La idea y las
propuestas de derogación de las reformas laborales, y las iniciativas de un
nuevo Estatuto de los Trabajadores, aparecen como es lógico en el panorama la
contienda electoral del 20 de diciembre de 2015. Otra cosa es que la cuestión del trabajo y sus derechos no adquieran, en general, la
centralidad que deberían en los programas políticos. O que el tratamiento
dado a las propuestas de legislación del trabajo sea confuso o simplista, sea
por pura ignorancia o por consciente interés de ocultamiento.
En este sentido, tiene
una gran importancia la Propuesta de CCOO ante las Elecciones legislativas de este mes, que publicamos en el Boletín
de Actualidad Jurídica y Sindical del CERES (Noviembre de 2015). Importante
porque es capaz de integrar, en un mismo proyecto propositivo, la necesaria reversión de las reformas
laborales, la reconstitucionalización del Derecho del Trabajo y la
imprescindible modernización de nuestro modelo de relaciones de trabajo.
Especial atención debe
merecer el planteamiento de una Carta de Derechos de las personas trabajadoras,
que, articulada como Ley Orgánica, prepare una reforma constitucional
estratégica y sea instrumento de interpretación y aplicación de la propia
Constitución y de la legislación básica
del trabajo, de un nuevo Estatuto de los Trabajadores.
La “derogación” de las reformas laborales ya no basta, por ello es más idóneo, porque
evita reducir la propuesta a una vuelta al pasado, hablar del concepto de
“reversión”. Una vez derogados los aspectos lesivos del ciclo de reformas
laborales, una vez recuperados derechos personales y colectivos, de las
personas y del sindicato, nos enfrentamos a la cuestión de qué legislación del trabajo queremos y necesitamos.
Esta operación exige,
al mismo tiempo, desarrollar propuestas en tres aspectos:
a)
Reconstitucionalizar el Derecho del
Trabajo, después de
la reforma constitucional encubierta que han producido las tres sentencias del
Tribunal Constitucional sobre las reformas laborales. O la clandestina reforma
constitucional que incorporó en pleno verano, y sin referéndum, la “regla de
oro” de los límites presupuestarios en la Constitución. Una reforma
constitucional del estado español o catalán, que debe fortalecer y actualizar
el papel del Derecho del Trabajo y sus instituciones, y del Derecho Sindical.
La democratización de la empresa y la sindicalización de las relaciones de
trabajo son piezas esenciales del cambio.
b) Modernizar y actualizar nuestro sistema de relaciones de trabajo, anclado en muchos aspectos en un
modelo de organización del trabajo y de las empresas del pasado fordista, para
vincularlo plenamente a las nuevas realidades de nuestra organización económica
y social: el nuevo paradigma productivo y tecnológico, la organización flexible
del trabajo y las empresas en red, la globalización, etc.
c)
Profundizar en el desarrollo efectivo
del Estado Social de Derecho y los derechos sociales de ciudadanía.
Se trata, más allá del
actual momento electoral, de construir un nuevo proyecto reivindicativo de
conquistas sociales y sindicales, en este caso en el terreno legislativo, que
forme parte del gran movimiento de transformación social y política de las
izquierdas diversas que se está manifestando en estos tiempos. Confiamos en que
tal proyecto adquiera profundidad y claridad, puesto que ambas condiciones son necesarias
para tener éxito en un contexto histórico, como el presente, en el que están
abiertas las alternativas civilizatorias, después de la ruptura –sin vuelta
atrás posible- del pacto social keynesiano.
Un proyecto que es
urgente poner en pie y compartir de forma abierta. Un proyecto al que el
movimiento sindical debe incorporar su experiencia y perspectiva propia y
autónoma. No otra cosa es lo que han
estado y están haciendo nuestros adversarios en el contexto de la crisis
económica.
En la conciencia de
que este proyecto del mundo del trabajo es un elemento central de una nueva
estrategia de cambio y en el objetivo de desarrollar nuevos impulsos cualitativos
para la democracia social y política.
Un nuevo Estatuto de los Trabajadores: reversión de las
reformas laborales y una primera fase de
cambio legislativo, modernización y fortalecimiento de políticas públicas e
instrumentos del sistema
En este apartado,
apuntamos algunas concreciones, en el
terreno de la legislación laboral básica, sin ánimo de exhaustividad, que
supongan la eliminación de los aspectos negativos de las reformas laborales y
el inicio de una modernización legislativa.
