Incapacidad Permanente: Grado Absoluta: Comentario de Sentencia del Juzgado Social nº3 de Tarragona, de 16 de abril de 2016

No suelo comentar sentencias de una materia como la de las Incapacidades, puesto que no ha sido una de las materias a las cuales me haya dedicado profesionalmente, pero me ha parecido de gran interés, a pesar de ser breve, una sentencia dictada por el Juzgado Social nº3 de Tarragona, el 16 de abril de 2016. Y ello por dos razones: una primera porque en ella el juzgador nos recuerda los criterios seguidos hasta la fecha por la jurisprudencia para tener en cuenta la tipificación de la Incapacidad Permanente Absoluta, y, por otra parte, porque pone en evidencia el comportamiento del Instituto Nacional de la Seguridad Social en asuntos de esta materia.

El supuesto de partida es el de una mujer trabajadora del sector de la limpieza que padece una embolia cerebral (hemiparesia derecha residual a accidente vascular cerebral), y que precisa de muleta para poder deambular pequeñas distancias, es decir, sufre un grado de afectación muy importante que no solamente le impide realizar pequeñas tareas  o trabajos sencillos, por livianos que sean, sino con grandes dificultades para su vida diaria.

El juez que conoció del asunto nos recuerda que no es tarea sencilla tipificar una Incapacidad Permanente en grado de Absoluta en su proyección jurídica, entre otras razones, porque hay que estar a cada caso y circunstancia, no siendo normalmente pacíficos y concluyentes los informes médicos que las partes suelen presentar, excepto en contadas ocasiones en las que hay coincidencia, siendo en general “demasiado lacónicos en su descripción de los padecimientos que aquejan al trabajador…”, debiendo valorarse la índole y naturaleza de los padecimientos determinantes de las limitaciones que generan, no tratándose únicamente de reconocer el grado de incapacidad de la persona, sino aquellos otros que aunque tenga aptitudes tampoco pueden llevar a cabo.

Uno de los criterios que menciona y que más me han llamado la atención ha sido el siguiente: “La realización de una actividad laboral, por liviana que sea, incluso sedentarias, solo puede consumarse mediante asistencia diaria al lugar del trabajo, permanencia en el mismo durante toda la jornada, debe poder realizarse con un mínimo de profesionalidad, rendimiento y eficacia, actuando de acuerdo con las exigencias de todo orden, que comporta la integración en una empresa , en régimen de dependencia de un empresario, dentro de un orden preestablecido y en interrelación con los quehaceres de otros compañeros, por cuanto no es posible pensar que en el amplio campo de las actividades laborales exista alguna en la que no sea exigibles esos mínimos de dedicación, diligencia y atención, que son indispensables en el mas simple de los oficios….”.

La otra cuestión a comentar, en referencia al comportamiento o prácticas del INSS, es que, a pesar de los informes médicos y a la revisión a la cual puede someter a la trabajadora demandante, solamente le reconoce una incapacidad permanente en grado de total, que representa en vez del 100% de la base reguladora,  el 55% de la misma. Dicha calificación presupone que la trabajadora podría desempeñar otras tareas distintas a las habituales. De la propia lectura de la sentencia uno se puede situar en el padecimiento de esta persona, y también puede constatar que la administración pública, en este caso, en vez de estar para ayudar a resolver la vida de la gente protegiendo a su vez el interés general, parece que este más para negar las evidencias y ponerles palos a las ruedas. No se piensen ustedes que la base reguladora de esta trabajadora era muy elevada: era de 422€. Aún así, el INSS pretendía reconocerle solamente el 55%.

El calificativo lo dejo para cada uno de ustedes, el mío lo pueden presuponer, es de indignación.

 Recordar que la mayor parte de las sentencias que comento en estas páginas han sido gestionadas por mis compañeros y compañeras del GTJ de CCOO de catalunya.

Sentencia del Juzgado Social nº3 de Tarragona de 19 de abril de 2016

Salud y República

Despido Objetivo por Bajas de Enfermedad, Prescripción y Plazos para aplicarlo: Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya de 19 de abril de 2016

Hoy quisiera comentar una sentencia del TSJ de Catalunya, cuyo ponente ha sido el magistrado Carlos Hugo Preciado, que resuelve el caso de un despido objetivo en aplicación de art. 52.d) del ET, aplicado a una persona cuyas ausencias por incapacidad temporal alcanzaron los 20 días hábiles, en tres periodos a lo largo del año 2013. En concreto, la trabajadora estuvo de baja médica del 12.01.13 al 24.01.13 (9 días hábiles), el 10.04.13 (1 día hábil) y del 14.12.13 al 27.12.13 (10 días hábiles).

