Comentario de sentencia del Juzgado Social nº 2 de Girona, de 23 de marzo de 2016: Nulidad de Modificación de Condiciones de Trabajo por Vulneración al Derecho de Huelga

En fecha reciente, se ha notificado al GTJ de CCOO, la sentencia del JS nº 2 de Girona, que ha sido tramitada por nuestro compañero Manel Falgueras, donde la magistrada ha declarado nula la modificación sustancial de las condiciones de trabajo  (MSCT) de un empleado de la empresa AJ Ruz, SL. Al trabajador se le había modificado el calendario de trabajo fijándole los sábados como día de descanso, cuando en la empresa había sido convocada una huelga para esos mismos días. Asimismo, la sentencia también declara que, en el presente caso, se ha producido una vulneración del Derecho Fundamental de Huelga y condena a la empresa a abonar al trabajador  una  indemnización de 6251€ por daños morales.

Los hechos parten de bastante atrás, ya que en 2014 se convocó una huelga indefinida que se prolongó durante varios meses, y en relación a la cual ya quedaron acreditadas algunas prácticas antisindicales de la referida empresa, que se dedica a servicios de limpieza viaria, entre otras las de la localidad de SILS (Girona), y los trabajadores habían convocado una huelga de carácter indefinido ya en el mes de octubre de 2014 que se prolongó hasta mediados del mes de febrero de 2015, momento en que se puso fin a la huelga tras un acuerdo entre empresa y trabajadores.

En el mes de marzo de 2015, nuevamente, volvieron a convocar una huelga, pero en esta ocasión se prolongaría los sábados de cada semana, y a la misma se adhirió el actor de la sentencia comentada. Hasta dicha fecha, según su calendario de trabajo, el actor normalmente descansaba un sábado y domingo y los del siguiente fin de semana los trabajaba. La empresa procedió, de manera unilateral y sin respetar el procedimiento establecido en el artículo 41 del ET, a modificarle el calendario laboral y debía de descansar todos los sábados, haciendo imposible que el actor pudiese ejercer su derecho a la huelga junto al resto de compañeros y compañeras.

La magistrada, nos recuerda en su sentencia la doctrina del TC, en cuanto al Derecho de Huelga, tanto la vertiente colectiva y de los sindicatos a promoverla, como la subjetiva de las personas trabajadoras a participar en ella, y que en el presente caso apreció vulneración del derecho fundamental a la huelga establecido en el art.28.1 CE, al acreditarse que la empresa AJ Ruz SL, utiliza la práctica de modificar de manera unilateral las condiciones de trabajo con el propósito de vaciar de contenido dicho derecho a la huelga.

Destacar que la juzgadora, acogiéndose a: “la doctrina fijada por la STS de 5 de febrero de 2013, que determina que una vez probada la lesión del derecho fundamental de huelga, se presupone el daño mora,, fija una indemnización en concordancia con los importes de las sanciones establecido en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el orden social.

Breve comentario: En esta empresa ya tuvimos conocimiento del largo proceso de conflicto a través de las redes, pero no podemos olvidar que presta servicios para administraciones públicas como los ayuntamientos y que estos deberían velar, cuando externalizan un servicio, por responsabilidad social, para que no solamente se haga bien el trabajo contratado sino también, para que las empresas cumplan y sean respetuosas con los derechos laborales de las personas que van a prestarlos.

Salud y República

Sentencia del Juzgado Social 2 de Girona Comentada

Jesús Martínez

Los convenios de empresa de nueva creación tras la reforma laboral de 2012

Durante  el mes de marzo de 2016, a iniciativa de la Secretaria de Acción Sindical de CCOO, que dirige Ramón Gorriz, ha hecho público las conclusiones de un trabajo realizado por una veintena de profesores y profesoras del ámbito universitario y expertos en Derecho del Trabajo, a través de una colección de los cuadernos de acción sindical.