1--Reforma de la negociación colectiva:
Restablecer la
ultractividad plena de los convenios colectivos hasta que se firme de un nuevo
convenio. Y eliminar la prevalencia del convenio colectivo de empresa
reconociendo la autonomía de las partes para diseñar la estructura de la
negociación colectiva de un sector económico de actividad. Son los convenios
sectoriales y complementariamente los Acuerdos Interprofesionales, quienes
deben decidir los niveles de negociación y los criterios para el reparto de
materias.
La inaplicación
transitoria de los convenios colectivos debe ser realizada por los sindicatos
que gobiernan el convenio colectivo sectorial, a través de efectivos y
transparentes procesos negociadores, y en el respeto de las reglas y límites
que establezca el propio convenio colectivo.
Paralelamente, es
necesario reconocer el valor de convenio colectivo a todo producto de la
negociación colectiva con la suficiente legitimación, sean pactos estables o
acuerdos de carácter puntual. Incorporar referencias promocionales a la
negociación colectiva europea e internacional.
2--Derechos sindicales “proactivos”:
Superar los
desequilibrios de poder introducidos por la reforma laboral, restableciendo el
derecho sindical pleno a la negociación de los cambios en la organización del
trabajo y la empresa, anteriores a la adopción definitiva de la iniciativa
empresarial, para garantizar una negociación efectiva, cuyo desarrollo deben
gobernar las partes sin más límites legales que el respeto a los derechos de
las personas. Este es el verdadero modelo de la “flexibilidad negociada”. Este
planteamiento se extiende a todos los ajustes de plantilla, a todas las
dimensiones de la flexibilidad interna y el cambio organizativo de la empresa,
también a la flexibilidad externa y al conjunto de las decisiones de futuro del
proyecto empresarial con efectos laborales.
Es necesario un
desarrollo legislativo más concreto y riguroso, más adaptado a las nuevas
formas de organización empresarial, de las exigencias de información y
transparencia, respecto al desarrollo y vicisitudes del proyecto empresarial.
El derecho sindical
debe materializarse, también, como derecho a la formación sindical con su
propio perfil.
3--Reforzar la causalización de las relaciones de trabajo:
En la contratación,
eliminando la desnaturalización actual de la contratación temporal o de los
periodos de prueba –contrato de emprendedores-. En la extinción o suspensión de
la relación laboral, restableciendo la racionalidad y la certeza de las causas
objetivas, y su control judicial.
Construir un nuevo
derecho de opción del trabajador ante el despido improcedente, extendiendo la
casuística y el efecto de nulidad ante el despido injusto o las decisiones
empresariales injustificadas. Se hace necesario combatir el uso fraudulento de
la contratación temporal, desincentivando dichas prácticas debiendo ser
sancionadas por la Inspección de Trabajo. Cuando el despido sea declarado
improcedente, deberá ser el trabajador quien opte entre ser indemnizado o reingresar
a su puesto de trabajo con el abono de los correspondientes salarios de
tramitación.
Pensar nuevas fórmulas
de acceso al empleo en clave de estabilidad. Por ejemplo, la regulación
negociada de bolsas de empleo preferente para la contratación indefinida. Se
deben eliminar los desequilibrios del actual contrato a tiempo parcial y
restablecer los derechos de las personas y la negociación colectiva.
Una regulación digna
de los contratos formativos y en prácticas, así como de las diversas variantes
de prácticas en alternancia.
Simultáneamente,
desarrollo de un régimen sancionador que permita una disuasión efectiva de las
conductas injustas, sean empresariales o de las administraciones públicas.
Esta reforma excluye
explícitamente la propuesta irracional y tramposa de “contrato único”.
4-- Desempleo y Fondo Garantía Salarial (FGS):
Recuperar las tasas de
cobertura de desempleo a los porcentajes del 70 y 60 por ciento, y del FGS,
para que los mismos cumplan la función sustitutiva de las rentas que se han
dejado de percibir por la pérdida del empleo o el no cumplimiento empresarial
de las obligaciones de pago, así como garantizar el subsidio de los
mayores de 52 años y que han visto
agotado su desempleo, a la misma vez que se deberían incrementar las tasas de
inversión de las políticas activas que ayuden a retornar al mercado de trabajo
a dicho colectivo.
5—Subcontratación:
Nueva regulación de la
subcontratación y las cadenas de subcontratación, sus características y
límites. Resolver el problema de las empresas multiservicios que operen como motor de fraude de la
regulación de las ETT. Mejor definición de la cesión ilegal de trabajadores y
sus efectos, con mayor rotundidad en la sanción de estas conductas
empresariales. Fortalecimiento de la responsabilidad empresarial solidaria en
la cadena de subcontratación.
Derechos y garantías
del empleo. Tratamiento específico de la contratación de servicios en el sector
público. Mayor concreción y desarrollo del derecho a la negociación colectiva
en las cadenas de subcontratación.
