Conflicto colectivo sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo, calendario laboral y vulneración del derecho fundamental a la libertad sindical: sentencia del Juzgado Social nº 3 de Tarragona

 

 

Hoy le dedico esta entrada a Antonio García Sánchez, que fue uno de los fundadores de CCOO en el Baix Llobregat y compañero en Siemens

Una sentencia del JS 3 de Tarragona, de 15 de octubre de 2021,  da respuesta a la demanda interpuesta por la sección sindical de CCOO y por el propio sindicato contra Gestió Pius Hospital de Valls SAM, empresa que ocupa a más de 500 personas trabajadoras.

En este procedimiento judicial se han dirimido varias cuestiones jurídicas que, en opinión de CCOO, la empresa había vulnerado. Guardan relación unas con otras como consecuencia de que una determinada actuación empresarial no solamente ha infringido el derecho material que se postulaba, sino que, además, ha acarreado otras vulneraciones. Para poder entender el fondo del asunto vamos a intentar explicar qué actuación de la empresa desencadena que se pidan diferentes cuestiones en el suplico de la demanda.

Tal y como establece el artículo 34.6 del Estatuto de los Trabajadores (ET), la empresa debe elaborar anualmente su calendario laboral. Este debe ser expuesto en un lugar visible para general conocimiento de la plantilla de trabajadoras y trabajadores. El convenio colectivo de aplicación a Gestió Pius Hospital de Valls contemplaba que, para el año 2020, la jornada efectiva para los grupos profesionales 2 a 7 era de 1.634 horas. Cabe decir que el calendario de trabajo de 2020 fue impugnado. La sentencia del JS nº 1 de Tarragona, que fue donde se conoció del tema, y la posterior del TSJ de Catalunya, declararon nulo el calendario laboral de dicho año.

Para el año 2021, la empresa convocó al comité de empresa y a las secciones sindicales, el 17 de noviembre de 2020, con el fin de informar sobre el calendario de 2021 (la reunión tuvo lugar el 3 de diciembre de 2020) y sobre que, desde ese mismo 17 de noviembre, día  de la convocatoria, tenían a su disposición el calendario de todas las personas trabajadoras del hospital, para que pudiera ser consultado.

En la reunión del 3 de diciembre, se constató que no había acuerdo entre la empresa y la representación sindical, y esta última solicitó una nueva reunión, que se celebró el 28 de diciembre. Hay que comentar que antes de la reunión del 3 de diciembre, la empresa ya había hecho públicos los distintos calendarios y jornadas laborales de la plantilla, es decir, que no hubo un proceso, con carácter previo, de consulta o negociación de los mismos, ni con el comité ni con las secciones sindicales de la empresa.

El calendario de trabajo para 2020 había supuesto una modificación  colectiva de jornada  y horario de trabajo para determinados grupos profesionales y, como ya hemos comentado, fue declarado nulo, debiendo reponerse a las personas trabajadoras en la situación anterior. El otro tema que también se sustanció en los sucesivos juicios fue que la empresa había eludido el periodo de consultas (la empresa anunció que interpondría el correspondiente recurso ante el TS).

A mi entender, la sentencia del JS 3 de Tarragona tiene un interés por diferentes razones: una primera, es porque el día de la vista del juicio la empresa planteó varias excepciones procesales, que fueron rechazadas, una tras otra. La fundamentación jurídica que realiza el JS 3 de Tarragona no deja lugar a dudas. Pero vayamos una a una y comentémoslas.

El sindicato solicita la nulidad o que se declare injustificada la decisión de la empresa de modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT) por la imposición unilateral del calendario laboral  para el año 2021, que, además, comporta una modificación de horarios  y vulnera el art. 34.6 del ET y la disposición adicional tercera del RD 1561/1995, en relación a la competencia de la representación de las trabajadoras y trabajadores en materia de jornada.

La cuestión, no planteada en el procedimiento anterior, es que, en esta ocasión, el sindicato y su Gabinete Jurídico alegan que se ha producido  vulneración del derecho a la libertad sindical  (Art. 28 de la CE), al ver privado su derecho a la acción sindical a través de la negociación colectiva. Me parece de interés reproducir, en este caso, la disposición adicional tercera del RD 1561/1995, de 21 de septiembre:

Disposición adicional tercera. Competencia de los representantes de los trabajadores en materia de jornada.

Sin perjuicio de las competencias reconocidas a los representantes de los trabajadores en materia de jornada en el Estatuto de los Trabajadores y en el presente Real Decreto, éstos tendrán derecho a:

a) Ser consultados por el empresario y emitir informe con carácter previo a la elaboración del calendario laboral a que se refiere el apartado 6 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores.

b) Ser informados mensualmente por el empresario de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores, cualquiera que sea su forma de compensación, recibiendo a tal efecto copia de los resúmenes a que se refiere el apartado 5 del artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores.

 

Pero vayamos a las excepciones procesales aducidas por la empresa. La primera consistía en plantear que se producía una inadecuación por indebida acumulación de procedimiento, pues consideraba que, al tema del calendario laboral, no se le podía acumular una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectiva. La empresa insistía en esta excepción procesal pese a que el TSJC en el procedimiento anterior ya había rechazado esta posición, pues ya había manifestado a la empresa que era totalmente valida la acumulación de acciones por economía procesal, a tenor de lo previsto en el art. 238 y siguientes de Ley Orgánica del Poder Judicial.