Con  el título “Los convenios de empresa de nueva creación tras la reforma laboral de 2012”,  el trabajo de los diferentes docentes, y de varias universidades españolas, analizan una muestra de convenios suscritos posteriormente a  la aprobación reforma laboral  de 2012, a partir del análisis de 6 bloques:

1.      El convenio de empresa tras la reforma laboral: Proceso de negociación y legitimidad.

2.      La prioridad aplicativa del convenio de empresa en materia salarial.

3.      Clasificación profesional, movilidad funcional y sistemas de promoción en los convenios colectivos de empresa

4.      La preferencia aplicativa del convenio colectivo de empresa en la organización y gestión del tiempo de trabajo.

5.      Las cláusulas de modalidades de contratación y empleo en los nuevos convenios de empresa.

6.      Previsión social complementaria y derechos sindicales en los nuevos convenios de empresa.

Que decir tiene que este trabajo, como observatorio de la negociación colectiva, es de gran ayuda para sindicalistas  que participan de manera directa en los procesos de negociación de convenios, puesto que aunque el actual modelo no es compartido por las fuerzas sindicales, en tanto siga vigente deberemos convivir con él, y aprovechar aquellos espacios que nos permitan evitar la continua devaluación de las condiciones de trabajo, junto a la necesaria organización de los trabajadores en el sindicato.

Pero no solamente es un buen trabajo para sindicalistas, ya que también nos apuntan algunos de los problemas de legalidad que han detectado y que hoy día suele ser materia de conflictos colectivos, me refiero a asuntos como el de la legitimación para negociar o aquellas otras materias donde la concurrencia con el convenio sectorial existente no suele ser pacífica (art 84ET).

Por consiguiente buen trabajo también para juristas y por supuesto ya que los autores son docentes, para el ámbito del estudio del Derecho del Trabajo y la docencia en general.

Aquí os dejo el enlace al documento, que me parece del todo recomendable y felicitar tanto al sindicato por su iniciativa como a los autores del mismo por su trabajo.

Cuadernos de Acción Sindical: Colección

Salud y República

Comentario sentencia TSJ Catalunya: despido improcedente-contrato de obra y servicio

Cuando mis abuelos y padres se vinieron a Catalunya, los primeros trabajos se los conseguía un paisano, eso sí a cambio de una parte del salario.

Las nuevas empresas de ETT o de puesta a disposición (outsourcing) no se han inventado nada nuevo, eso sí lo han masificado y tecnificado con amparo legal. El calificativo lo dejo para cada uno de los que me lean.

El asunto de la sentencia que comento  es el de tres trabajadores que prestaban servicios en el centro de RTVE de Sant Cugat del Vallés a través de la empresa de outsourcing Randstad,  mediante contrato de obra y servicios, desde mayo del año 2008.

La justificación de la temporalidad venia determinada por el contrato mercantil suscrito por RTVE y la citada empresa Randstad para el desempeño de diferentes tareas en relación a pedidos del almacén. Anualmente se procedía a prorrogar los contratos debido a que RTVE mantenía la contrata, hasta que a primeros de 2015 decide reducirla para desempeñar directamente parte de las tareas encomendadas. A raíz de dicha decisión la empresa Randstad, comunico a los actores la finalización del contrato de obra y servicio, en fecha de 25/02/2015 y procedió al abono de la indemnización por finalización del contrato de obra y servicio,  y no como despido a pesar de que habían transcurrido casi 7 años del inicio de la relación laboral.

El JS nº 2 de Terrassa, desestimo la demanda de despido interpuesta por los tres trabajadores, y ante tal decisión decidieron continuar el procedimiento  e interponer el Recurso de Suplicación, que ha sido  estimado por el TSJC que ha declarado la improcedencia del despido, siendo mi compañero del GTJ de CCOO, Manuel Blas quien ha gestionado el procedimiento de despido en representación de los tres trabajadores.

