica al conjunto del equipo el cambio producido y agradece públicamente los servicios prestados por la actora como coordinadora hasta la fecha. En marzo del mismo año, resuelven finalizar la asignación de funciones de coordinación y el complemento asignado.

 

Ante dicha situación, la persona trabajadora interpuso una primera demanda el 20 de diciembre de 2019, y una segunda el 26 de marzo 2020. El día de la vista ambas demandas fueron acumuladas, de acuerdo con lo establecido en el art 26 de Ley reguladora de la jurisdicción social.

 

Pero vayamos al fondo del asunto. La actora solicita en su escrito de demanda que la MSCT comunicada oralmente por la empresa sea declarada nula o, subsidiariamente, injustificada y que ella sea repuesta en sus anteriores condiciones de trabajo. También reclama una indemnización por daños y perjuicios de 6.251 € por aplicación del art. 40.1 c) de la LISOS. La representación legal del Instituto Municipal se opone a la demanda y también a la petición de indemnización por considerar que no había habido  vulneración de derechos fundamentales.

 

El juzgador, en el fundamentos de derecho cuarto de la sentencia, analiza la modificación sustancial y ya alcanza la opinión de que la misma es nula, desgranando de manera muy sistemática el procedimiento y los requisitos, en función de los cuales dicha modificación de condiciones de trabajo no puede ser unilateral y ni quedar al arbitrio  de una de las partes. Inicia su razonamiento recordándonos que la posibilidad de novar el contrato de trabajo se puede producir por varias razones: una primera, que sería ajena a la voluntad de las partes, al producirse cambios legislativos o convencionales; una segunda, por mutuo acuerdo de las partes y con los límites establecidos en el art. 3.1.c) del ET o en el 1203.1 del Código Civil; una tercera, por iniciativa del trabajador, según los presupuestos previstos (normalmente por asuntos relacionados con la conciliación de la vida laboral y familiar), y, una cuarta posibilidad sería la decisión unilateral del empresario, que es la que ha operado en el presente caso.

 

Así pues, en este caso, la vía de MSCT por la que ha optado la empresa, teniendo en cuenta que la misma es de carácter individual, no es otra que la de su potestad  de dirección. El juzgador, para saber si la misma se ha llevado a cabo según lo establecido en el art. 41 del ET, nos recuerda que esa potestad empresarial no es ilimitada y discrecional sino que está sujeta a la causalidad por probadas razones económicas,  técnicas, organizativas o de producción, correspondiendo a la empresa acreditarlas, además de tener esta última que acatar los requisitos procedimentales.

 

El art. 41.1 del ET dispone un listado de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo  que afectan a diferentes materias, y en su apartado f) Funciones, cuando exceden de los límites que para la movilidad funcional  prevé el art. 39 (de esta Ley), nos indica aquella en la que el presente caso se podría encuadrar, además del sistema de remuneración. También nos señala el juez la importante sentencia del Tribunal Central del Trabajo, de 20 de junio de 1986, según la cual no siempre todas las modificaciones tienen la consideración de sustancial. También nos recuerda la posición del Tribunal Supremo y la interpretación constitucional que hace de dicho precepto, entendiendo que las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo no se han de presentar  como un simple medio de lograr un incremento del beneficio empresarial, sino una medida racional para corregir deficiencias en los diversos planos ‑económico, productivo  técnico  u organizativo – que el precepto mencionado contempla (Tribunal Supremo: 7 de julio de 2016; 23 de octubre de 2015; 16 de septiembre de 2015).

 

Estamos pues ante una medida que no solamente ha de ser razonable sino que también ha de ser idónea (juicio de idoneidad). La empresa, en este caso, adujo razones organizativas y aporta el informe de una psicóloga tras entrevistar al equipo.

 

No entraré en más detalles sobre por qué el juez considera que la decisión de la empresa es nula y a qué documentos o testificales aportados por la empresa no les da valor probatorio, puesto que los mismos fueron elaborados con posterioridad a la toma de decisión del mes de diciembre, momento en que le comunicaron a la persona trabajadora demandante su cambio de rol. Asimismo, el juez también nos indica los requisitos formales a los que la empresa  debería haberse ajustado y que en ningún momento cumplió, como es la comunicación escrita de las causas justificativas a las personas afectadas y a sus representantes legales, con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad. En definitiva, y por llamarlo de manera suave, todo resultó ser un despropósito. El incumplimiento de los requisitos formales mencionados determina la nulidad de la decisión empresarial (TSJ de Cataluña, 28 de septiembre de 2000).

 

La otra cuestión que se aborda en la sentencia, y que fue solicitada por la actora, es la vulneración de derechos fundamentales por los daños morales sufridos durante este proceso en el cual la empresa tomó la decisión de modificarle sus condiciones de trabajo, sin haber observado las formalidades, y generando en la trabajadora una total indefensión. El juez nos recuerda que, cuando se alega que se ha producido vulneración de derechos fundamentales, la demandante ha de justificar la concurrencia de indicios, es decir, le corresponde la carga de la prueba. Pero si estos indicios son  justificados y así lo valora el juez, se produce una inversión de la prueba y es la empresa quien debe probar que su comportamiento no ha supuesto una vulneración de derechos fundamentales.