A los diez meses (27.10.14) de su última ausencia, la empresa le comunica carta de despido objetivo, por aquellas ausencias por enfermedad.

En instancia, el Juzgado Social nº 16 de Barcelona consideró que el despido debía calificarse como improcedente, por dos razones: una primera, porque consideró que aunque el caso pudiese reunir los requisitos para aplicar un despido objetivo, el plazo había prescrito por aplicación analógica del art. 60.2 del ET (despidos disciplinarios), ya que entendía que el art. 52.d del ET  no fija plazo alguno. Una segunda razón, porque durante la vista no quedó acreditado el calendario de trabajo para determinar si se cumplían los requisitos fijados en dicha norma.

Ante tal decisión, la empresa demandada interpuso  el consiguiente recurso suplicación, aduciendo, fundamentalmente, que el plazo de prescripción no es el de 60 días, propio de los despidos disciplinarios, sino el de un año previsto en el art. 59 del ET, y que debe contarse dicho plazo a partir de la última ausencia (27.12.2013). Al haber comunicado el despido el 27.10.2014, la empresa recurrente consideraba que estaba dentro de plazo y que, por consiguiente, su acción no había prescrito. Por último, la empresa argumentaba que para aplicar la normativa de despido objetivo contemplada en el art.52.d del ET no se ha de contar el plazo del año 12 meses atrás desde la fecha de despido, sino que ha de hacerse desde la primera baja hasta transcurridos los 12 meses.

Aunque tanto la sentencia de instancia como posteriormente el recurso de suplicación ha sido desestimado el recurso de la empresa, lo cual me alegra por la trabajadora,  mi interés en la sentencia se centra en la prescripción y su computo, cuando se dan circunstancias como las descritas, y en si finalmente el plazo para que una empresa pueda despedir por tales motivos puede prolongarlos a lo largo de todo un año o como máximo dispone de los 60 días, por analogía con el despido disciplinario.

Es contundente la sentencia del TSJC. Esta considera: “que no procede la aplicación analógica del plazo de prescripción del despido disciplinario (art.60.2 ET) al despido objetivo del art.52.d) ET,  porque en el Estatuto de los Trabajadores hay una norma supletoria sobre prescripción  (art.59 ET), que impide considerar que existe una ausencia de regulación en el plazo de prescripción que permita acudir a la analogía del art. 4.1 C.C.”

El segundo motivo de impugnación, que se refería al cómputo de los plazos, resuelve: “la controversia sobre el inicio del cómputo del plazo de prescripción de 1 año, ha de resolverse en el sentido de que el dies a quo del cómputo del plazo de 1 año ha de iniciarse desde el último acto a tener en cuenta a efectos del porcentaje necesario, siendo la última ausencia  la del 27.12.13, y la notificación del despido el 27.10.14. La sala comparte la interpretación de la recurrente, y considera que la última falta justificada y computable actúa como día final (dies ad quem) para la determinación de los periodos de referencia y como día inicial (dies a quo) para el plazo que dispone el empresario para despedir…..”,el TSJ en esta sentencia admite la prescripción de un año.

No es mi interés ilustrar a quien lleva empresas, reproduciendo esta sentencia, sino hacer ver a legisladores y otros agentes sociales de la necesidad de que un artículo como este (52.d del Estatuto de los Trabajadores) sea revisado, no solamente en cuanto a los requisitos de porcentaje de ausencias, sino también respecto a los plazos de que disponen los empresarios para llevarlo a cabo, pues de no enmendarse, un servidor, mientras esté vigente esta ley, recomendará que los periodos de ausencia por enfermedad sean más largos con el fin de evitar que se pueda aplicar el mencionado artículo.

Salud y República

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya Comentada

Jesús Martínez

Nueva Sentencia del Tribunal Constitucional, de 14 de abril de 2016, Disuasoria del Derecho de Huelga

 

 El Tribunal Constitucional ha emitido una nueva sentencia, de 14 de abril de 2016, donde ha conocido del recurso de amparo presentado por un dirigente sindical, al ser condenado como responsable civil de los daños causados como lucro cesante por el cierre del mismo, en un establecimiento el día de la huelga general de 29 de septiembre de 2010.