Me interesa resaltar que entre los motivos del recurso presentado por los trabajadores se aduce que los trabajos para los que fueron contratados no tenían una limitación temporal, y que los mismos aún persisten, puesto que aquello que en su día se externalizo no ha dejado de necesitarse y que por consiguiente no existía causa que justificase la temporalidad de los mismos. De contrario la empresa en fase de impugnación, considera que la resolución de los contratos tiene amparo legal según lo establecido en el art.15.1 ET e interpreta que en la redacción anterior a la reforma laboral del año 2010  no establecía limitación temporal.

Cabe destacar, según el TSJ Catalunya, mencionando otros pronunciamientos del Alto Tribunal que para determinar la legalidad de la causa contractual “… se deberá especificar e identificar suficientemente, con precisión y claridad, la obra y el servicio que constituya su objeto y la identificación de la circunstancia que determina su duración  para ponerla en contraste con la actividad realmente desempeña la empresa” debiendo quedar plenamente acredita e identificada la temporalidad. Por consiguiente nos recuerda que el elemento decisivo es el carácter temporal de la actividad para quien asume la posición empresarial en ese contrato y que debe determinarse el periodo concertado entre la empresa comitente y la empleadora.

Dicho esto podría parecer que la jurisprudencia y la doctrina del TS acepta que la temporalidad vendría justificada simplemente por la duración más o menos larga de la duración del contrato mercantil, pero a su vez el TSJC nos recuerda la STS de 12 de junio de 2008, que entre otras cosa dice: “ Tras asumir la principal una parte del mismo, destacando que lo que no será posible es que el contrato determine ese plazo resolutorio en contra de la naturaleza de ese contrato y del objetivo perseguido por la ley al admitirlo: cubrir una necesidad temporal de mano de obra que tiene una empresa para ejecutar una obra o servicio temporal, en el sentido amplio que tiene esta expresión”.

También me parece de interés resaltar tres de los requisitos para considera la validez del contrato de obra y servicio, según el Tribunal:  a) que la obra o servicio que constituya su objeto, presente autonomía y sustantividad propia dentro de lo que es la actividad laboral de la empresa; b) que su ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta; c)  que se especifique e identifique en el contrato, con precisión y claridad, la obra o el servicio  que constituye  el objeto y que en el desarrollo de la relación laboral, el trabajador sea normalmente ocupado en la ejecución de aquella o en el cumplimiento  de éste y no en tareas distintas.

Para poner fin a mi comentario, decir que aquellas empresas que prestan sus servicios a otras y ocupan la posición de la empresa principal, no justificaría por si solo la duración de un contrato de obra y servicio, sino que sería las características y naturaleza del trabajo mismo la que debe justificar la legitimación del contrato temporal, de acuerdo con los requisitos mencionados anteriormente.

Finalmente recordar que la OIT lleva tiempo trabajando por la dignidad en el trabajo y sus condiciones, ello me lleva a recordar que los entes públicos y as AA.PP, deberían ser las primeras por responsabilidad social quienes diesen ejemplo de buenas prácticas en la contratación laboral y  no precarizarlas a través de prácticas tan poco dignas como las que parece que sean normales, pero que no lo son, me refiero a las externalizaciones.

http://www.ccoo.cat/ceres/documents/jurisprudencia/dtj_410.pdf

¡!!!!!!No al prestamismo laboral ¡!!!!!

Salud y República, acompañados de buena lectura

Manuales prácticos de Derecho laboral y formación sindical

El próximo mes de abril, junto a mi compañero Juanma Tapia, volveremos a iniciar los cursos de formación para los asesores sindicales, siendo esta una herramienta imprescindible para la defensa de los intereses de las personas trabajadoras.

Mantener actualizados los conocimientos de los últimos cambios que se han venido produciendo tras las múltiples reformas laborales en el conjunto de las normas, así como conocer cuáles son las posibilidades de actuación sindical, se hace una tarea que aunque compleja, es necesaria para el sostenimiento tanto de los derechos y condiciones de trabajo como de las prestaciones sociales que pudiesen corresponder a aquellos que o bien han finalizado su vida laboral o se ha visto suspendida por haber sido despedido.