6--Grupos de empresa:
Mejor definición de su
naturaleza, los derechos de negociación colectiva y las cuestiones relacionadas
con la responsabilidad empresarial.
7--Reforzar la igualdad efectiva en las relaciones de
trabajo:
Una reforma
legislativa que permita nuevos desarrollos en la igualdad efectiva de género y
frente a la violencia machista. Incorporar la regulación igualitaria y no
discriminatoria de la diversidad en todas sus dimensiones: de orientación
sexual, de origen, de edad, de antigüedad en la empresa, por diversidad en la
capacidad funcional, etc.
Garantías en el
desarrollo de las medidas de acción positiva, sean en materia de género o por
diversidad funcional, así como en determinados tramos de edad. Legislación
favorecedora de los permisos de paternidad.
8--Reducción de los tiempos de trabajo hacia las 35 horas
semanales:
Incorporar a la
legislación laboral básica una ley complementaria para el desarrollo de
políticas favorecedoras de la reducción del tiempo de trabajo, hacia las 35 horas
y la creación de nuevos empleos. Tras un periodo programado en el tiempo, la
propia ley establecería la jornada máxima de 35 horas semanales.
Tratamiento
legislativo regulador de las nuevas problemáticas de tiempo de trabajo:
trabajos itinerantes, tiempos de presencia, disponibilidad y guardia, con
especial atención a los problemas de su naturaleza como tiempo efectivo y las
relacionadas con la conciliación de la vida laboral y personal.
9--Prevención de riesgos laborales y sistema de mutuas:
Garantías, desde la
legislación laboral básica, de un tratamiento de la cuestión de las mutuas acorde
con el desarrollo preventivo y de participación sindical propio de la
legislación en materia de salud.
Eliminación del actual
tratamiento legislativo discriminatorio y sancionador en materia de absentismo,
reorientando la cuestión a su verdadero origen: las problemáticas de prevención
de riesgos laborales.
Paralelamente, reforma
legislativa del sistema, para reconducir la actual dinámica legislativa
tendente a la privatización sanitaria y al poder unilateral del empresario
sobre la salud de las personas.
10--Salarios y sistemas retributivos:
En materia de Salario Mínimo
Interprofesional, la legislación laboral debe garantizar dos aspectos: por un
lado, la existencia de un efectivo proceso negociador de buena fe del mismo;
por otro, el cumplimiento, en todo caso, de las previsiones de la Carta Social
Europea, que estipulan un salario mínimo de al menos el 60% de los salarios
medios nacionales.
Simultáneamente, la
legislación debe incorporar el derecho de la negociación colectiva a establecer
un salario mínimo garantizado. Sea mediante Acuerdo Interprofesional para un
ámbito territorial determinado, sea mediante convenio colectivo sectorial o
acuerdo marco sectorial para un ámbito de actividad económica concreto.
Nueva regulación
básica de las características y criterios del salario variable por objetivos,
garantizando la racionalidad de los sistemas, la participación sindical y el
control de las personas.
Incorporación de las
nuevas disposiciones de retribución de las personas por innovación y mejora de
los procesos de trabajo.
11--Formación profesional y cualificaciones:
Incorporar a la
legislación laboral básica medidas favorecedoras de la formación profesional en
la empresa, con regulación de las nuevas realidades como la formación dual o la
extensión del sistema de cualificaciones profesionales. Garantizar la
participación sindical negociadora de los proyectos formativos en la empresa.
12--Derechos sindicales y TIC:
Normalizar
legislativamente el ejercicio de la libertad sindical en la red y en todas sus
dimensiones.
13--Responsabilidad social:
Nueva legislación
laboral básica y promocional de los procesos de responsabilidad social.
Garantizando la intervención sindical como garante de los derechos de los
trabajadores como grupo de interés esencial. Especial relevancia de la función
de garantía de los derechos humanos y laborales fundamentales, de la OIT y el
resto de tratados internacionales por parte de las empresas de nuestro país en
el nuevo escenario global.
14--Movilidad sostenible a los centros de trabajo y
problemáticas medioambientales:
Incorporar a la
legislación básica de trabajo una regulación que permita el desarrollo y
promoción de políticas en estas materias, con garantías de participación
sindical.
15--Trabajo Autónomo Dependiente:
Incorporar a la
legislación laboral la regulación de los TRADE, con el objeto de garantizar su
protección y reconocimiento pleno de derechos. Especial atención a la
regulación de la negociación colectiva propia, los actuales acuerdos de interés
profesional. Paralelamente, extensión de la protección social del colectivo.