Considera el TC que su comportamiento al frente de un piquete informativo sobrepasaba los límites constitucionales que protegen las tareas propias de los piquetes informativos.

El debate jurídico, esencialmente, se centra en la responsabilidad civil extracontractual del dirigente sindical, que le atribuye como actos propios los acontecidos con el piquete, aunque de los hechos probados no se puede acreditar de manera individualizada que el actor fuese el causante del cierre, es decir, no se puede probar la relación de causa-efecto. El fallo de la sentencia puede provocar un efecto de “desaliento” en el ejercicio del derecho fundamental a la huelga (28.2 CE).

Como viene siendo habitual, el fallo de la mayoría del TC ha contado con votos discrepantes, sobre todo cabe destacar el de tres de los magistrados, que consideran que se debería haber estimado el recurso de amparo presentado por el sindicalista.

Los argumentos jurídicos esgrimidos por los discrepantes de la posición mayoritaria del Tribunal es coincidente, en buena parte, con los que mantuvo el Ministerio Fiscal, pues si bien es cierto que no es función del TC revisar los hechos probados, ello no le impide valorar la interpretación de los mismos que ha realizado el juzgador “a quo”, en relación con el derecho fundamental a la huelga, ya que de lo contrario, ello supondría una abdicación de su función protectora de los derechos fundamentales.

A criterio de estos tres magistrados, la mayoría del TC desatiende esa función revisora al asumir que al dirigente sindical (recurrente en amparo) se le debe imputar, como acto propio, lo que hizo el piquete, suponiendo con ello no ya la sanción por participar en la huelga, sino por su comportamiento activo y directo en la misma.

Tal y como mencionaba anteriormente, el ministerio Fiscal planteó que el respeto a los derechos fundamentales requiere que, en la atribución de responsabilidad civil, se debe atender a la conducta personal  e individualizada. El hecho de ser el recurrente un dirigente de un piquete informativo no es razón suficiente para imputarle un daño causado, y que además hay que poner en relación con el contexto de la propia convocatoria de huelga.

Es precisamente esto último, lo que nos recuerdan los magistrados discrepantes, que el ejercicio del derecho fundamental a la huelga  se desarrolla en un contexto de conflicto, donde los piquetes informativos no solamente informan sino que pretenden recabar la solidaridad, y es en esa situación que hay que analizar si se han ultrapasado los límites de derecho de huelga, pues de lo contrario lo que se consigue, más que la condena al dirigente sindical, es el efecto disuasorio al ejercicio del derecho fundamental a la huelga.

Sentencia del TC

Voto Particular (Adela Asua y Fernando Valdés Dal-Re)

Voto Particular (Juan Antonio Xiol Ríos)

Voto Particular (Encarnación Roca Trías)

Las Cámaras de Videovigilancia en los Puestos de Trabajo

En estos últimos meses han sido dictadas sendas sentencias, una del Tribunal Constitucional (STC de 3 de marzo 2016, Rec. Amparo 7222/13, caso Bershka) y otra del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH),  el 12 de enero de 2016, caso Barbulescu v. Rumania) que, a mi entender, suponen un nuevo límite a los derechos fundamentales de las personas trabajadoras en el marco de las relaciones laborales, en favor del interés empresarial.

El mes de enero de 2016, ya realicé una entrada en mi blog, comentando la sentencia del TEDH a la cual me remito, pero desde una posición crítica con la misma ya decía que los derechos fundamentales, como son el secreto de las comunicaciones, no podían dejarse aparcados durante el tiempo de trabajo en favor del derecho empresarial de vigilancia y  control sobre sus empleados. Comparto el criterio del magistrado portugués que emitió el voto discrepante en el mencionado pronunciamiento, entre otras razones por no fijar la sentencia del TEDH los límites empresariales al derecho empresarial a la vigilancia y control, con el fin de que este no colisione con derechos fundamentales como el de la intimidad y el secreto de las comunicaciones.

Volviendo a la sentencia más reciente del TC, a mi entender, esta fija una nueva doctrina  del alcance del derecho a la intimidad y la protección de datos personales, de trabajadores y trabajadoras, cuando el empresario en su potestad de vigilancia y control (art. 20.3 del Estatuto de los Trabajadores) adopta medidas como la instalación de cámaras de video vigilancia.