Este año nos han pedido que abordemos las distintas modalidades de contratación laboral así como las posibilidades de intervención sindical, no solamente desde el punto de vista del derecho de información de los representantes de los trabajadores, sino desde el punto de vista de la negociación colectiva y su capacidad de incidir en su regulación a través de los convenios colectivos.

Otras compañeras y compañeros abordaran la problemática de las prestaciones de la Seguridad Social y su régimen regulador. Tanto para unas sesiones como para las que vamos a intervenir nosotros, nos vamos a servir de dos excelentes materiales editados por la editorial Bomarzo, me estoy refiriendo a los manuales de “Modalidades de contratación laboral” y el de “La pensión de jubilación en el Régimen general de la Seguridad Social”. Tienen la virtud de abordar las diferentes materias no solamente desde el punto de vista conceptual, sino que nos aporta las sentencias del Tribunal Constitucional y del Supremo, que han ido fijando la posición doctrinal sobre la materia, con supuestos prácticos y cuestionarios de autoevaluación.

Ni que decir tiene, que en los momentos actuales donde se está poniendo en discusión las modalidades contractuales y con propuestas de un contrato único por parte de algunas formaciones políticas, comprender conceptualmente el contrato de trabajo, no solamente las diferentes modalidades sino el alcance y su encaje en la normativa internacional donde el objeto y las causas del mismo nos han de permitir una mejor defensa del derecho al trabajo que tiene en el conjunto de la ciudadanía y a que el mismo sea un trabajo digno, donde las relaciones entre empresario y trabajador no sea una mera relación mercantil.

En definitiva dos manuales recomendables para sindicalistas, docentes y por supuesto a profesionales del Derecho  del Trabajo, cuyas autoras Mª José Romero Rodenas y Encarna Tarancon Pérez han hecho un excelente trabajo

http://editorialbomarzo.es/coleccion/manuales-practicos/

http://editorialbomarzo.es/comprar/titulo/la-pension-de-jubilacion-en-el-regimen-general-de-la-seguridad-social/

http://editorialbomarzo.es/comprar/titulo/manual-de-modalidades-de-contratacion-laboral-actualizado-2015/

Salud y República

Movilidad geográfica versus prevención y protección de la salud, Sentencia JS nº 1 Reus.

Hoy quiero acercaros a una sentencia que pone en discusión dos figuras jurídicas que suelen ser motivo de controversia, pero que normalmente no están interrelacionadas, me estoy refiriendo a una decisión empresarial de proceder a la movilidad geográfica de una trabajadora acordada en aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos.

Antes de entrar al comentario a muchos de vosotros y vosotras os puede parecer un tema menor, cuando estos días volemos a tener  una nueva sentencia del TC que antepone los principios económicos e intereses empresariales, sobre algunos de los derechos fundamentales de las personas trabajadoras en el ámbito de las relaciones laborales, me estoy refiriendo a la de las cámaras de video vigilancia, anteponiendo la potestad empresarial de control establecida en el art.20.3 del ET, a derechos como la intimidad, como si los mismos los tuviésemos que dejar en la puerta del centro de trabajo y desapareciesen. Merece la pena leer el voto particular.

Volvamos al comentario que inicialmente os proponía, se trata de una trabajadora que presta sus servicios en centro de recogida de residuos, que aquí en Catalunya denominamos  “deixalleria” con un diagnóstico de fibromialgia de grado III, y en la revisión médica se establece que es apta para el trabajo, pero se hacen las indicaciones de que no debe levantar manualmente pesos de más de 10 Kg, así como alguna otra tarea, que podría agravar su situación, recomendando también la adaptación del puesto de trabajo a tales circunstancias y que se tomen aquellas medidas que permitan seguir desempeñando su función y a su vez preservando su salud.