 

En esta sentencia, el juzgador desgrana las características propias de una situación de acoso moral, no solo desde el punto de vista que establece la doctrina jurídica,  sino también desde el ámbito de la psicología, y los elementos más característicos.

 

En el presente caso, entiende que existe vulneración del derecho fundamental de la trabajadora a su integridad moral (art. 15 de la CE), una vez analizados los hechos y escuchadas las partes, puesto que el origen  de la vulneración está relacionada con la propia organización del trabajo y la degradación de las funciones a las cuales se vio sometida la trabajadora, que le supuso estar en dos ocasiones de baja médica.

 

Para concluir mi comentario, afirmar que es esta una sentencia notable, pues de manera extensa y muy detallada, con jurisprudencia incluida, el juzgador nos expone el proceder judicial en dos materias  de gran interés como son las MSCT (art. 41 del ET) y la protección de los derechos fundamentales en el marco de las relaciones laborales. Por desgracia su vulneración se produce con más frecuencia de la deseada.

 

Salud y buena lectura

 

Sentencia del Juzgado Social 1 de Tarragona

 

Jesús Martinez

Determinación de la contingencia de una baja médica: enfermedad común versus accidente de trabajo. Comentario de sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Barcelona

 

Este año ha sido el año Benet, en el centenario de su nacimiento, y en reconocimiento en la defensa de los primeros detenidos de CCOO en el año 65

Este comentario de sentencia deberíamos haberlo publicado hace ya unos cuantos meses, pero la situación de la pandemia lo ha trastocado todo. Mi compañera Mariona Castellana, abogada del Gabinet Tècnic Jurídic de CCOO de Catalunya, gestionó esta demanda pocos meses antes de decretarse el estado de alarma. Merece un comentario pues aborda uno de aquellos temas en materia de Seguridad Social que siempre es controvertido: el reconocimiento de accidente de trabajo como motivo de incapacidad temporal.

El Juzgado de lo Social nº 1 de Barcelona resuelve el caso de un trabajador que, en octubre de 2017, sufre un accidente de trabajo realizando tareas de carga. Ello comporta que deba ser atendido en hospital, donde, además  de tratarle las lesiones producidas por el fuerte golpe le detectan una dolencia más grave que acaba comportándole intervención quirúrgica.

La polémica surge cuando hay dudas de la relación entre el accidente de trabajo y la dolencia que el trabajador debía tener con anterioridad y que acabó requiriendo la mencionada intervención quirúrgica.

Vayamos a los hechos y a su desarrollo: como decíamos anteriormente, el trabajador sufre un fuerte golpe en su puesto de trabajo el 12 de octubre de 2017, y está en situación de incapacidad temporal (IT) desde el 13 de octubre de dicho año hasta el 13 marzo de 2018. A este periodo de IT le dieron consideración de enfermedad común y el actor interpuso una reclamación previa al considerar que ese periodo debía considerarse accidente de trabajo.

La Comisión de Evaluaciones Incapacidades propuso el 17 de mayo de 2018 que la contingencia era enfermedad común. A partir de dicha valoración el trabajador inicia el proceso, primero interponiendo la preceptiva reclamación previa y, al ser esta denegada, la demanda judicial que recayó en el JS nº 1 de Barcelona.

En la fundamentación jurídica, el juzgador lo primero que hace es señalarnos qué entiende la normativa y la doctrina vigentes por accidente de trabajo:

El art. 156 del Real Decreto Legislativo 8/2015 dispone, en su apartado 1: “ Se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena.” Y el apartado 3: “Se presumirá, salvo prueba en contrario, que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar del trabajo.”

“La doctrina ha sido sintetizada con la «apodíctica conclusión» de que ha de calificarse como accidente de trabajo aquel en el que de alguna manera concurra una conexión con la ejecución de un trabajo, bastando con que el nexo causal, indispensable siempre en algún grado, se dé sin necesidad de precisar su significación, mayor o menor, próxima o remota, concausal o coadyuvante, debiendo otorgarse dicha calificación cuando no aparezca acreditada la ruptura de la relación de causalidad entre actividad profesional y el hecho dañoso, por haber ocurrido hechos de tal relieve que sea evidente a todas luces la absoluta carencia de aquella relación (reproduciendo jurisprudencia previa a la unificación de doctrina, SSTS 09/05/06 –rcud. 2932/04,  STS, Sala de lo Social , Sección: 1ª, 09/05/2006 (rec. 2932/2004) -; 15/06/10 -rcud 2101/09 STS , Sala de lo Social…”.