La segunda excepción consistía en la inadecuación de procedimiento porque la parte actora no acreditaba que la MSCT afectase a más de 30 trabajadores/as. El juez le planteó que, en ningún caso, le podía generar indefensión el hecho que la sección sindical y el sindicato demandante no concretasen a cuantas personas trabajadoras afectaba, pues la empresa era conocedora de ese dato y, en este supuesto, la indefensión y la falta de concreción se producía porque era la empresa, el Hospital, quien no facilitaba la información para conocer el alcance. Pero, en el procedimiento judicial anterior, se sabía que afectaba a más de 50 personas y, de un año al siguiente, la plantilla no había visto modificado su organigrama. Por consiguiente, el tribunal también rechazó esta excepción. Era perfecto el planteamiento de conflicto colectivo, pues se daban los dos requisitos exigidos: la existencia de un grupo homogéneo definido por caracteres objetivos  que lo configuran (requisito subjetivo) y  el interés general que reside en el grupo (requisito objetivo). Es decir, afectaba a un grupo determinado y homogéneo de trabajadores y trabajadoras que superaba las 30 personas.

Otra excepción que planteó la empresa era que ni la sección sindical de CCOO ni el sindicato estaban legitimados para accionar la demanda. Huelga decir que, en ambos casos, se cumplía con los requisitos, sobradamente conocidos por la defensa jurídica del Hospital, pero el papel lo aguanta todo, por no utilizar otras expresiones.

Ya expusimos anteriormente que la elaboración del calendario laboral le corresponde a la empresa, en su función de dirección y organización del trabajo. Esta competencia no se pone en cuestión en ningún momento, pero también la empresa es conocedora de que su capacidad y su poder no son absolutos y que, con anterioridad a la publicación del calendario, debe informar al comité de empresa y este debe emitir un informe con carácter previo en caso de desavenencia o falta de acuerdo. Si la representación no elabora tal informe la empresa podrá publicar el calendario. Estamos pues ante la obligación empresarial de negociar con la representación de los trabajadores. La empresa no puede sortear dicho proceso simplemente haciendo una convocatoria y una reunión prácticamente al mismo tiempo que hace público el calendario laboral, pues eso no es negociar con carácter colectivo. Es por ello que el sindicato planteó en su demanda que la empresa había vulnerado el derecho a la libertad sindical  establecido en el art 28 de la CE, pues, aunque el derecho a la negociación colectiva está recogido en el art. 37.1 CE y no forma parte del bloque de derechos fundamentales, si se lesiona la actividad de negociación colectiva del sindicato, tal lesión es recurrible ante el Tribunal Constitucional con un recurso de amparo, ya que este derecho de negociación sí que se integra en la libertad sindical. Estamos, pues, ante una situación en que la empresa no puede sustraer el derecho a la negociación colectiva, pues de ser así vulnera el derecho a la libertad sindical. Es por ello que ha sido condenada a una indemnización de 6.251 €, porque el JS 3 de Tarragona ha entendido que se ha producido vulneración de dicho derecho a la libertad sindical.

Buena lectura

Sentencia del JS 3 de Tarragona

 

Jesús Martínez

 

Comentario del libro “El derecho de la representación unitaria y sindical a utilizar los instrumentos empresariales de comunicación digital” del profesor Xavier Solà

 

Dedicar un tiempo de lectura, durante el verano a trabajos como el del profesor Xavier Solà siempre me ayudan a entender mejor la importancia del papel de los sindicatos y los representantes sindicales

La Editorial Bomarzo ha publicado “El derecho de la representación unitaria y sindical a utilizar los instrumentos empresariales de comunicación digital” (2021), un libro que es el resultado de un trabajo de investigación llevado a cabo por el profesor Xavier Solà i Monells,  profesor del Departament de Dret Públic i de Ciències Històricojurídiques de la Universitat Autònoma de Barcelona.

Qué duda cabe que las nuevas tecnologías de la información son una realidad en todas las empresas, tengan el tamaño que tengan, y que los derechos sindicales se deben adaptar a las nuevas realidades de la organización y funcionamiento de las propias empresas para poder cumplir con la función representativa que se les otorga, ya sea la de representación unitaria de los trabajadores o la de los propios sindicatos. Es por ello que este trabajo me parece de gran interés, más si cabe con los actuales tiempos que nos ha tocado vivir, con una pandemia que ha acelerado de manera exponencial el trabajo a distancia, el teletrabajo en grandes sectores de la actividad económica. La actividad sindical no es ajena a ello y, también, se ha tenido que ir reinventando para poder ejercer la función sindical que le otorga la Constitución, de velar por los intereses socioeconómicos y laborales de las personas trabajadoras.

Aún sigue siendo útiles, en muchos aspectos y en muchos centros de trabajo, el disponer de tablón de anuncios y de local sindical, tal y como lo recoge el art. 81 del Estatuto de los Trabajadores y el art. 8.1.a) de la Ley Orgánica de Libertad Sindical. Pero no es menos cierto que, hoy en día, la principal forma de estar en comunicación con el conjunto de personas trabajadoras y con la afiliación sindical es a través de las nuevas formas que nos ofrecen tanto los correos electrónicos como las propias redes sociales. También hay que considerar los instrumentos empresariales de las nuevas tecnologías que trabajadoras y trabajadores emplean para llevar a cabo sus trabajos, y, también, la propia manera empresarial de comunicarse con sus empleados, ya sea con la intranet corporativa o con cualquier otro medio que las nuevas TIC  posibilitan.

Lo que nos ofrece este excelente trabajo de investigación, presentado mediante el libro de Xavier Solà, es el análisis del conflicto existente por el uso de los diferentes instrumentos empresariales de comunicación digital con fines sindicales.

Esta obra estudia y analiza en profundidad la sentencia del TC 281/2005, ya que fue el precedente del uso del correo electrónico de la sección sindical de CCOO del BBVA.  A pesar de que el sindicato utilizaba un servidor ajeno al de la empresa, los correos enviados por el sindicato eran rechazados como spam por el servidor de la empresa cuando estos mensajes eran enviados a correos corporativos del banco, con la justificación de que envíos masivos llevados a cabo por los sindicatos podían colapsar sus propios servidores y obstaculizar su actividad mercantil.