La empresa, considera que en función de que algunas de las tareas que tienen encomendadas el puesto de trabajo son contrarias a las que fija el informe médico, decide preservar la salud de la trabajadora trasladándola de centro de trabajo y de funciones, del actual cetro al nuevo hay 125Km y de estar en el centro de recogida la encomienda a la limpieza viaria, bajo el pretexto  de que no dispone de ningún centro más próximo ni de tarea más liviana.

De la lectura de la sentencia se desprenden varias cuestiones que hay que poner en relación con las dos figuras jurídicas que mencionaba al principio, de una parte la movilidad geográfica establecida en el artículo 40 del ET y que dice:

Artículo 40. Movilidad geográfica

1.        El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.....

Y de otra parte el artículo 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales

Artículo 25. Protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos

1. El empresario garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias.

Los trabajadores no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situación de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo.

2. Igualmente, el empresario deberá tener en cuenta en las evaluaciones los factores de riesgo que puedan incidir en la función de procreación de los trabajadores y trabajadoras, en particular por la exposición a agentes físicos, químicos y biológicos que puedan ejercer efectos mutagénicos o de toxicidad para la procreación, tanto en los aspectos de la fertilidad, como del desarrollo de la descendencia, con objeto de adoptar las medidas preventivas necesarias.

El pasado jueves con el comité de la UVic

El juzgador centra la controversia jurídica en estos dos enunciados, y anula la decisión empresarial por dos razones fundamentalmente, una primera porque de acuerdo con lo establecido en el artículo 40 del ET la movilidad geográfica es una decisión empresarial  de carácter causal, pero no de cualquier causa, sino que deben existir razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, no siendo la prevención de la salud una de las causas habilitantes para proceder a la movilidad geográfica.

El segundo razonamiento, en interpretación y aplicación del artículo 25 de la LPR, es que de los hechos probados se acredita de que la empresa no toma ninguna medida de adaptación del puesto de trabajo para que la actora pueda seguir prestando sus servicios en el mismo centro de trabajo, recordando que el informe de evaluación médica la consideraba apta para dicho trabajo y que se debían tomar algunas medidas de adaptación para que pudiese desarrollarlas, como podrían haber sido dotarla de carretillas eléctricas u otros medios mecánicos que le permitiesen la continuidad en el mismo puesto de trabajo y a su vez preservar su salud.

Siendo dicha sentencia firme, ya que tal y como nos recuerda su señoría no es recurrible recomiendo su lectura, y personalmente creo que someter a una persona trabajadora a cambiar de domicilio o hacer 250Km diarios no es la mejor medida para preservar la salud.

Sentencia del Juzgado Social Nº1 de Reus, de 7 de marzo de 2016

Salud y República

Comentario de Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, de 3 de febrero de 2016 (Sobre Cesión Ilegal de Trabajador)

Hoy os dejo el comentario que ha realizado mi compañero del GTJ de CCOO Manuel Blas Jiménez, sobre una reciente sentencia del TSJC sobre cesión ilegal de trabajador. El interés de dicha sentencia estriba en que a pesar de ser el supuesto de un solo trabajador, la misma nos explica de manera muy didáctica, a mí entender, la posición de la doctrina y la jurisprudencia de una figura como es la de la cesión ilegal, más cuando estamos en una época donde la degradación de la calidad del trabajo viene motivada en muchos casos por la cadena de la subcontratación, siendo la misma una responsabilidad social de la empresa principal, y más si estamos ante una empresa pública.

 Este comentario formará parte del próximo número del Butllei d'Actualitat Jurídica i Sindical

 Foto: Museo del Disseny (Barcelona)

Es objeto de este comentario la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya de fecha 3 de febrero de 2016 (Rec. Sup. 4678/2015), donde actuó como ponente la Magistrada Lidia Castell Valldosera, que viene a confirmar la Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 1 de Terrassa que declaró la existencia de una cesión ilegal y el derecho del actor a pasar a formar parte, con la condición de indefinido no fijo, de la plantilla de la empresa cesionaria.