Dicha sentencia contó con dos votos particulares de tres magistrados que disienten de la posición mayoritaria, que defendían la doctrina anterior del propio TC ( STC 29/2013).

El asunto tratado, es el de una trabajadora de Bershka que fue despedida. La empresa consideró que la trabajadora había transgredido la buena fe contractual, al detectar irregularidades en la caja (por valor de 187€). Ello motivó a la empresa a instalar cámaras de vigilancia (ocultas) con la finalidad de controlar dicha caja  y no para la seguridad del establecimiento. En el presente caso, en el proceso de instalación y finalidad de las cámaras de videovigilancia, no hubo información previa ni a trabajadoras, ni a sus representantes.

La defensa de la trabajadora despedida invocó que se habían vulnerado el derecho a la intimidad (18.1 CE) y a la protección informática (18.4 CE). La mayoría del TC considera que en el presente caso no se había producido dicha vulneración y desestima el recurso de amparo.

En la práctica, esta nueva doctrina del constitucional que acepta que el empresario pueda instalar cámaras de videovigilancia sin informar y explicar la finalidad de las mismas, supone aceptar una práctica empresarial contraria a lo establecido en el art. 5 de la Ley orgánica de protección de datos, que establece el deber de informar con carácter previo con el fin de que el principio de proporcionalidad de la medida sea justificada.

Lo que acepta la mayoría del TC es que una práctica empresarial, que es ilegítima, según la ley Orgánica de Protección de Datos (LOPD), y que establece el deber de informar, sea puesta por delante de la protección de derechos fundamentales establecida por nuestra Carta Magna.

A mi entender, deberemos seguir defendiendo, para futuros supuestos que nos podamos encontrar, que los derechos económicos de las empresas, que los tienen, no pueden tener un nivel de protección superior a los derechos fundamentales de las personas, y que cuando existe una colisión de intereses y derechos constitucionales habrá que acudir al principio de proporcionalidad de cada caso concreto con el fin de  determinar si la medida está justificada y, en casos como este, exigiendo el cumplimiento de la LOPD, en cuanto a la información previa de la instalación de cámaras y su finalidad.

Salud y República

Comentario de sentencia del Juzgado Social nº 2 de Girona, de 23 de marzo de 2016: Nulidad de Modificación de Condiciones de Trabajo por Vulneración al Derecho de Huelga

En fecha reciente, se ha notificado al GTJ de CCOO, la sentencia del JS nº 2 de Girona, que ha sido tramitada por nuestro compañero Manel Falgueras, donde la magistrada ha declarado nula la modificación sustancial de las condiciones de trabajo  (MSCT) de un empleado de la empresa AJ Ruz, SL. Al trabajador se le había modificado el calendario de trabajo fijándole los sábados como día de descanso, cuando en la empresa había sido convocada una huelga para esos mismos días. Asimismo, la sentencia también declara que, en el presente caso, se ha producido una vulneración del Derecho Fundamental de Huelga y condena a la empresa a abonar al trabajador  una  indemnización de 6251€ por daños morales.

Los hechos parten de bastante atrás, ya que en 2014 se convocó una huelga indefinida que se prolongó durante varios meses, y en relación a la cual ya quedaron acreditadas algunas prácticas antisindicales de la referida empresa, que se dedica a servicios de limpieza viaria, entre otras las de la localidad de SILS (Girona), y los trabajadores habían convocado una huelga de carácter indefinido ya en el mes de octubre de 2014 que se prolongó hasta mediados del mes de febrero de 2015, momento en que se puso fin a la huelga tras un acuerdo entre empresa y trabajadores.

En el mes de marzo de 2015, nuevamente, volvieron a convocar una huelga, pero en esta ocasión se prolongaría los sábados de cada semana, y a la misma se adhirió el actor de la sentencia comentada. Hasta dicha fecha, según su calendario de trabajo, el actor normalmente descansaba un sábado y domingo y los del siguiente fin de semana los trabajaba. La empresa procedió, de manera unilateral y sin respetar el procedimiento establecido en el artículo 41 del ET, a modificarle el calendario laboral y debía de descansar todos los sábados, haciendo imposible que el actor pudiese ejercer su derecho a la huelga junto al resto de compañeros y compañeras.