Esta situación comportó que el sindicato interpusiese una demanda de conflicto colectivo, al entender que se había vulnerado el derecho fundamental a la libertad sindical (art. 28.1 de la CE). Inicialmente, la demanda fue vista por la Audiencia Nacional (sentencia de la AN de 6 de febrero de 2001, núm. 17/2001), que reconoció el derecho del sindicato a informar a sus afiliados y conjunto de los trabajadores. Tal sentencia fue recurrida y anulada por el Tribunal Supremo (STS de 26 de noviembre de 2001, rec. 1142/2001). Finalmente el sindicato interpuso el recurso de amparo ante el TC, que acabo resolviendo mediante la STC 281/2005.

Tal y como decíamos, en este trabajo de investigación se analizan las diferentes opiniones doctrinales y la jurisprudencia, que sobre todo se genera a partir de dicha sentencia. Ello nos permite obtener una visión más amplia de la materia, pues, entre otras cuestiones, y siempre desde un punto de vista jurisprudencial, se analizan las diferencias entre el papel de los sindicatos –y su función constitucional establecida en el art.7 de la CE- y el de las representaciones unitarias de los trabajadores, que no tienen otorgado el mismo papel en relación con el derecho a la libertad sindical (art. 28.1 CE). El autor menciona la STC 191/1996. Es muy interesante este apartado. Para aquellos que siempre hemos estado sindicalizados y hemos defendido el papel y la importancia de los sindicatos, esta es una materia a seguir de cerca, pues combate, a mi entender, las posiciones de aquellos que cuestionan permanentemente el papel de los sindicatos y su relevancia social y económica, que se les ha otorgado. Somos los principales titulares del derecho fundamental a la libertad sindical, y aquí lo dejo, pues el trabajo del profesor Solà no está dirigido a este otro debate que yo menciono.

Sí comparto con él, a pesar de lo dicho anteriormente, que la representación unitaria de las trabajadoras y trabajadores, y no solamente la sindical, ha de ser también titular del derecho a utilizar los instrumentos empresariales y de todas aquellas herramientas que utilizan las empresas para comunicarse y relacionarse con las personas trabajadoras para desarrollar del trabajo. De lo contrario, no daríamos cumplimiento al art. 2.1 del Convenio 135 de la OIT, que recoge que las representaciones sindicales deben disponer de la  “facilidades apropiadas” para el desempeño de sus funciones representativas.

Es el de Xavier Solà un buen libro y es recomendable su lectura.

Salud

Jesús Martínez Ortiz

 

Cálculo de prestación por incapacidad temporal derivada de enfermedad común en una relación laboral de carácter especial: comentario de sentencia del TSJ de Catalunya

 

 

El TSJ de Catalunya dictó el 30 de septiembre de 2019 una de aquellas sentencias que a muchos profesionales les puede parecer que abordaba un tema menor, pues parece claro que, cuando uno inicia un periodo de incapacidad temporal (baja médica), la base de cotización que ha de regular la prestación económica es la del mes anterior al inicio de la  baja. Sin embargo, aquel caso tenía algunos elementos como mínimo curiosos que pasaremos a comentar.

Me parece de interés, para aquellos que no sean expertos en la materia, recordar algunos de los elementos clave en el establecimiento de la prestación cuando una persona trabajadora se encuentra en situación de IT derivada de enfermedad común. Lo fundamental es calcular la base reguladora, y recordar que no son lo mismo las IT derivadas de accidente de trabajo o enfermedad profesional  que las derivadas de enfermedad común.  Pero ya decíamos anteriormente que la base reguladora vendrá constituida por la base de cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes del mes anterior a la fecha de inicio de la baja médica. Partiendo de esta premisa, la cuantía del subsidio, en el supuesto de que en el convenio colectivo o pacto de empresa no establezca una mejora, en el primer día de baja si se ha iniciado el trabajo, la baja es con cargo a la empresa; los tres primeros días la persona trabajadora no percibe ninguna cantidad, del cuarto al vigésimo día el o la trabajadora percibe el 60 % de la base reguladora y, desde el día vigésimo primero en adelante, el trabajador percibe  el 75 % de la base reguladora de la prestación. Ya decíamos que estos porcentajes pueden ser mejorados en la negociación colectiva.

Pero también debemos tener en cuenta que la base de cotización del mes anterior se debe dividir por el número de días del mes si el trabajador cobra su salario por días, y por treinta si cobra por meses, excepto si el mes anterior no hubiese trabajado el mes completo, en cuyo caso se dividirá por el número de días trabajados.

En todo caso, para resolver dudas, recomiendo el “Manual de prestaciones básicas del Régimen de la Seguridad Social” de las profesoras Encarnación Tarancón Pérez y María José Romero Rodenas, publicado por la Editorial Bomarzo. Es muy claro y con ejemplos muy didácticos.

Pero vayamos ya a la antes mencionada sentencia del Tribunal Superior de Catalunya, que resuelve el recurso de suplicación interpuesto por la Mutua Montañesa  contra la sentencia del Juzgado de lo Social nº 6 de Barcelona, nº 154/2017, de 13 de abril de 2018.

El conflicto aborda el caso de un trabajador que inició un proceso de IT por enfermedad común el 29 de agosto de 2016. Aquel prestaba sus servicios para la empresa Planeta Agostini Formación  con la categoría profesional de representante de comercio. Tenía suscrito un contrato de representación comercial a tenor de lo establecido en el art. 2.f) del Estatuto de los Trabajadores y del Real Decreto 1438/1985, y su retribución era mensual pero la cuantía era única y exclusivamente en función de los cursos que conseguía vender. Era una comisión, no tenía, pues, una cantidad mínima fija, lo cual suponía que había meses con ingresos muy bajos y otros meses con ingresos más elevados. Eso sí, la liquidación era mensual.