16--Cooperativismo y relaciones de trabajo:
Legislar un sistema de
relaciones de trabajo y representación sindical en el ámbito cooperativo, así
como un conjunto de criterios democráticos básicos en el funcionamiento
estatutario y reglamentario de la empresa cooperativa.
17--Cambios en el modelo de representación sindical:
Diseñar legalmente un
nuevo sistema en la empresa plenamente sindicalizado, sin que pierda la
“democraticidad” de las elecciones sindicales, y que elimine cualquier sistema
de representación “informal”, como las comisiones “ad hoc” establecidas por la
reforma laboral, propicias para prácticas fraudulentas.
En las pequeñas y
medianas empresas, un sistema de representación sectorial sindical
territorializado, con ámbitos electorales de proximidad, y plenitud de
garantías y derechos sindicales, para integrar a las personas trabajadoras de
las pymes en la vida sindical democrática y representativa, y racionalizar el actual
sistema.
Nuevas capacidades de
representación sindical complementaria en las empresas organizadas en “red”:
contratas, subcontratas, suministradoras, auxiliares, distribuidoras, trades, o
las vinculadas a un determinado espacio común o territorial, etc.
18--Fortalecimiento y desarrollo de los sistemas
extrajudiciales en las relaciones de trabajo:
Legislando un conjunto
de reglas básicas comunes que garanticen el gobierno autónomo de los organismos
por la autonomía de las partes, su financiación pública, y la promoción de
nuevas dimensiones en el asesoramiento a las partes, y la prevención de
conflictos colectivos.
Extender por ley el
sistema extrajudicial al conjunto de la función pública.
19--Participación sindical y proyecto empresarial:
Diseñar legalmente un
nuevo sistema de participación sindical en el gobierno de las empresas, y el
control del desarrollo del proyecto empresarial. Las alternativas son
múltiples, los modelos de referencia también, desde la cogestión y
participación en consejos de administración, al establecimiento de instrumentos
de control y supervisión, con posibilidades distintas en cuanto al protagonismo
sindical de órganos internos o externos o mixtos. Los modelos pueden ser
también “combinados”; será necesario abrir un debate y ultimar una propuesta
unitaria.
20--Participación Institucional:
Legislación sobre la
participación institucional del sindicato que incluya de forma transparente los
criterios de financiación pública.
21--Fortalecimiento de la Inspección de Trabajo:
Fortalecimiento legal
de la función de la Inspección de Trabajo. Mayor autonomía en la función
sancionadora reforzando su efecto disuasorio. De forma complementaria, son
necesarias políticas públicas que garanticen un aumento sustancial de recursos
humanos y económicos para la Inspección de Trabajo, hasta alcanzar, al menos,
la media europea.
22--Fortalecimiento del Servei d’Ocupació de Catalunya (SOC):
Políticas públicas de
fortalecimiento del SOC, y revisión del modelo de intermediación en el mercado
laboral para posibilitar verdaderas políticas públicas de coordinación y
supervisión.
23--Consells
de Relacions Laborals, Consejos de Relaciones Laborales, Consells Econòmics i Socials, y Consejos Económico Sociales:
Regulación de las
normas básicas que garanticen su efectiva autonomía respecto de los gobiernos,
así como, en el primero de los casos su despliegue descentralizado y de
proximidad en sus ámbitos territoriales. Prohibición de decisiones
gubernamentales discrecionales en relación a sus informes previos en el proceso
legislativo. Garantías de suficiencia financiera.
24--Sistema público de pensiones y complementario de
previsión social:
Realizar las reformas
legislativas, en el marco del Pacto de Toledo, que permitan: una revisión de
las fuentes de financiación para determinadas prestaciones, la dignificación de
las pensiones de futuro producto de los itinerarios profesionales irregulares
de amplios segmentos de población joven, de los contratos a tiempo parcial, o
de las expulsiones del mercado de trabajo en edades laborales avanzadas.
Garantizar legal y explícitamente la revalorización en razón de las
disposiciones de la Carta Social Europea.
Políticas legislativas
de discriminación positiva de la previsión social complementaria en base a la
negociación colectiva, y nuevas garantías de control de las personas
trabajadoras.
Fortalecimiento del Derecho del Trabajo en la Constitución
como un eje central del Estado Social de Derecho
El presente enunciado
tiene solo la voluntad de señalar algunos de los elementos de reforma
constitucional que serían necesarios en un proceso de reconstitucionalización
del derecho del trabajo y sus instituciones.