Los antecedentes del caso, en lo que aquí interesa, se pueden resumir en que el actor fue contratado por la empresa cedente mediante contrato temporal del obra  o servicio determinado para prestar sus servicios en el centro de trabajo de la empresa cesionaria. En las clausulas adicionales del contrato de trabajo, se indicaba explícitamente que el técnico contratado recibirá “órdenes directas de RTVE”, así quedó acreditado en el acto del juicio. Entre las empresas cedente y cesionaria existía un contrato mercantil para la prestación de servicios de mantenimiento en dos centros de trabajo de ésta última. El pliego de especificaciones técnicas establecía que la empresa cedente facilitaría el uniforme y las herramientas de trabajo al actor, y además sería la encargada de prever los imprevistos (prolongación jornada, trabajo nocturno, sustituciones, escalado de interlocución vía coordinador de la adjudicataria).

La cuestión controvertida resuelta por el tribunal se ha centrado en determinar si existió una cesión ilegal prohibida por el art. 43 del Estatuto de los Trabajadores, o si nos encontrábamos ante un contrata entre las dos empresas prevista por el art. 42 del ET.

La Sentencia entra a examinar, en primer lugar, el recurso de la empresa cedente al solicitarse en el mismo la modificación de los hechos declarados probados. En cuanto a esta primera pretensión, que solicitaba la transcripción completa del clausulado del contrato del trabajador, la Sentencia considera que habiendo hecho remisión el Juez a quo a las citadas clausulas no tendría ninguna trascendencia para modificar la sentencia impugnada la inclusión de la totalidad del texto de las mismas.

Foto: Lonja de pescado de Mongat- Barcelona

En el apartado de las infracciones de las normas sustantivas y de la jurisprudencia, ambas empresas denunciaron la infracción del art. 43.1 del ET afirmando que no ha existido una cesión ilegal aportando una serie de argumentos:

1.      Que la corta duración de la relación laboral no permitía examinar la conducta empresarial.

2.      Que el actor prestaba servicios en el centro de trabajo de la cesionaria por qué así lo requería el contrato administrativo y que hacía funciones de coordinador.

3.      Que la empresa cedente es una empresa totalmente legal y que el servicio prestado es parte de su actividad económica.

4.      Que el actor no recibía las órdenes de la empresa cesionaria a pesar de lo que se señala en su contrato de trabajo.

5.      Que había otro trabajador encargado de tratar con la empresa cesionaria.

6.      Que la empresa cedente le había facilitado todos los elementos necesarios para su trabajo.

La Sentencia señala las diferencias entre la definición de lo que sería una contrata y la cesión de mano de obra, haciendo alusión a que el Tribunal Supremo en su Sentencia de 14 de septiembre de 2001 afirmaba la dificultad de su diferenciación cuando la contrata se concreta en la prestación de servicios que tienen lugar en el marco de la empresa principal, siendo difícil de reconocer el límite entre el suministro de trabajadores y una descentralización productiva lícita.

La Sentencia del TSJC hace referencia a los diversos criterios de valoración a los que ha recurrido la doctrina a la hora de valorar la existencia de la cesión ilegal de trabajadores haciendo un recorrido por las Sentencias del Tribunal Supremo que han recogido la evolución doctrinal de la figura. Hay que señalar que la previa Sentencia de instancia hace un extenso y riguroso repaso de la evolución jurisprudencial de la figura de la cesión ilegal de trabajadores. Remito, si se tiene la oportunidad, a la lectura de ambas.

Finalmente, la Sentencia da respuesta a cada una de las alegaciones de las recurrentes en relación con la existencia de la infracción del art. 43.1 señalando que:

1.      En relación con la antigüedad del actor, hay que recordar que llevaba prestando los mismos servicios desde el año 2010, aunque a través de otra empresa, por lo que es evidente que conocía el trabajo que realizaba.

2.      Sobre quién daba órdenes al actor señala que hay que tener en cuenta que en su contrato de trabajo constaba de forma bien clara que las recibiría de la empresa cesionaria, además consta como hecho probado que las recibía de un trabajador de esta.