La gestión y control de los procesos de IT del trabajador activo en Planeta Agostini Formación se llevaba a cabo por la Mutua Montañesa, a la cual el trabajador solicitó el pago directo. Dicha mutua comunicó al trabajador que su base reguladora era de 35,52 € diarios, pues consideraba que las comisiones que percibía mensualmente eran un concepto variable y elevaba el cálculo al promedio anual, conforme al Decreto 1646/1972 de 23 de junio  (según establece su  artículo 13.4 se deben prorratear las cantidades variables y no fijas de la nómina).

“El artículo 13 citado del D. 1646/1972 de 23/6, sobre cuantía del subsidio por incapacidad laboral transitoria (hoy incapacidad temporal) dispone que "1. La base reguladora para el cálculo de la cuantía del subsidio de incapacidad laboral transitoria será el resultado de dividir el importe de la base de cotización del trabajador, correspondiente a la contingencia de la que aquélla se derive, en el mes anterior al de la fecha de iniciación dela situación de incapacidad, excluidos, en su caso, los conceptos remuneratorios comprendidos en el número 4 del presente artículo, por el número de días a que dicha cotización se refiera...”.

“TERCERO.- El importe anual de las pagas extraordinarias de 18 de julio y Navidad y de aquellos otros conceptos retributivos que tengan una periodicidad en su devengo superior a la mensual o que no tengan carácter periódico se computará, a efectos de lo dispuesto en los números anteriores, mediante el promedio de la base de cotización correspondiente a tales conceptos durante los doce meses naturales inmediatamente anteriores a la fecha de iniciación de la situación de incapacidad".

Las retribuciones eran muy distintas de un mes a otro y podían oscilar entre los 760 € y los 3.400 €, dependiendo de las ventas llevadas a cabo, pero la propia empresa manifestó ante la Inspección de Trabajo que liquidaba mensualmente al trabajador los cursos  que dicho mes había conseguido vender, por consiguiente, no estamos hablando de cantidades  que se correspondiesen a periodos superiores al mes o prorrateadas en diferentes meses.

Hay que añadir que fue el trabajador quien presentó denuncia ante la Inspección de Trabajo para poder acreditar dicha circunstancia, pues la Mutua Montañesa seguía manteniendo que la base reguladora era de 1.065,69 € al mes y no la correspondiente al mes de julio de 2016 que era de 3.479,58 €.

El juzgador centró la controversia jurídica en si la percepción del trabajador por sus ventas “tiene una periodicidad en su devengo superior a la mensual o que no tengan carácter periódico” (este es el único supuesto en el que debería realizarse el prorrateo anual). La norma que regula la situación de los representantes de comercio está determinada por el Real Decreto 438/1985, de 1 de agosto, “sobre la relación laboral de carácter especial de las personas que intervengan en operaciones mercantiles, cuyo art. 8., sobre retribuciones, dispone que "Uno. Las retribuciones de los trabajadores comprendidos en el ámbito del presente Real Decreto estarán constituidas por comisiones sobre las operaciones en que hubiesen intervenido y fuesen aceptadas por el empresario, siempre que en el contrato se haya establecido la necesidad de aprobación, o por una parte fija y otra por comisiones sobredichas operaciones, más los incentivos y compensaciones que hubieran pactado en el contrato. Por último, la retribución también podrá consistir exclusivamente en una cantidad fija... Tres. Salvo pacto en contrario, el  derecho a la comisión nacerá en el momento del pago por el cliente en ejecución del contrato celebrado con la Empresa. Esta liquidará y pagará al trabajador las comisiones a que éste tenga derecho, en el plazo de un mes, que podrá ampliarse hasta tres meses mediante pacto expreso".

En el caso que estamos analizando, las comisiones por venta no solamente eran la retribución fundamental sino que constituían la única retribución. Por consiguiente, ningún mes el trabajador percibía cantidades  superiores cuyo devengo fuese superior al mes como ocurre con las pagas extraordinarias.

Por último, reproduciremos lo que nos dice el TSJ de Catalunya en el Fundamento Tercero de esta sentencia:

“el art. 23 Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre, Reglamento General de Cotización y Liquidación de la Seguridad Social, cuyo art. 23 dispone que "1. La base de cotización para todas las contingencias y situaciones amparadas por la acción protectora del Régimen General de la Seguridad Social, así como por los conceptos de recaudación conjunta con las cuotas de dicho régimen, estará constituida por la remuneración total, cualquiera que sea su forma o denominación, que, con carácter mensual, tenga derecho a percibir el trabajador o la que efectivamente perciba de ser ésta superior, por razón del trabajo que realice por cuenta ajena.

A) Las percepciones de vencimiento superior al mensual se prorratearán a lo largo de los doce meses del año".

El TSJC desestimó el recurso de suplicación interpuesto por la Mutua Montañesa y confirmó lo dictado por la sentencia del Juzgado Social nº 6 de Barcelona, según la cual, la base reguladora debía calcularse con la percepción del mes de julio de 2016 de 3.479,58 euros brutos y,  por consiguiente, de 115,98 euros al día.

Salud y buena lectura

 

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya

 

Jesús Martínez

 

Modificación sustancial de condiciones de trabajo: comentario sentencia Juzgado Social 1 de Lleida, de 18 de febrero de 2021

 

II Edición de la Caminada por el trabajo digno y la economía Solidaria. Baix  Llobregat

La presente sentencia aborda la situación de un trabajador de una empresa del sector de elaboración de productos alimenticios que, pese a tener reconocida la categoría de oficial de 1ª, ha desarrollado funciones propias de una categoría profesional superior, como encargado de turno, casi desde el inicio de su relación laboral.