La magistrada, nos recuerda en su sentencia la doctrina del TC, en cuanto al Derecho de Huelga, tanto la vertiente colectiva y de los sindicatos a promoverla, como la subjetiva de las personas trabajadoras a participar en ella, y que en el presente caso apreció vulneración del derecho fundamental a la huelga establecido en el art.28.1 CE, al acreditarse que la empresa AJ Ruz SL, utiliza la práctica de modificar de manera unilateral las condiciones de trabajo con el propósito de vaciar de contenido dicho derecho a la huelga.

Destacar que la juzgadora, acogiéndose a: “la doctrina fijada por la STS de 5 de febrero de 2013, que determina que una vez probada la lesión del derecho fundamental de huelga, se presupone el daño mora,, fija una indemnización en concordancia con los importes de las sanciones establecido en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el orden social.

Breve comentario: En esta empresa ya tuvimos conocimiento del largo proceso de conflicto a través de las redes, pero no podemos olvidar que presta servicios para administraciones públicas como los ayuntamientos y que estos deberían velar, cuando externalizan un servicio, por responsabilidad social, para que no solamente se haga bien el trabajo contratado sino también, para que las empresas cumplan y sean respetuosas con los derechos laborales de las personas que van a prestarlos.

Salud y República

Sentencia del Juzgado Social 2 de Girona Comentada

Jesús Martínez

Los convenios de empresa de nueva creación tras la reforma laboral de 2012

Durante  el mes de marzo de 2016, a iniciativa de la Secretaria de Acción Sindical de CCOO, que dirige Ramón Gorriz, ha hecho público las conclusiones de un trabajo realizado por una veintena de profesores y profesoras del ámbito universitario y expertos en Derecho del Trabajo, a través de una colección de los cuadernos de acción sindical.

Con  el título “Los convenios de empresa de nueva creación tras la reforma laboral de 2012”,  el trabajo de los diferentes docentes, y de varias universidades españolas, analizan una muestra de convenios suscritos posteriormente a  la aprobación reforma laboral  de 2012, a partir del análisis de 6 bloques:

1.      El convenio de empresa tras la reforma laboral: Proceso de negociación y legitimidad.

2.      La prioridad aplicativa del convenio de empresa en materia salarial.

3.      Clasificación profesional, movilidad funcional y sistemas de promoción en los convenios colectivos de empresa

4.      La preferencia aplicativa del convenio colectivo de empresa en la organización y gestión del tiempo de trabajo.

5.      Las cláusulas de modalidades de contratación y empleo en los nuevos convenios de empresa.

6.      Previsión social complementaria y derechos sindicales en los nuevos convenios de empresa.

Que decir tiene que este trabajo, como observatorio de la negociación colectiva, es de gran ayuda para sindicalistas  que participan de manera directa en los procesos de negociación de convenios, puesto que aunque el actual modelo no es compartido por las fuerzas sindicales, en tanto siga vigente deberemos convivir con él, y aprovechar aquellos espacios que nos permitan evitar la continua devaluación de las condiciones de trabajo, junto a la necesaria organización de los trabajadores en el sindicato.

Pero no solamente es un buen trabajo para sindicalistas, ya que también nos apuntan algunos de los problemas de legalidad que han detectado y que hoy día suele ser materia de conflictos colectivos, me refiero a asuntos como el de la legitimación para negociar o aquellas otras materias donde la concurrencia con el convenio sectorial existente no suele ser pacífica (art 84ET).

Por consiguiente buen trabajo también para juristas y por supuesto ya que los autores son docentes, para el ámbito del estudio del Derecho del Trabajo y la docencia en general.

Aquí os dejo el enlace al documento, que me parece del todo recomendable y felicitar tanto al sindicato por su iniciativa como a los autores del mismo por su trabajo.

Cuadernos de Acción Sindical: Colección

Salud y República

Comentario sentencia TSJ Catalunya: despido improcedente-contrato de obra y servicio

Cuando mis abuelos y padres se vinieron a Catalunya, los primeros trabajos se los conseguía un paisano, eso sí a cambio de una parte del salario.

Las nuevas empresas de ETT o de puesta a disposición (outsourcing) no se han inventado nada nuevo, eso sí lo han masificado y tecnificado con amparo legal. El calificativo lo dejo para cada uno de los que me lean.

El asunto de la sentencia que comento  es el de tres trabajadores que prestaban servicios en el centro de RTVE de Sant Cugat del Vallés a través de la empresa de outsourcing Randstad,  mediante contrato de obra y servicios, desde mayo del año 2008.