3.      El actor no podía recibir solo incidencias como coordinador porqué siendo el único trabajador de la cedente que prestaba servicios en el centro de trabajo de la cesionaria no se entiende quien le daba las órdenes como técnico y con quien se coordinaba. Consta como hecho probado que el actor se coordinaba con trabajadores de la empresa cesionaria.

Por último, la Sentencia señala que es cierto que el actor utilizaba las herramientas facilitadas por la empresa cedente, que esta disponía de un local en el centro de trabajo de la cesionaria, que las vacaciones, permisos y la formación sobre prevención se las daba la empresa cedente, que además le abonaba el salario y que se trata de una empresa con una plantilla importante con una organización propia, pero que todo ello no impide, como ha puesto de relieve el Tribunal Supremo, la existencia de la figura de la cesión ilegal de trabajadores cuando las empresas no ponen realmente en juego su organización, entendida como los medios materiales y organizativos propios lo que impide la existencia, respecto del trabajador contratado, del poder de dirección y del poder disciplinario de una manera real y efectiva.

La Sentencia confirma la necesidad de la aplicación de los diversos criterios de valoración a los que se debe recurrir a la hora de analizar cada caso concreto para poder determinar la existencia de la cesión ilegal de trabajadores. Criterios  que aplicados de forma complementaria deben ayudar a desentrañar cual es la realidad que se esconde tras muchas situaciones de cesión ilegal de trabajadores donde las empresas actúan bajo la apariencia de una contrata.

Sentencia del TSJ de Catalunya de 3 de febrero de 2016

Salud y buena lectura

Manuel Blas Jiménez

Gabinet Jurídic de CCOO de Catalunya

Comentario de Sentencia del Tribunal Supremo, sala de lo social, de 29 de enero de 2016 (Sobre Paga Extra de 2012, Personal Laboral de Universidades Públicas de Catalunya)

Aunque sea un tema que aparentemente está resuelto por las instancias políticas de Catalunya, la realidad es que a fecha de hoy aún hay una parte de la paga extraordinaria, de ese año, que sigue sin reintegrarse. 

Una sentencia del Tribunal Supremo de 29 de enero de 2016 resuelve el recurso de casación ordinario que interpusieron las universidades públicas de Catalunya, contra el fallo del TSJ de Catalunya de fecha 24 de julio de 2013, que estimó parcialmente la demanda de conflicto colectivo que interpusieron CCOO y UGT, en representación del personal laboral de administración y servicios (PAS) y el personal docente e investigador, cuando en el año 2012 dejo de abonarse la paga extraordinaria de navidad, solicitando la nulidad de dicha medida, así como el planteamiento de inconstitucionalidad de la misma, que fue aprobada en el Real Decreto-ley 20/2012, en fecha de 13 de julio, en concreto en su artículo 2.5.

El TSJC solamente estimó parcialmente la demanda en el sentido que las personas trabajadoras de dichas universidades tenían el derecho a percibir la parte proporcional de la paga extraordinaria del mes de diciembre de 2012 en la parte devengada a fecha de 15/07/2012.

El razonamiento jurídico para estimar la petición subsidiaria de los demandantes fue debida a la aplicación de la irretroactividad de las normas que suponen una restricción de los derechos individuales (Art 9.3 CE), por consiguiente, aquellos derechos, en relación con la paga extra, que ya se habían meritado no podían estar afectados por la norma, aunque el devengo de la misma se realizase en fechas posteriores, como es el caso.