Pero vayamos a los hechos: en septiembre de 2019 el trabajador demandante inicia un proceso de baja médica (IT) que se prolonga inicialmente hasta principios de febrero de 2020. La empresa, ya en noviembre de 2019, comunica mediante burofax al trabajador que procede a modificarle las funciones de trabajo de acuerdo con lo establecido de los artículos 39 a 42 del ET. Se le indica que pasará a desarrollar funciones de operario y dejará de hacer las de encargado y que las causas de dicha modificación son técnicas y organizativas, dado, según la empresa, el cambio de actitud del trabajador y porque éste había dejado de atender las necesidades de sus funciones en contraste con lo desarrollado hasta la fecha (en la empresa no hacen mayor concreción de las causas de la mencionada modificación de funciones).

En su misiva, la misma empresa considera que esta modificación tiene un carácter de sustancial y recuerda al trabajador que puede acogerse, si así lo desea, a una rescisión de su relación laboral con derecho a la indemnización correspondiente, de 20 días por año trabajado con los máximos legales establecidos.

También hay que comentar que el trabajador ha vuelto a estar en situación de IT, ya en 2020, por otras causas distintas a las iniciales, pero que además ha tenido conflicto con la empresa en relación a sus vacaciones así como por la percepción económica de aquellas. El demandante se ve obligado a reclamarlas.

Hay que añadir que en este caso de MSCT interviene la Inspección de Trabajo, cuyo informe ha sido uno de los elementos a considerar por la juzgadora.

Como veníamos diciendo, el objeto de litigio de este procedimiento ha sido la modificación de las funciones del trabajador, en base a causas organizativas y productivas establecidas en el art. 41 del ET.  Lo primero que hace la juez es recordarnos que una MSCT, para que sea considerada como tal, debe tener el carácter de “sustancial” pues, de no ser así, entraría en la esfera y capacidad del poder de dirección de la empresa y su facultad de “ius variandi”. Y para que tenga la consideración de sustancial, la modificación ha de tener una relevancia tal que la prestación laboral sea algo totalmente distinto a lo hasta ahora existente (sentencias del TS de 24‑11‑1986, 10‑03‑1993 y 08‑02‑1993).

La Juez nos recuerda el contenido del art. 39 del ET, que establece los requisitos de la movilidad funcional, y que la libertad empresarial ha de circunscribirse al propio grupo profesional, explicándosenos de manera profusa las posibilidades empresariales para acometer dichos cambios. En cualquier caso, estos están sujetos a unas causas ya sean de carácter técnico u organizativo cuando los mismos tienen carácter extraordinario.

En este conflicto, queda claro desde su inicio que se trata de una MSCT pues así lo reconoce la propia empresa en su comunicación al trabajador, a quien recuerda su derecho a optar por rescindir su contrato de trabajo con derecho a indemnización. Pero además, y según el convenio colectivo de aplicación en este caso, las funciones que desempeñaba el actor como encargado pertenecen a un grupo distinto a las de operario u oficial de 1ª.

La jueza, además de comentar en su análisis los aspectos formales de la notificación empresarial, en lo que realmente entra en profundidad es en el hecho que la notificación de la empresa no razona de manera suficiente las causas establecidas en el propio art. 41 del ET, pues los argumentos que emplea son vagos y genéricos. Es por ello que concluye estimando la demanda presentada por el trabajador.

A título de recordatorio, recordaremos que las sentencias en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo no son susceptibles de recurso, por consiguiente, son firmes y ejecutivas (art. 138.6 de la Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social).

He querido comentar esta sentencia porque me ha parecido de interés, ya que la fundamentación jurídica que desarrolla la jueza, junto a otros aspectos conexos que se abordan como es el supuesto de vulneración de derechos fundamentales, incluye una explicación detallada de la jurisprudencia y de la doctrina de una materia siempre complicada como es la de las MSCT, pues no siempre es fácil discernir la sustancialidad de las mismas o si simplemente estamos ante la capacidad de organización y dirección empresarial. Esta sentencia es un recordatorio de que no pueden darse situaciones arbitrarias o caprichosas en la toma de decisiones.

Buena lectura

 

Sentencia del Juzgado Social 1 de Lleida

 

Jesús Martínez

 

 

Contrato temporal en fraude de ley, subrogación de trabajador y despido: comentario de sentencia del Juzgado de Refuerzo de lo Social de Tarragona, de 23 de febrero de 2021

 

El próximo día 14 de abril será el 90 aniversario de la proclamación de la II República, y los valores republicanos son valores de futuro : Solidaridad, Fraternidad, Igualdad, Libertad....

Llevamos bastantes años planteándonos que en nuestro mercado laboral existe un porcentaje excesivamente elevado de temporalidad en la contratación y que la actual normativa se ha mostrado ineficiente para evitar los abusos cometidos por las empresas. De hecho, gracias a la reforma laboral del PP, que abarató los costos de los despidos y suprimió, en buena medida, los llamados salarios de tramitación, lo que se consiguió es que a los empresarios no les preocupase mucho ser penalizados por utilizar de manera fraudulenta los contratos temporales.

Es por ello que la sentencia 71/2021 del Juzgado de Refuerzo de lo Social de Tarragona me ha parecido idónea para explicar la figura de los contratos temporales en fraude de ley. El fallo aborda el caso de un trabajador que fue contratado por la empresa MASA para realizar trabajos de apoyo al mantenimiento y logística. La empresa utilizó la modalidad de contrato de duración determinada por obra y servicio determinado a tiempo completo, en febrero de 2016, y volvió a subscribir dos nuevos contratos de la misma modalidad y sin verse estos interrumpidos en el tiempo. El 27 de abril de 2018 la empresa MASA le comunica al trabajador que su contrato ha sido subrogado  a la empresa SCHWARTZ PUERTOS SL con fecha de 1 de mayo de 2018, y esta última empresa, el 29 de enero de 2020 le comunica la finalización del último contrato firmado, con efectos a partir del 13 de febrero de 2020. Cuando prácticamente habían transcurrido cuatro años prestando servicios de  manera ininterrumpida desde su primer contrato, la empresa SCHWARTZ PUERTOS decide despedirlo. Ante dicha situación, el trabajador interpone la correspondiente demanda a través del Gabinet Tècnic Jurídic de CCOO de Tarragona.