Me he permitido reproducir estos párrafos de la propia sentencia porque los considero determinantes para entender la conclusión del juez, pues, tal y como él mismo dice, el trabajador había sufrido la fractura del húmero en el desempeño de su trabajo y a pesar de que al realizarle otras pruebas se le detecta una grave dolencia, esta no le había impedido hasta la fecha desarrollar su trabajo, tal y como acredita el trabajador, aportando los certificados de las revisiones realizadas por la propia empresa, siendo el último en el mes de septiembre de 2017. Por consiguiente, le corresponde a la empresa y a la Seguridad Social acreditar de manera suficiente que lo que sufrió el trabajador no fue un accidente de trabajo. Para ello deberían haber acreditado una radical incompatibilidad entre el trabajo realizado por el actor  y la lesión que se produjo.

Es por ello que el juzgador alcanza la conclusión que el periodo de IT que sufrió el trabajador debe tener la consideración de accidente de trabajo.

Buen trabajo de mi compañera Mariona. Y buena lectura.

La sentencia la podréis encontrar en el "Butlleti d'actualitat juridica i sindical núm.63 de CCOO de Catalunya"

 

Jesús Martínez

Sobre el “despido tácito”: Comentario de la sentencia del Juzgado Social, nº 1 de Tarragona, de 23 de septiembre de 2020

 

Esta sentencia del JS nº 1 de Tarragona, sobre despido tácito de un trabajador de la construcción, me parece de interés  ya que nos ilustra  esta figura. A pesar de ser un tipo de juicio que los abogados laboralistas conocemos como “una confesa”, que es cuando el empleador  no acude a la vista el día del juicio, no por ello el juez admite sin prueba alguna las pretensiones del trabajador.

Este no solamente ha de acreditar la relación laboral, sino que debe aportar aquellas pruebas que acrediten su categoría profesional, salario, jornada laboral, etc. En el presente caso, el empresario procedió a finalizar la relación laboral el 13 de diciembre de 2019, sin que mediara notificación alguna. 

Me gustaría señalar dos cuestiones de esta sentencia, una primera sería la de la  competencia territorial, y, la segunda, sería el concepto de despido tácito.

Estamos hablando de un trabajador de la construcción  que ha prestado servicios en diferentes obras, en Sant Andreu de la Barca, en Manresa y en Altafulla (Tarragona). El juez nos recuerda  que es competente para conocer del despido  en aplicación del artículo 10.1 de la LRJS, que dice: “ si los servicios se prestaran en lugares de distintas circunscripciones territoriales, el trabajador podrá elegir entre aquél de ellos en que tenga su domicilio [Tarragona], el del contrato [Barcelona], si hallándose en él el demandado pudiera ser citado, o el del domicilio del demandado”.

En el caso presente, el juez se declara competente puesto que entre las posibilidades que ofrece el art.10.1 de la LRJS, el trabajador reside en Tarragona y su último servicio lo prestó en Altafulla (Tarragona).

El segundo aspecto que quería comentar de esta sentencia es el del despido. Nos recuerda que siendo  un acto   de voluntad del empresario, se requiere que sea formalizado por escrito, mediante carta de despido, conforme a lo establecido en el artículo 55.1 del ET. No observar dichas formalidades conlleva que el despido sea declarado improcedente.

A mi entender, el juez nos explica, a través de los fundamentos de derecho, concretamente en el tercero, lo que se entiende por DESPIDO TÁCITO: no basta que el empleador no observe las formalidades y requisitos  de la comunicación escrita, también sus actos deben ser suficientemente concluyentes y de inequívoca significación extintiva de la relación laboral. Y nos pone algunos ejemplos  como cuando el empresario no permite a la persona trabajadora tener acceso a su puesto de trabajo  o la expulsa del mismo de manera verbal.

Estas situaciones obligan al trabajador a accionar por despido, si no quiere ver caducadas las posibilidades que tiene  de acudir a la jurisdicción social (dispone de 20 días laborables).

Y digo que esta sentencia es ilustrativa puesto que la explicación que nos aporta la acompaña de jurisprudencia, en cuanto a esta figura del despido tácito, pues queda acreditada la voluntad empresarial, aunque no haya mediado carta de despido, por haber dado de baja al trabajador en la Seguridad Social, hecho del cual el trabajador se entera cuando se lo notifica la TGSS. Esto no deja de ser una notificación indirecta, por parte de la empresa, de su voluntad de extinguir la relación laboral.

Hay un tercer aspecto interesante que aborda el juez en su sentencia, que es el de los contratos de obra o servicio en fraude de ley, en el fundamento de derecho cuarto, pero no es materia de este comentario. En todo caso, recomiendo la lectura de dicho fundamento cuarto y, por extensión, el del conjunto de la sentencia.

No hay sentencias menores. Muchos dirían  que un juicio sin el empresario (una confesa) no suele ser de gran interés jurídico, pero en este caso, y gracias a la motivación del juzgador, que nos hace a través de su fundamentación jurídica, el mismo nos aporta enseñanzas de interés, y nos hace reflexionar que las demandas que se deban preparar por parte del profesional deben acreditar suficientemente que el trabajador ha sido despedido, a pesar de no haber mediado notificación alguna. 

Sentencia del JS 1 de Tarragona

Buena lectura 

Jesús Martínez