1--Derecho a la negociación colectiva como consustancial al
derecho de libertad sindical:
Es necesario
explicitar la naturaleza del derecho a la negociación colectiva como
consustancial al derecho de libertad sindical, y, por tanto, su carácter de
derecho fundamental constitucional. Este hecho tan obvio y natural no puede
descansar en interpretaciones del Tribunal Constitucional. El actual
reconocimiento como tal no puede quedar al arbitrio de las orientaciones
jurisprudenciales del Tribunal Constitucional. La experiencia de las últimas
reformas, con la desconstitucionalización del derecho a la negociación
colectiva, lo hace aconsejable.
El carácter
fundamental del derecho del trabajo y sus instituciones básicas no puede estar
supeditado a las políticas económicas y de empleo que no son su razón de ser.
2--El derecho a la libertad de empresa supeditado al interés
social y general:
Las reformas laborales
y la interpretación reformadora del Tribunal Constitucional han producido una
operación de desnaturalización del concepto constitucional de economía social
de mercado. Es necesario fortalecer y
explicitar el carácter subalterno del derecho a la libertad de empresa y sus
límites, al interés social y general.
Este sería, también,
un marco constitucional adecuado para incorporar una referencia a la necesaria
responsabilidad social de empresas y administraciones públicas.
3--El derecho de huelga y su desarrollo constitucional:
Es necesario resolver
el problema derivado de la constante utilización como amenaza de una futura ley
de huelga en desarrollo del derecho constitucional de huelga. Así como la
evitación de las prácticas gubernamentales de interferencia en el libre
ejercicio del derecho, y la superación de la anomalía que supone una regulación
preconstitucional, solo puesta al día por las decisiones del Tribunal
Constitucional.
O bien la regulación
constitucional renuncia a posterior desarrollo, y hace una opción por la
autorregulación sindical, con mandato a la negociación de acuerdos responsables
y estables en materia de mantenimiento de servicios esenciales para la
comunidad, o bien opta por un desarrollo legislativo que garantice
efectivamente el derecho de huelga. El
debate debe ser abierto, también en el movimiento sindical. Los matices son
diversos, incluso los autores de este artículo mantenemos puntos de vista
matizadamente divergentes.
4--El nuevo derecho de participación sindical en la empresa,
al que nos hemos referido anteriormente, debe tener un “anclaje” constitucional.
5--El derecho del trabajo internacional puede ser, también,
una referencia constitucional. En concreto los convenios de la OIT, que deben de ser
firmados sin exclusiones, y la Carta Social Europea, respecto de la que deben
asumirse todos sus instrumentos y procedimientos.
Construir un proyecto sindical compartido para las
instituciones del Derecho del Trabajo en Europa y en el mundo globalizado
Un cambio legislativo
y constitucional del derecho del trabajo en nuestro país, exige, paralelamente,
la construcción de un proyecto sindical compartido en la Confederación Europea
de Sindicatos, respecto a la legislación europea, en el que el derecho a la
negociación colectiva europea y la renovación de los mecanismos de
participación sindical, tienen un papel central. Como lo tiene la vinculación
con los derechos sociales de la Carta Social Europea.
Un sistema
extrajudicial europeo de prevención y solución de conflictos es una pieza
central en esta operación.
De la misma forma, el
movimiento sindical internacional, en el marco de la Confederación Sindical
Internacional, debe redoblar los esfuerzos en relación a un proyecto de reforma
de la OIT, de sus instrumentos, de una nueva capacidad inspectora y
sancionadora; y paralelamente, a un compromiso en el desarrollo cuantitativo y
cualitativo de la negociación colectiva internacional, centrada en los acuerdos
marco internacionales, tanto en el nivel de empresa global como en los sectores
de actividad.
Una conclusión adicional
Para finalizar, señalamos
brevemente varias urgencias para el movimiento sindical. Un proyecto
reivindicativo en el ámbito legislativo, no puede ponerse en pie sin la
reactivación y nuevos impulsos al proyecto reivindicativo frente a la patronal.
La reactivación de la
acción del movimiento sindical, que la situación exige, no es posible si al
mismo tiempo no ponemos a punto nuestra manera de ser sindicato en la nueva
realidad y el nuevo contexto, nuestras formas organizativas, nuestros sistemas
participativos, y un largo etcétera. Las conclusiones del proceso de la Assemblea Sindical Oberta, y realizar un
balance riguroso de la realización y desarrollo de los objetivos y compromisos
de los últimos congresos sindicales, son instrumentos útiles para abordar los
cambios necesarios. Abordar este proyecto con voluntad estratégica nos obliga,
también, a poner nuevamente en la reflexión colectiva la cuestión de la unidad
sindical.
Diciembre 2015
Juan Manuel Tapia