En la sentencia resultante, lo primero que hace la juzgadora, una vez dilucidada la posición de las partes, es aceptar la excepción  de falta de legitimación pasiva planteada por la empresa MASA SA, puesto que el trabajador demandante, que había sido contratado inicialmente por ella, pasó a ser subrogado por la nueva empresa SCHWARTZ PUERTOS SL, con los mismos derechos y obligaciones. Por consiguiente, la jueza acepta dicha excepción. A continuación analiza la sucesión de contratos temporales, citando la STS de 1 de junio de 2017, recurso 2890/2015. Esta sentencia establece que los contratos de trabajo se presumirán fijos, salvo que la temporalidad aducida esté contemplada en la ley. Dicha sentencia del TS también hace referencia al Acuerdo Marco celebrado entre las organizaciones interprofesionales (CES, UNICE y CEEP) sobre trabajo de duración determinada, que fue incorporado como anexo a la Directiva 1999/70/CE, donde se hace una referencia expresa a que los contratos de duración indefinida son, y seguirán siendo, la forma más común de la relación laboral entre empresarios y trabajadores…  Asimismo el citado Acuerdo también establece los principios generales y los requisitos mínimos relativos a los trabajos de duración determinada.

A partir de dichos principios y teniendo en cuenta la jurisprudencia del propio TS, la jueza entra a conocer del fondo  del asunto y dado que no ha existido controversia entre las partes en cuanto a la sucesión de contratos temporales (aducidos por el trabajador y acreditados por ambas partes), recordándonos que existiendo en nuestra legislación la posibilidad de realizar contratos temporales, los mismos deben sujetarse a lo que la propia norma establece y debe concurrir la causa objetiva que justifique la temporalidad de los mismos. Y nos recuerda que los derechos a favor del trabajador que de las normas se derivan  son de carácter necesario y no son disponibles, escapando incluso de su propio poder (del trabajador), tal y como establece el  art 3.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

También nos hace referencia al art. 15.1.a) del ET  y al art. 2.1 del RD 2720/1998, de 18 de diciembre, que regula la figura del contrato temporal para la realización de obra o servicio determinado. Ya hemos visto en otras ocasiones que dicha modalidad contractual ha de recoger con precisión y claridad la obra o servicio que constituye  el objeto del mismo y que ha de tener autonomía y sustantividad propia  dentro de la actividad normal  de la empresa.

La temporalidad, aunque la duración de los trabajos justificativos de la misma sea incierta,  no puede ser indefinida. Se han de observar los requisitos que tanto la norma como la propia jurisprudencia nos ha venido señalando, y, de no ser así, deberemos considerar que la causa es nula y por consiguiente el contrato deviene en indefinido.

Por desgracia, en muchas de estas circunstancias, las empresas acaban optando por indemnizar cuando la sentencia es favorable al trabajador, como es el caso que nos ocupa, y más teniendo en cuenta que se les abarató el despido y el uso o abuso de los contratos temporales.

Buena lectura y esperemos una pronta regulación que reduzca y penalice a los contratos laborales en fraude de ley.

Sentencia del Juzgado de refuerzo de lo Social de Tarragona

 

Jesús Martínez

Rompiendo las cadenas: trabajadora indefinida no fija y reconocimiento de derecho. Comentario de sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Reus, de 4 de diciembre de 2020

 

 

La Fundación Cívica Esperanzah, ha puesto en marcha una campaña solidaria con las mujeres Palestinas en el marco de las celebraciones del 8 de Marzo,, podéis colaborar entrando en la web  http://regalaesperanzah.fundacioesperanzah.org/ 

Estamos ante una nueva sentencia de las varias que vienen pronunciando nuestros tribunales acerca del encadenamiento de contratos en las administraciones públicas. En el presente caso, se trata del caso de una enfermera que presta sus servicios en el HOSPITAL UNIVERSITARI  SANT JOAN DE REUS y que, desde julio de 2014, encadena hasta 15 contratos de diferentes modalidades, ya sea de interinidad o de personal eventual por circunstancias de la producción.

 

Estamos pues ante un sector, el sanitario, y un colectivo, el de la enfermería y personal sanitario,  que ocupa fundamentalmente a mujeres, así pues, muy feminizado.

 

La primera cuestión que habría que destacar es la valentía de esta enfermera por plantear una demanda de reconocimiento de derecho, con la que pretende dar estabilidad a su empleo, pues de todos es conocido que, en muchas ocasiones, las personas trabajadoras no se atreven a reivindicar sus derechos por miedo a no volver a ser llamadas entre un contrato y otro. Y, por supuesto, también merece subrayarse la buena gestión del caso que ha realizado María José Bajo, del Gabinet Tècnic Jurídic de CCOO en Tarragona.

 

Entrando en la materia de esta sentencia, lo primero que se plantea es la reclamación el derecho de la demandante de que su relación laboral con la empresa sea considerada como de personal laboral indefinido, por haber encadenado esos 15 contratos, y el reconocimiento del carácter fraudulento de los mismos.  La demandante postula que se aplique lo establecido en el art 11.1 del Estatuto Básico del Empleado Público, según el cual:

 

“1. Es personal laboral el que en virtud de contrato de trabajo formalizado por escrito, en cualquiera de las modalidades de contratación de personal previstas en la legislación laboral, presta servicios retribuidos por las Administraciones Públicas. En función de la duración del contrato éste podrá ser fijo, por tiempo indefinido o temporal.”