Pero, si bien este tema ha sido ampliamente comentado a lo largo de estos últimos años, pues ha sido motivo de un número importante de demandas de conflicto colectivo, sí que tienen un interés jurídico y sindical los fundamentos jurídicos realizados por los diferentes tribunales, entre otros, por el propio TS, en cuanto a la naturaleza de las Pagas Extras relacionadas con la problemática de la irretroactividad. Asimismo, también me parece de interés dicha materia puesta en relación con los Acuerdos del Govern de Catalunya, que con anterioridad al RDL 20/2012, ya había acordado medidas que afectaban al abono de la misma. Es por ello que reproduzco literalmente los apartados 3 y 4 del fundamento jurídico 3, de la sentencia del TS de 29 de enero de 2016:

“Esta cuestión de la naturaleza de las pagas extraordinarias relacionada directamente con la problemática de la retroactividad del RD Ley 20/2012 en cuanto que acordaba la supresión de la paga extra de diciembre de 2012, aun cuando su entrada en vigor se había producido el 15-07-2012, se ha abordado, entre otras muchas, en la STS/IV 9-diciembre-2015 (rco 12/2015 ), recordando que el art. 31 ET contiene un mandato que no puede desconocerse: deben existir pagas extraordinarias, quedando al alcance de la negociación colectiva su prorrateo. Ello significa que dentro del arco temporal correspondiente (de doce o menos meses) se irá devengando progresivamente el importe pactado para tales gratificaciones. No sería admisible, por tanto, una norma que desvirtuase tal construcción e hiciera depender el cobro de la paga extra de lo que sucede determinado día (el 1 de junio) y neutralizase los servicios previos. Puesto que la competencia para aprobar la legislación laboral corresponde en exclusiva al Estado (art. 149.1.7ª CE ), ninguna disposición emanada de la Comunidad Autónoma podría válidamente alterar ese perfil retributivo. En consecuencia, tanto la dogmática conceptual de las gratificaciones extraordinarias (art. 31 ET ) cuando el sistema de distribución competencial ( art. 149.1.7ª CE ) impiden que pueda prosperar la interpretación postulada por los recurrentes.

4.- En resumen y como conclusión, con respecto a este motivo que las pagas extraordinarias tienen naturaleza de salario diferido devengado día a día cuyo vencimiento tiene lugar en festividades o épocas señaladas, cómputo que responde al "carácter anual " que estas gratificaciones extraordinarias tienen conforme al art. 31 ET , que cumple mejor su función ateniéndose a un criterio cronológico de fecha a fecha desde la percepción anterior de la misma paga, mediante el cual se respeta el criterio de proporcionalidad que es el que prevé tanto el art. 41 " V Convenio Colectivo del Personal de Administración y Servicios Laboral de la Universidad de Barcelona , la Universidad Autónoma de Barcelona, la Universidad Politécnica de Cataluña, la Universidad Pompeu Fabra, la Universidad de Girona, la Universidad de Lleida y la Universidad Rovira i Virgili, 2004-2009 " (DOC 15-01-2009) como el art. 27 " Convenio colectivo para el personal docente e investigador de las universidades públicas catalanas por el periodo del 10.10.2006 al 31.12.2009 " (DOG 14-02-2007), lo que no puede resultar afectado por el Real Decreto-Ley que despliega sus efectos desde su entrada en vigor (15-07-2012), pero que no afecta, mejor, no debe afectar a situaciones jurídicas precedentes, por elementales razones de seguridad jurídica, que se refiere, entre otros extremos, de manera genérica a la supresión de la paga extra de Navidad pero omite cualquier referencia a la retroactividad de la aplicación de la norma.”

A título de recordatorio, y como conclusión a este comentario, decir que la doctrina y la jurisprudencia han consolidado que las pagas extraordinarias son salario diferido que se devenga día a día, al margen de en qué fecha se ha acordado su abono  y aunque los tribunales no han cuestionado la capacidad y la competencia del Gobierno central, así como de los autonómicos, para tomar y acordar aquellas medidas que consideren más oportunas para la economía y el interés general, estas tienen límites que no pueden ser superados, en este caso el de la propia Constitución, pues en el caso presente supondría la privación de derechos ya devengados.

Salud y buena lectura.

Sentencia del Tribunal Supremo de 29 de enero de 2016

Jesús Martínez