La justificación de la temporalidad venia determinada por el contrato mercantil suscrito por RTVE y la citada empresa Randstad para el desempeño de diferentes tareas en relación a pedidos del almacén. Anualmente se procedía a prorrogar los contratos debido a que RTVE mantenía la contrata, hasta que a primeros de 2015 decide reducirla para desempeñar directamente parte de las tareas encomendadas. A raíz de dicha decisión la empresa Randstad, comunico a los actores la finalización del contrato de obra y servicio, en fecha de 25/02/2015 y procedió al abono de la indemnización por finalización del contrato de obra y servicio,  y no como despido a pesar de que habían transcurrido casi 7 años del inicio de la relación laboral.

El JS nº 2 de Terrassa, desestimo la demanda de despido interpuesta por los tres trabajadores, y ante tal decisión decidieron continuar el procedimiento  e interponer el Recurso de Suplicación, que ha sido  estimado por el TSJC que ha declarado la improcedencia del despido, siendo mi compañero del GTJ de CCOO, Manuel Blas quien ha gestionado el procedimiento de despido en representación de los tres trabajadores.

Me interesa resaltar que entre los motivos del recurso presentado por los trabajadores se aduce que los trabajos para los que fueron contratados no tenían una limitación temporal, y que los mismos aún persisten, puesto que aquello que en su día se externalizo no ha dejado de necesitarse y que por consiguiente no existía causa que justificase la temporalidad de los mismos. De contrario la empresa en fase de impugnación, considera que la resolución de los contratos tiene amparo legal según lo establecido en el art.15.1 ET e interpreta que en la redacción anterior a la reforma laboral del año 2010  no establecía limitación temporal.

Cabe destacar, según el TSJ Catalunya, mencionando otros pronunciamientos del Alto Tribunal que para determinar la legalidad de la causa contractual “… se deberá especificar e identificar suficientemente, con precisión y claridad, la obra y el servicio que constituya su objeto y la identificación de la circunstancia que determina su duración  para ponerla en contraste con la actividad realmente desempeña la empresa” debiendo quedar plenamente acredita e identificada la temporalidad. Por consiguiente nos recuerda que el elemento decisivo es el carácter temporal de la actividad para quien asume la posición empresarial en ese contrato y que debe determinarse el periodo concertado entre la empresa comitente y la empleadora.

Dicho esto podría parecer que la jurisprudencia y la doctrina del TS acepta que la temporalidad vendría justificada simplemente por la duración más o menos larga de la duración del contrato mercantil, pero a su vez el TSJC nos recuerda la STS de 12 de junio de 2008, que entre otras cosa dice: “ Tras asumir la principal una parte del mismo, destacando que lo que no será posible es que el contrato determine ese plazo resolutorio en contra de la naturaleza de ese contrato y del objetivo perseguido por la ley al admitirlo: cubrir una necesidad temporal de mano de obra que tiene una empresa para ejecutar una obra o servicio temporal, en el sentido amplio que tiene esta expresión”.

También me parece de interés resaltar tres de los requisitos para considera la validez del contrato de obra y servicio, según el Tribunal:  a) que la obra o servicio que constituya su objeto, presente autonomía y sustantividad propia dentro de lo que es la actividad laboral de la empresa; b) que su ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta; c)  que se especifique e identifique en el contrato, con precisión y claridad, la obra o el servicio  que constituye  el objeto y que en el desarrollo de la relación laboral, el trabajador sea normalmente ocupado en la ejecución de aquella o en el cumplimiento  de éste y no en tareas distintas.

Para poner fin a mi comentario, decir que aquellas empresas que prestan sus servicios a otras y ocupan la posición de la empresa principal, no justificaría por si solo la duración de un contrato de obra y servicio, sino que sería las características y naturaleza del trabajo mismo la que debe justificar la legitimación del contrato temporal, de acuerdo con los requisitos mencionados anteriormente.

Finalmente recordar que la OIT lleva tiempo trabajando por la dignidad en el trabajo y sus condiciones, ello me lleva a recordar que los entes públicos y as AA.PP, deberían ser las primeras por responsabilidad social quienes diesen ejemplo de buenas prácticas en la contratación laboral y  no precarizarlas a través de prácticas tan poco dignas como las que parece que sean normales, pero que no lo son, me refiero a las externalizaciones.

http://www.ccoo.cat/ceres/documents/jurisprudencia/dtj_410.pdf

¡!!!!!!No al prestamismo laboral ¡!!!!!

Salud y República, acompañados de buena lectura