 

Como estamos ante una reclamación de carácter declarativo, según el Tribunal Supremo y el propio tribunal Constitucional (TC 71/1991), tiene que haber un interés directo e inmediato tutelable:

 

“Es necesario que exista una lesión del interés propio, al margen del carácter o no fundado de la acción, lo que significa no solo la utilidad o efecto práctico de la pretensión, sino la existencia de un derecho insatisfecho, al que se trata de tutelar mediante el ejercicio de la acción. No pueden plantearse al Juez por ello cuestiones no actuales ni efectivas, futuras o hipotéticas, o cuya decisión no tenga incidencia alguna en la esfera de derechos e intereses del actor: se requiere que exista un caso o controversia, una verdadera “litis”.

 

En el presente caso, el Juez considera que la petición de la trabajadora no es una simple consulta sino que, dada la controversia sobre la figura del y la trabajadora indefinida no fija y los efectos que puede tener para la trabajadora en cuanto a su relación con el propio hospital, considera que tiene un interés actual y que, por consiguiente, se debe entrar a conocer sobre la petición realizada.

 

Es por ello que la primera cuestión que analiza el juzgador es si los distintos contratos temporales  suscritos por la trabajadora reúnen los requisitos justificativos de dicha temporalidad o si, por el contrario, estamos ante una contratación de carácter fraudulento. Ya se nos indica que, para cubrir periodos de vacaciones de otras enfermeras o personal sanitario, no estaría justificado el uso de contratos temporales de interinidad. El juez aporta como referencia la sentencia del TS de 30 de octubre de 2019 (recurso 1070/2017) que señala que el contrato de interinidad está destinado a cubrir puestos de personas trabajadoras que tienen reserva del puesto de trabajo y que durante las vacaciones o permisos el trabajador no ha causado baja en la empresa. Las vacaciones son un periodo conocido por la empresa y esta debe preverlo en la configuración de la plantilla y la prestación del servicio. Igualmente ocurre con los contratos eventuales por circunstancias de la producción. Estamos pues ante un uso y abuso por parte de las administraciones públicas de modalidades contractuales que no se corresponden con la necesaria estabilidad en el empleo, es decir, no podemos convertir en norma (la contratación temporal) lo que debería ser excepcional.

 

Es por ello que el juez considera, en este caso, que la relación laboral de la trabajadora debe ser de carácter indefinido. No obstante, la calificación de indefinido de los contratos de personas que acceden a una empresa pública está sujeta a otras reglas; en los supuestos de contratación irregular cometidos por las empresas mercantiles del sector público la calificación ha de ser “indefinido no fijo”. En este sentido, nos recuerda las recientes sentencias de 18 de junio de 2020 del TS (recursos 1911/2018 y 2811/2018).

 

Estamos pues ante una sentencia que hace justicia a un colectivo y en un sector muy castigado por la temporalidad, en un momento en que lo que se necesita por parte de las administraciones públicas es un paso más dirigido a todo lo contrario, es decir, a invertir en lo público, en el  sector sanitario, y a cuidar más y mejor a sus  trabajadoras quienes, en épocas como las actuales, no se han puesto de perfil sino que han estado y están en primera línea, cuidando al conjunto de la población.

 

Buena lectura y por unos servicios públicos de calidad

 

Sentencia del Juzgado Social 1 de Reus

 

 

Jesús Martínez

 

 

Modificación sustancial condiciones de trabajo y derechos fundamentales: comentario de sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Tarragona, de 17 de diciembre de 2020

 

el próximo 21 de febrero de 2021 hará 45 años que finalizo la huelga más larga de Catalunya bajo el franquismo, la protagonizaron los trabajadores de Laforsa de Cornellá del Llobregat. En este libro Javier Tébar nos narra como fue aquella lucha. vaya por ellos y la memoria imprescindible para saber de donde venimos 

Esta sentencia del JS nº 1 de Tarragona ha despertado mi interés por diferentes causas, pues no estamos únicamente ante una modificación sustancial de la condiciones de trabajo (MSCT) regulada en el art. 41 del ET, sino que, además, la demandante también alega que se ha vulnerado su derecho fundamental a la integridad física y moral, recogido en el art. 15 de la Constitución. Así pues, tenemos una sentencia  que, en primer lugar, aborda  lo referente a la MSCT, tanto los aspectos relacionados con el procedimiento como también los causales, pues, como muy bien sabemos las condiciones de trabajo que tenemos reguladas en los contratos de trabajo pueden verse modificadas, pero estas modificaciones no pueden responder a criterios arbitrarios del empleador. Y en segundo lugar, el fallo analiza si se ha producido daños morales, padecidos por la persona demandante.

 

Vayamos por partes y conozcamos los hechos. Se trata del caso de una persona trabajadora de l’Institut Municipal de Serveis Socials del Tarragona (IMSST), estamos pues,  frente a un organismo de carácter público. A todos ellos se les presupone una especial observancia de la legalidad vigente. La persona demandante ocupaba un cargo de coordinación de uno de los grupos de trabajo, al cual accedió después de un proceso selectivo convocado por la gerencia del IMSST en el verano del 2017. Dicho puesto, además, tenía aparejado un complemento salarial desde julio de 2018.

 

La nueva gerencia del IMSST, supongo que después de las últimas elecciones municipales, le comunica oralmente a la persona demandante, el 12 de diciembre de 2019, que dejará de realizar las funciones de coordinación y que las mismas las pasaría a desempeñar otra persona.  El 19 de diciembre de 2019,  le entregó un listado de las nuevas funciones a desempeñar, que no estaban del todo definidas.  En enero de 2020, el propio gerente comunica al conjunto del equipo el cambio producido y agradece públicamente los servicios prestados por la actora como coordinadora hasta la fecha. En marzo del mismo año, resuelven finalizar la asignación de funciones de coordinación y el complemento asignado.

 

Ante dicha situación, la persona trabajadora interpuso una primera demanda el 20 de diciembre de 2019, y una segunda el 26 de marzo 2020. El día de la vista ambas demandas fueron acumuladas, de acuerdo con lo establecido en el art 26 de Ley reguladora de la jurisdicción social.

 

Pero vayamos al fondo del asunto. La actora solicita en su escrito de demanda que la MSCT comunicada oralmente por la empresa sea declarada nula o, subsidiariamente, injustificada y que ella sea repuesta en sus anteriores condiciones de trabajo. También reclama una indemnización por daños y perjuicios de 6.251 € por aplicación del art. 40.1 c) de la LISOS. La representación legal del Instituto Municipal se opone a la demanda y también a la petición de indemnización por considerar que no había habido  vulneración de derechos fundamentales.

 

El juzgador, en el fundamentos de derecho cuarto de la sentencia, analiza la modificación sustancial y ya alcanza la opinión de que la misma es nula, desgranando de manera muy sistemática el procedimiento y los requisitos, en función de los cuales dicha modificación de condiciones de trabajo no puede ser unilateral y ni quedar al arbitrio  de una de las partes. Inicia su razonamiento recordándonos que la posibilidad de novar el contrato de trabajo se puede producir por varias razones: una primera, que sería ajena a la voluntad de las partes, al producirse cambios legislativos o convencionales; una segunda, por mutuo acuerdo de las partes y con los límites establecidos en el art. 3.1.c) del ET o en el 1203.1 del Código Civil; una tercera, por iniciativa del trabajador, según los presupuestos previstos (normalmente por asuntos relacionados con la conciliación de la vida laboral y familiar), y, una cuarta posibilidad sería la decisión unilateral del empresario, que es la que ha operado en el presente caso.

 

Así pues, en este caso, la vía de MSCT por la que ha optado la empresa, teniendo en cuenta que la misma es de carácter individual, no es otra que la de su potestad  de dirección. El juzgador, para saber si la misma se ha llevado a cabo según lo establecido en el art. 41 del ET, nos recuerda que esa potestad empresarial no es ilimitada y discrecional sino que está sujeta a la causalidad por probadas razones económicas,  técnicas, organizativas o de producción, correspondiendo a la empresa acreditarlas, además de tener esta última que acatar los requisitos procedimentales.

 

El art. 41.1 del ET dispone un listado de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo  que afectan a diferentes materias, y en su apartado f) Funciones, cuando exceden de los límites que para la movilidad funcional  prevé el art. 39 (de esta Ley), nos indica aquella en la que el presente caso se podría encuadrar, además del sistema de remuneración. También nos señala el juez la importante sentencia del Tribunal Central del Trabajo, de 20 de junio de 1986, según la cual no siempre todas las modificaciones tienen la consideración de sustancial. También nos recuerda la posición del Tribunal Supremo y la interpretación constitucional que hace de dicho precepto, entendiendo que las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo no se han de presentar  como un simple medio de lograr un incremento del beneficio empresarial, sino una medida racional para corregir deficiencias en los diversos planos ‑económico, productivo  técnico  u organizativo – que el precepto mencionado contempla (Tribunal Supremo: 7 de julio de 2016; 23 de octubre de 2015; 16 de septiembre de 2015).

 

Estamos pues ante una medida que no solamente ha de ser razonable sino que también ha de ser idónea (juicio de idoneidad). La empresa, en este caso, adujo razones organizativas y aporta el informe de una psicóloga tras entrevistar al equipo.

 

No entraré en más detalles sobre por qué el juez considera que la decisión de la empresa es nula y a qué documentos o testificales aportados por la empresa no les da valor probatorio, puesto que los mismos fueron elaborados con posterioridad a la toma de decisión del mes de diciembre, momento en que le comunicaron a la persona trabajadora demandante su cambio de rol. Asimismo, el juez también nos indica los requisitos formales a los que la empresa  debería haberse ajustado y que en ningún momento cumplió, como es la comunicación escrita de las causas justificativas a las personas afectadas y a sus representantes legales, con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad. En definitiva, y por llamarlo de manera suave, todo resultó ser un despropósito. El incumplimiento de los requisitos formales mencionados determina la nulidad de la decisión empresarial (TSJ de Cataluña, 28 de septiembre de 2000).

 

La otra cuestión que se aborda en la sentencia, y que fue solicitada por la actora, es la vulneración de derechos fundamentales por los daños morales sufridos durante este proceso en el cual la empresa tomó la decisión de modificarle sus condiciones de trabajo, sin haber observado las formalidades, y generando en la trabajadora una total indefensión. El juez nos recuerda que, cuando se alega que se ha producido vulneración de derechos fundamentales, la demandante ha de justificar la concurrencia de indicios, es decir, le corresponde la carga de la prueba. Pero si estos indicios son  justificados y así lo valora el juez, se produce una inversión de la prueba y es la empresa quien debe probar que su comportamiento no ha supuesto una vulneración de derechos fundamentales.

 

En esta sentencia, el juzgador desgrana las características propias de una situación de acoso moral, no solo desde el punto de vista que establece la doctrina jurídica,  sino también desde el ámbito de la psicología, y los elementos más característicos.

 

En el presente caso, entiende que existe vulneración del derecho fundamental de la trabajadora a su integridad moral (art. 15 de la CE), una vez analizados los hechos y escuchadas las partes, puesto que el origen  de la vulneración está relacionada con la propia organización del trabajo y la degradación de las funciones a las cuales se vio sometida la trabajadora, que le supuso estar en dos ocasiones de baja médica.

 

Para concluir mi comentario, afirmar que es esta una sentencia notable, pues de manera extensa y muy detallada, con jurisprudencia incluida, el juzgador nos expone el proceder judicial en dos materias  de gran interés como son las MSCT (art. 41 del ET) y la protección de los derechos fundamentales en el marco de las relaciones laborales. Por desgracia su vulneración se produce con más frecuencia de la deseada.

 

Salud y buena lectura

 

Sentencia del Juzgado Social 1 de Tarragona

 

Jesús Martinez